温 馨

(湖南师范大学，湖南 长沙 410081)

一、引言

引入职业经理人的影响研究一般从以下两个角度展开:一是基于代理理论，引入职业经理人带来的 “两权分离” 治理模式，加剧了家族企业的第一类代理问题，损害企业利益；二是基于管家理论，田银华等认为职业经理人是 “注重自我实现的社会人” ，受到声誉激励的鞭策效应，他们会成为家族企业的 “大管家” ，通过自身专业技能的运用，实现企业效益最大化。 随着理论界与实务界对职业经理人研究的深入，所涉及的理论也在不断丰富。 本文梳理了已有的相关研究，以期在家族企业代际传承高峰之际，为实现家族企业持续健康成长提供理论支持，也为进一步探讨职业经理人的治理角色提供参考和经验支持。

二、职业经理人的治理背景

(一)职业经理人的发展背景

职业经理人最早出现在19 世纪到20 世纪的美国 “管理革命” ，通过 “两权分离” 的治理方式，他们解决了企业的治理难题，并实现了企业的专业化管理。 Dyer 认为职业经理人是企业治理方面的专家，拥有丰富且专业的管理知识，能够降低企业管理的随意性和偏差性。 在家族企业研究领域，职业经理人的定义可概括为:受聘于家族企业，运用自身管理才能对企业进行经营管理，且与企业实际控制人不存在亲缘关系的人才。 在家族成员继任能力与意愿缺失、家族企业专业化发展的背景下，职业经理人接管家族企业的继承模式逐渐兴起。

1.创始人子女继任能力和意愿的缺失

考虑到独生子女政策的实施对家族企业内部继承的约束，郭萍对中国家族企业实证研究发现，中国的独生子女政策使家族企业主对由年轻后代继承家族企业的期望显著降低，该政策外源性地减少了家族企业对有才能的家族内部继承人的可获得性。 不仅如此，《中国家族企业传承报告》表明，仅不到一半的二代成员愿意接管家族企业。 二代成员缺乏继任能力和接班意愿，是职业经理人接管家族企业的直接原因。

2.家族企业发展的需求

如果仅在家族内部挑选管理者，家族企业将出现管理者能力与岗位要求不相匹配的现象，人力资源的短缺将阻碍企业的长期发展。 不仅如此，对于走过初创期的家族企业而言，面对日趋复杂多变的市场竞争环境，企业的规模、业务以及管理等方面都将受到家族企业经验式管理模式的制约。而基于职业经理人在专业知识、管理能力等方面的优势，将管理权力交接给职业经理人是解决家族企业继任困境的重要途径。

(二)职业经理人的研究理论背景

1.代理理论

代理理论认为，一方面，职业经理人的引入导致家族企业经营权与所有权分离，而依据 “经济人” 假设，职业经理人倾向于个人利益最大化，与家族企业利益目标不一致，由此产生管理者与股东之间的代理冲突。 严重的代理冲突会导致企业的融资约束、创新不足、投资效率低下等问题。但另一方面，由于家族企业通常具有家族控股的特点，家族掌握较大的管理权，控股股东有动机且有能力剥夺小股东的利益以增加家族利益。 此时，职业经理人的引入可以缓解家族成员之间的利益输送问题，从而降低家族企业的第一类代理成本。 因此，学者分析高管来源对家族企业的影响时，通常认为实质上是比较不同代理问题的影响。

2.管家理论

与代理理论不同，管家理论是以人性的哲学假设为前提的，即人性是可以被信赖的，能够以正直、诚实的态度行事。根据管家理论，职业经理人被视作家族委托人的大管家。 这是由于在家族企业中，职业经理人的领导地位和权力都处在较低水平，因而具有强烈的追求成就的动机，这种动机使其倾向于通过管家行为来证明自己。 因为利益与组织一致，管家通过做出符合组织利益的决策以最大化自身效用。且基于声誉效应，职业经理人作为 “自我实现的社会人” ，更关注企业的内部控制，降低运营风险和财务风险，以维护自身声誉。 因此，管家理论认为职业经理人能够凭借其专业的管理水平尽职工作，进而提升企业价值。 但管家理论在我国职业经理人研究中运用较少。

三、职业经理人与家族企业治理

引入职业经理人是家族企业顺应市场发展所采取的改进措施，学者们针对职业经理人在家族企业的治理角色做了大量研究。

(一)投资效率

就职业经理人对投资效率提升的积极方面而言，白银转等认为，基于职业经理人自身的专业管理知识和经验，其有能力把握投资机会，优化投资决策。 但企业投资效率损害论认为，职业经理人继任后的家族企业存在 “矫枉过正” 的问题。 由于代理冲突，职业经理人被过分约束，为了避免家族企业主的不信任，职业经理人不仅不会扩大投资以谋取私利，反而更可能缩减投资规模。 与之相反，蔡地等认为，职业经理人存在短视化问题，为了追逐个人利益，管理层在短期内偏向于采取激进的投资策略，过度投资，从而损害股东利益。

(二)公司治理

陈德球等认为，与非家族企业以及由家族成员担任高管的家族企业相比，职业经理人担任高管的家族企业由于受到家族控股股东的监督，会面临适度的代理问题。 在此基础上，邓浩等将有限利他主义引入家族企业的高管变更研究领域，认为家族企业主虽然会考虑高管的能力，但仍受家族情感的羁绊。 当非家族高管在职期间表现不佳时，他们极可能会被解雇，但如果是家族成员，企业主则愿意给他们更多的机会。 这一结论从高管变更角度支持了职业经理人继任更能提升家族企业治理效率这一观点。 李新春提出我国 “经理人市场失灵” 这一观点，他认为此时可能出现职业经理人与家族之间的权力争斗现象，进而导致企业治理效率低下。

(三)财务绩效

综合已有研究，高管职业化通常带来了家族企业绩效的改善。 体现在职业经理人较少受到企业内部利益纠葛及人事关系束缚的影响，且具备更大的魄力进行改革创新等。但姜付秀等认为非家族董事长的加入割离了家族企业声誉与家族声誉，导致代理问题加重，进而降低了企业绩效。对此，徐细雄和淦未宇提出投资者法律保护制度环境和经理人市场建设是化解家族职业经理人继任困境的关键所在，规范的制度可以约束职业经理人的不当行为，而完善的经理人市场可以降低信息不对称程度。 从法律制度的替代角度，顾振华和沈瑶认为拥有政治关联的家族企业创始人具有威慑作用，能够抑制职业经理人的败德行为，并且当企业内部制度约束较好时，职业经理人表现得更好。

四、职业经理人表现出不同角色的原因

为什么职业经理人对家族企业的影响研究结果没有趋于一致呢? 结合现有研究，主要存在以下两个方面的原因。

(一)职业经理人的个人特质

家族亲属关系本身并不能完全解释或预测职业经理人和家族成员之间的行为差异，必须结合他们的个性加以分析。 Nadkarni 和Herrmann 发现高管的情绪稳定性、亲和力、外向性对企业财务绩效有积极影响，而不同的职业经理人性格特质上存在区别。 不仅如此，国内外学者还从性别、年龄、学历等高管特质方面，探讨了高管差异化的思维模式、风险承担水平和行为取向，以及最终对企业负债融资、企业创新、企业绩效等方面产生的影响。

(二)家族企业的信任程度与薪酬激励

由于感情因素的存在，企业主对职业经理人的信任程度远低于家族成员。 这种不信任一方面会制约经理人的管理才能，另一方面会导致经理人难以对企业产生情感归属。 家族企业职业化转型成功的关键便是家族对职业经理人的信任。 此外，信任还存在很强的制度基础，社会信任对家族与职业经理人之间的个人信任也有较大影响。 信任环境的不同，职业经理人受到的激励约束机制也不相同。 文献表明，上市企业中，家族企业需要更高的激励性薪酬。 Ensley 等发现，由于对家庭的偏见，高层管理团队中的薪酬差异会削弱其凝聚力。 但如果对职业经理人的激励盲目地与企业绩效直接挂钩，由于家族企业本身固有的 “家文化” 阻碍等因素将对职业经理人产生过大的冲击。

五、未来研究展望

综合已有文献，可以看出职业经理人对家族企业有着显著影响。 现阶段，我国对于职业经理人的研究还不够深入。立足于已有研究，并结合中国的现实背景，探讨职业经理人在家族企业中的治理角色无疑具有重要的研究意义和现实价值。

一方面，关于职业经理人治理角色的研究日益增多，但现有研究对职业经理人能否积极治理家族企业尚未形成一致的结论。 对于如何实现职业经理人的泛家族化，国外已有研究对此进行了初步探讨。 Jensen 和Meckling 提议向职业经理人提供有限的股权，从财务所有权角度激励管理者向所有者一样思考；根据Yopie 和Itan 的研究结果，良好的公司治理结构能够确保管理层积极提高公司绩效，董事会规模对职业经理人所管理的家族企业的企业价值产生显著的正向作用。 因此，进一步结合家族企业的特点，从董事会规模、公司治理结构等角度探讨如何激励职业经理人的管家行为。

另一方面，代理理论仍是我国现有企业治理相关研究的主流，学者们大多通过比较第一类代理成本与第二类代理成本的大小来分析职业经理人对家族企业的影响。 但家族企业本身极具管家特色，家族对企业声誉等非经济目标的追求，会抑制其短期个人利益偏好，专注企业发展、关怀员工并关注利益相关者的要求，表现出明显的管家行为导向。因此，在分析职业经理人的治理角色时，可进一步结合家族企业背景特征，考虑职业经理人 “社会人” 这一属性带来的影响。 在职业经理人个人特质上，分析如何引导和培养职业经理人的组织认同感和注重自我价值实现的精神；在家族企业监督激励制度上，探讨合理的薪酬设计、绩效目标与非物质激励，以激发职业经理人服务于企业的内在动力；在社会层面上，研究如何进一步完善职业经理人市场，通过市场竞争约束职业经理人的不当行为。