□李名梁 陈美红

随着互联网+时代背景下全球产业链的加速调整，越来越多的跨国公司建立了企业大学以实现根据企业战略需求持续输送高级人才的目标。据调查显示，现今世界500 强的大部分企业都建立了自己的企业大学来传递企业内部知识，建立知识资本，确保企业能够长期发展下去[1]。企业大学的最终目的是为企业培养人才，其中，培养模式是关乎人才培养质量至关重要的因素。本文旨在通过内容分析法深入地分析50 所跨国公司企业大学人才培养模式的现状及其内在规律，发现其中人才培养存在的共性问题并给予若干优化策略，以期丰富企业大学人才培养模式理论研究，以推动跨国公司的可持续发展。

一、跨国公司企业大学人才培养模式内涵

（一）跨国公司企业大学概念

跨国公司企业大学是跨国公司为了满足企业战略与人才需要而出资创办的主要服务于企业自身的人才培养中心。20世纪50年代“企业大学”概念出现，许多学者给出了企业大学的定义，其中珍妮梅斯特认为企业大学是为了实现提高公司整体绩效的目标，为企业相关人员包括内部员工、供应商、客户提供终身学习场所的学习组织[2]；麦克艾伦认为企业大学是通过组织各种活动来营造学习氛围，带动个体和组织不断学习新的知识，培养具有丰富前沿知识和智慧的学员，进而助力公司实现战略目标[3]。总结而言，可概括为培训学习组织和企业战略结构两类，一类着重强调跨国公司企业大学对公司员工及上下游客户的培训教学作用，另一类则强调其作为企业战略支撑的作用。本文认为跨国公司企业大学是由跨国企业为实现自身全球化经营的战略目标而出资建立的新型教育培训体系，通过聘请一流高校优秀教授及企业内部高级管理者，使用案例研讨、互动教学以及实战模拟来为企业培养急需的高级专业人才[4]。跨国公司企业大学与传统企业大学相比具有服务对象全球性、企业文化多样性及承担功能复杂性的特征。

（二）跨国公司企业大学人才培养模式概念

人才培养模式是指以某种教育理念、教育理论为依据建立起来的简约且完整的范型，在一定的培养环境中，集结师资力量，设计培养方案，采用一定的培养方式，通过一系列课程学习及评价考核去实现特定的人才培养目标。人才培养模式是教育理论和教育实践发生联系和相互转化的桥梁和媒介[5]。跨国公司企业大学人才培养模式是以企业战略目标为导向，以跨国企业人才为培养主体，依据一定的教育理论形成的人才培养过程体系，主要构成要素包括人才培养目标、培养对象、培养方案、培养方式、课程体系、师资建设及培养评价（见图1）。

图1 人才培养模式构成

（三）跨国公司企业大学人才培养要求

对于跨国公司的员工来说，只有迅速适应国际经济形势变化，不断提升自身能力素养才能满足国际业务需求、促进公司发展。因此，跨国公司企业大学亟待培养具有综合能力素养的国际化人才，需具备以下几方面的素质：一是具有国际化和全球化视野。为了适应东道国的文化、经营模式等，员工需要具有开阔的视野，洞悉行业发展变化，捕捉机会。二是具有丰富的专业知识和实践技能。各职能部门的员工需要熟悉所需的专业理论知识，并懂得如何把理论知识应用到实践之中。三是具有创新能力。员工创新能力直接决定着企业的创新能力，而企业的创新能力是其核心竞争力。四是具有全局性思维。企业要培养员工从宏观和全局考虑问题的能力，以免员工因个体利益阻碍公司发展。五是具有协作能力。每位员工在自己具体且明确的位置上发挥各自作用，在团队协作时则需要通过沟通共同解决问题。企业大学只有致力于培养具有良好综合素质的人才，才能真正地提高其竞争力以应对千变万化的市场竞争环境。

二、内容分析：跨国公司企业大学人才培养模式的研究设计

（一）跨国公司企业大学的选取

本文从众多企业大学中选取了来自不同行业的共50 家知名跨国公司企业大学进行研究（见表1），这些企业大学处在不同的发展阶段，人才培养模式存在若干共性问题，对其研究有利于发现跨国公司企业大学人才培养的内在规律。

表1 跨国公司企业大学及其类别

（二）人才培养模式的编码过程

基于搜集的文献资料，通过内容分析法对50 所跨国公司企业大学的现状进行分析。首先，在知网、百度百科及企业大学的官网等对企业大学人才培养模式相关内容进行检索。其次，采用内容分析法处理50 个案例材料，对50 所企业大学的人才培养模式进行分析。根据人才培养模式的定义，我们将人才培养模式操作化为10 个指标（见表2）。根据这10 个指标，对50 所企业大学相关信息进行编码，把相关资料转化为相应指标，形成50 份编码单。

（三）编码数据分析方法

首先对编码后的数据进行预处理，把每项指标里的每个选项作为一个单独变量，若某企业大学的指标里包含此选项则记为1，否则记为0，之后使用SPSS 统计软件对数据进行频数分析。

三、内容分析：跨国公司企业大学人才培养模式的研究结果

（一）跨国公司企业大学的不同定位及其影响

跨国公司企业大学的定位是根据企业发展需求所决定，不同的定位诉求代表着企业大学的价值以及日后将发挥的作用，企业大学会根据其自身的不同定位选取不同的人才培养模式，并不断调整培养目标、对象、方式等。根据对所选取的50 所跨国公司企业大学的定位进行编码分析，发现当前跨国公司企业大学的定位可概括为以下几种，以下为频数分析结果（见表3）：

1.人才保障中心型定位。人才是企业核心竞争力。内生型人才相对于外生型人才来说，对公司的忠诚度较高，流动性较小，大多数企业都会选择培养内生型人才以保障企业内部各类人才需求，借此做好企业人才蓄势。有学者从人力资源管理视角出发论述了企业大学的功能，概括起来就是吸引人才、管理人才、发展人才和留住人才[6]。凯洛格（北京）管理咨询公司通过调查100 多家跨国公司企业大学发现，87%跨国公司建立企业大学是为企业培养所需人才[7]。本文通过对跨国公司企业大学的定位进行频率分析发现，所选取的50 所企业大学全都肩负着为企业输送人才的使命。由此可见，跨国公司最为关键的功能便是人才培养，建立完善的人才培养机制是跨国公司企业大学的当务之急。

2.知识管理中心型定位。互联网时代，知识更新换代的速度加快、保鲜期变短，若一味依赖原先的知识储备，企业难以跟上时代发展步伐。企业需要对现有技术知识与不断涌现的实战经验进行整合以实现有效地开发和利用，把隐性知识变成系统化的显性知识；同时，需要不断吸纳外界新的技术知识以丰富构建企业知识体系。企业大学就是整合各种资源的平台，根据数据分析可以看出，所选取的50 所企业大学中有26%的企业大学发挥着企业知识管理的作用。比如，腾讯大学的定位中就提及把腾讯大学建设成员工学习的知识银行、知识管理的最佳平台，从而促进知识传递和共享，让其发挥最大的价值。

3.文化传播中心型定位。企业大学有助于传播企业的核心价值观，有效促进员工融入企业文化、提高员工的忠诚度、增强员工间的凝聚力以提升员工工作效果。员工在企业大学学习中感受持续的企业文化熏陶，会逐渐与企业价值观达成共识。数据分析显示，50 所企业大学中38%的企业大学都肩负着传播企业文化和企业理念的使命，企业文化的传播可以发挥良好的企业宣传作用，提高品牌影响力。

4.战略孵化、智囊团型定位。企业大学内部集结了高质量的师资以及有创新能力的员工，可以定期组织研讨活动，协助企业制定企业战略以提高战略质量。企业遇到紧急问题时可以集众人之智，通过分析问题找到合适的解决方案。同时，企业大学还可以成为具有前瞻性的企业助手，通过分析大环境及企业数据有效预测可能发生的问题，提前制定应对策略。研究发现，50 所企业大学中30%扮演着类似智囊团的角色。

5.本土化、全球化战略支撑型定位。跨国公司在国际化进程中难免遇到水土不服的情况，企业大学培养相应的人才有利于跨国公司实现其战略本土化，以适应东道国的发展经营模式，从而实现对不同分支机构及不同文化背景的员工进行高效管理。研究显示，选取的跨国公司企业大学中6%企业大学是企业本土化、全球化战略的支撑点，发挥着打破企业学习交流边界、发展战略合作伙伴的作用[8]。

6.企业变革策源型定位。随着周围经济环境的变化及政策改变，跨国公司需要调整自身的战略方向、经营重点和涉及业务；组织内部随着不断发展也会呈现诸多弊端。另外，随着数字化时代的到来，很多企业需要进行数字化转型。研究显示，18%的企业大学作为企业变革的策源地，针对各种弊端策划变革方案，促进跨国公司的企业转型及组织结构调整。

（二）跨国公司企业大学人才培养模式的不同构成要素

1.培养目标。对50 所企业大学的人才培养目标分析可知（见表4），66%的人才培养目标是提升员工实践技能，满足企业的各种业务需求。多数企业大学根据业务领域划分了不同的学院，例如华为大学的培训和考试大纲就是根据片联总裁所提出的业务需求而调整的，而且经费由参加学习的各业务部门提供，如果其培养效果不能满足业务部门需求，难以解决各个业务部门待解决的问题，各部门将不会提供经费支持[9]。46%的企业大学是为企业储备高级管理者、领导者以及核心技术人才；42%的企业大学通过在人才培养过程中传播企业文化，传承企业思想，让员工感受到企业的社会价值；同时，分享企业实战经验，总结实际案例提取可借鉴和传播的隐性知识，避免后继者重蹈覆辙[10]。22%的企业大学是为了培养员工的创新能力，促进企业在多变的竞争环境中进行转型和企业变革；也有20%的企业大学会为合作伙伴提供培训来提高自身的综合实力，促进共同发展。同时也有8%的跨国公司为了在国际化竞争中取得优势，旨在通过企业大学来培养具有全球化视野、能够协助分支机构适应本土化经营的人才。

2.培养对象。企业大学的定位不同，人才培养目标不同，所针对的培养对象也有所不同。对选取的50 家企业大学培养对象的分析可以看出（见表5），多达96%的企业大学都会对企业中高级管理者或者技术人员进行培训，这部分人是公司中坚力量，企业对其投入成本较高，当培养资源有限时会优先培养这部分人员。88%的企业大学会对普通员工进行培训，通过一定的技能培训促使普通员工更高效地完成本职工作，配合企业战略的实施。有38%的企业大学会给公司供应链上下游合作伙伴提供学习课程，分享公司自身成功经验，促使互利互惠、共同成长，增强企业综合竞争力。只有不到10%的企业大学是面向社会全体人士的，例如海尔大学的培养对象包括国家机关、金融、电信各领域各行业的人员及外国人士。其中也存在一些特殊的企业大学，例如湖畔大学是为了培养拥有新商业文明时代企业家精神的新一代企业家，因此会要求申请者是创业3年以上的创业者。

表5 培养对象频率

3.培养方式。通过对培养方式的分析，把企业大学人才培养方式分为四类（见表6）。其中，业务式培养是指企业大学根据不同业务部门对不同技能的需要，分别培养不同职位上员工相应的理论知识和实践技能。研究显示，44%的跨国公司企业大学采用这种培养方式。比如忠良书院采用业务式培养方式，对于不同的业务部门培养相应的专业能力和技能。也有企业大学例如吉利大学采用项目制培养方式，基于吉利公司自身业务需求，成立专项项目，有针对性地培养学员技能使之符合项目需要。采用该类培养方式的企业大学相对较少，本文选取的50 所大学中只有8%的企业大学采用此种方式。采用订单式培养方式的企业大学也为数不多。其中万达学院采用了订单式培养，其各业务部门的管理人员会收集部门员工的诉求，根据反馈的问题制定培训的主要内容。这种培养方式的针对性较强，但付出的培训成本也会相对较高。超过一半采用分层次培养方式，针对不同职位层次的人实施专门计划，如澳优大学、腾讯学院、百度学院等。它们会为从新员工到CEO 等不同职业年龄、不同成长阶段的人员开设不同的班级，制定不同的计划来进行培养，这种培养方式层次分明，路径清晰。对于这四种培养方式，企业大学一般不止采用其中一种，而是采取几种培养方式的混合。

表6 培养方式频率

4.课程体系。企业大学的课程体系主要依托企业的业务需求设置，种类较多，一般实践性很强，能有助于增强员工技能，提高员工业务能力（见表7）。研究显示，超过80%企业大学开设专业技能类课程，开设管理类课程的占74%，领导力课程的占44%。可见，企业大学非常注重管理类人才储备，企业大学肩负着为企业培养后继管理者的职责。此外，企业大学也会设置企业文化类课程，同时设有除实践技能之外的通用课程以提高员工基本素质，促进员工全面发展。课程的授课形式多样，凭借互联网技术发展的优势，一部分课程可线上学习，员工们可以自由选择在一段时间内完成所选课程。线下的课程也会通过实战模拟、案例研讨以及互动教学等教学形式开展。为了保证课程质量，像GE 这些企业大学要求去参加培训的各业务部门自己支付费用，这样有利于促使企业大学的培训资源得到最大程度利用，以避免开发冗余无用的课程。

表7 课程体系频率

5.师资建设。跨国公司企业大学的师资具有开放性和多元性，其构成可分为内部师资和外部师资。内部师资包括经过选拔的公司员工、公司高管以及企业大学的专职讲师；外部师资包括行业内专家、高校教授或一些培训、咨询机构（如表8所示）。从选取的50 所企业大学师资分布情况来看，多数企业大学的师资建设采用内部为主，外部为辅。例如西门子管理学院的师资大部分均来自内部选拔，包括普通员工报名和公司高管授课（CEO 和领导团队、业务经理），这些内部师资需要经过严格的资质认证。不过，有些企业大学十分注重师资的开放性，例如苏宁大学注重整合全球最优秀的师资资源，通过与国内外一流大学结成紧密的战略合作关系，邀请享誉国内外的重量级教授专家担任其客座教授、讲座教授。

表8 师资构成频率

6.培养评价。目前，企业大学人才培养评价采用的方式主要有柯氏四级绩效评估模型、360 度评估、平衡计分卡等几种类型（见表9）。国内外建立较早的企业大学业已形成系统的培养评级体系，例如GE 在柯克帕特里克提出的培训绩效评估模型基础上，将自己的评估体系分为四个阶段：反应、知识、行为、绩效，从多个层面评估企业大学的人才培养效果[11]。摩托罗拉大学采用平衡计分卡这种常用的绩效管理工具。但是，拥有完善评价体系并能高效利用已有评价方法的企业大学并不多，一些企业大学存在直接套用或不进行培养评价的情况。也有30%企业大学会采用其他的评价方式，例如利用简单的线上测试进行评分等，此类方法尤其是对于实操性较强的课程考核并不适用。

表9 培养评价方式频率

《企业大学白皮书》中也提到，通过对一些企业大学领导者和人才培养工作负责人的调查发现，只有10%—15%企业大学的人才培养得到了有效评估，有多达60%的被调查者认为企业大学现有的评价方式没有实际价值。本文搜集的50 所企业大学的相关数据也在一定程度地证明了企业大学培养评价的缺失和不适。

（三）跨国公司企业大学人才培养模式存在的问题

通过对跨国公司企业大学人才培养模式构成的内容分析，发现跨国公司企业大学的人才培养模式存在以下问题。

1.培养对象仍集中于企业内部，共享意识淡薄。数据分析显示，企业大学集中于为企业内部的员工提供培养活动，培养面对企业合作伙伴和上下游客户的却只有38%，对社会人员开放的仅有16%。企业大学的知识共享意识有限，主要源于企业自身的保密需要，企业担忧有关企业战略及其他内部信息存在泄露风险。这也是企业大学对外开放程度较低的原因之一。以忠良书院为例，现阶段目标就是提升经理人专业水平，成为中粮的领导力开发中心；德国贝塔斯曼大学主要就是为企业内部管理人员提供培训课程，用以开发和培训管理人员的领导能力[12]。由于培养对象集中于企业内部，企业可共享的知识不能与合作伙伴等共享，这样会间接影响企业的综合实力。

2.培养课程内容出现冗余，现实针对性略显薄弱。通过对企业大学课程内容的分析可知，尽管企业大学的课程内容丰富，但仍存在课程定位不明确甚至课程冗余的现象。46%的企业大学开设通用技能课程，但部分学员学习之后难以有效应用于工作实践；也有部分企业大学生搬硬套其他国内外课程，不能满足员工真实的学习需要，不合理的课程设置不但给学员带来极大的学习负担，也造成了企业大学内部培训资源的浪费。

3.师资构成不尽合理，教师间缺乏高度协同合作。跨国公司企业大学的内部师资包含内部员工、专职教师、企业高层，所占比例分别为30%，20%，32%。超过1/3 企业的企业高层愿意参加到企业大学的教学工作，但由于企业高层事务繁忙，并非企业大学师资的主体力量。事实上，构成企业内部师资主体力量的专职讲师和内部员工却占比较少。外部师资包括行业专家、高校教授和咨询机构虽然理念先进，了解学术或技术前沿，但其对于跨国公司内部情况了解相对较少，且面临实战情景不多，因此和跨国公司员工实际情况的融合效果有限。不同来源的师资之间缺少协同合作，加以师资构成不合理容易导致教学效果不显著。

4.教学方式亟待升级，交互参与性效果有限。受传统大学教学方式的影响，一些企业大学的课程仍以讲授为主，学员参与性不强，与讲师互动较少。尽管课堂上呈现了诸多企业内部案例，但讲授者在案例导入和启发教学过程中缺乏合理的情景引导和思维代入，学员在知识理解、问题分析和解决能力提升上仍有脱节。对于一些实践技能类的教学，教师在教学过程中缺少针对性指导与监督，使得学员没有真正掌握这些技术。

5.人才培养评价缺乏，培养效果不明确。跨国公司企业大学缺乏具体且适合的人才培养评价方法，部分企业大学还处在摸索阶段。目前多数进行培养评价的企业大学采用平衡记分卡和柯氏四级评估方法，虽然这两种评价方式相对常用和成熟，但并不适合所有的跨国公司企业大学。现实中，仍有跨国公司企业大学在人才培养评价过程中不加改进地使用这两种评估模式，导致人才培养结果难以达到预期目标。

四、跨国公司企业大学人才培养模式的优化策略

（一）提高企业大学开放度，构建全方位的人才培养链

跨国公司企业大学应提高自身的开放程度，招收企业上下游合作伙伴、客户与社会人士，针对企业内外部学员设置不同层次和内容的课程。这样既可以实现知识共享又能保护企业的战略性信息，同时还可以在课堂上听取到外部人员具有建设性的建议，防止企业大学内部人员在企业文化氛围熏陶下出现知识技能偏重与思维固化的现象。跨国公司企业大学开放度的提高能提升与合作伙伴间的交流效率，有利于企业和合作伙伴共同发展。

（二）增加定制化课程，及时更新课程内容

跨国公司企业大学应通过调查员工的即时需求来设计课程内容，可以制作兼具理论知识和实践技能于一体的定制化课程。鉴于定制课程的成本可能增加，可以对类似课程予以适当收费，以最大化程度调动员工学习的积极性。随着外部环境的复杂与不确定性，还应及时更新课程内容，丰富培训案例库，以保证课程内容的时代性和前沿性。

（三）优化师资结构，内主外辅，内外互补

企业大学应不断优化其师资结构，提高内部师资所占比例，激发企业内部人员的潜能，培养适合企业大学内部教学的专职或兼职教师队伍。加强企业大学内部师资建设，同时引进外部师资，这样既有助于防止单一化师资队伍的思维定势，弥补内部师资实践经验不足的短板；还可以充分发挥外部师资掌握前沿学术和技术信息的优势，达到优势互补[13]。同时，应通过制度设计激励企业大学教师互相协同合作，培育合作共享的企业大学教师文化，形成循环开放的企业大学教师知识创新机制，构建企业大学教师学习共同体，不断提升企业大学教师的专业素质，进而提高跨国公司的企业核心竞争力[14]。

（四）采用多样化教学方式，调动学员积极性

为了调动学员的积极性，应多采用互动式、体验式教学方式，增加课堂研讨学习和情景教学比例，让学员切实参与到教学过程中，引导学生发挥创造力和想象力。互联网技术优势明显，理论课程可采用线上线下相结合的方式，线上时间更加灵活，学员可根据自我需求进行即时学习，同时通过线下教学现场指导为学员释疑解惑。实践证明，采用多样化的教学方式能有效促进教学目标的实现和教学质量的提升[15]。

（五）明确人才培养评价的准则，建设人才培养评价体系

培养评价是人才培养过程中至关重要的一环，通过评价既可掌握人才培养目标达成的效果，也能依据评价的结果来合理地调整课程设计以促进企业绩效的提升。企业大学应逐步建立适合自身的培养评价体系，对不同层次的课程和不同层级的员工分别采取对应的评价方式。例如，对于理论知识类课程，可以采用书面测试；但对于实践性较强的课程则应考虑学员的日常工作表现以及整体工作绩效，同时协同员工所在部门总管进行综合评估。此外，推进跨国公司企业大学数字化的转型也有助于促进形成人才培养系统的评价数据，通过对评价数据的分析以确定学员受训效果，并追踪学员受训后的绩效表现。