马丹琨,都 城,吴凌燕

(马鞍山职业技术学院 安徽马鞍山 243000)

1 研究背景及意义

目前，税务部门绩效考评体系尚未完善，有必要借鉴国内外相关绩效考评的先进理念和制度设计，结合税务部门的实际工作特点，建立起一套合理且便于实施的绩效考评指标体系，促进考核的科学化和规范化。

2 国内外研究现状

2.1 国外研究现状

西方对于绩效考核的研究开始较早，并且取得了较为显著的理论成果，经过长时间的探索实践和发展完善，已经趋向成熟。

绩效考核最早起源在英国，19世纪中期，英国开始进行文官制度改革，从表现优异、才能突出的人中选拔人才，健全改革了原有的考核制度根据实际业绩的好坏决定政府工作人员的奖惩和晋升。

目前，就绩效评价理念而言，主要形成了以美国为主的奖惩性绩效评价和以英国为主的发展型绩效评价。世界各国的税务部门作为政府机构的重要组成部分之一，也都随着政府绩效的引入，先后将绩效考核运用到税务管理工作中。美国通过构建平衡测评体系，对职工进行绩效考评。澳大利亚税务局基于绩效产出和效果测评，和政府其它部门共同进行绩效财政预算，从而让政府有效提升管理水平和资源配置能力。

2.2 国内研究现状

我国公共部门绩效考评较西方相比起步较晚，系统也不成熟，根据查找相关文献得知，很少有专家学者系统性研究税务工作人员的绩效考评，但是，在公共部门中，税务工作者是核心人才资源，他们的绩效优劣关系到整个公共部门的长远发展和改革创新。所以说，建立一个科学合理的绩效考评体系迫在眉睫，相关学者也都各种展开了一些研究。

冯志峰认为要基于公共性原则建立360度绩效评价体系，要求公共部门工作人员勇于承担责任，保障各项公共事业的推进，该评价体系会建立竞争机制，使职工的工作效率得到提高。

从2005年开始，税务系统也通过信息系统开始了一些实践。国家税务总局试点的“税收执法管理信息系统”，实现了税收执法数字化、信息化、自动化的考核，提升了工作质量和效率。同时，国家税务总局统一规划了各省市的绩效考评体系，并将绩效考评信息化系统推向全国。

3 绩效及绩效考核相关理论

绩效，包含成效、成果和效率、效果的意思，是指组织、组织中的个人为完成某项既定工作目标而付出的时间成本、经济成本、情感成本等，并最终完成诸多工作任务的标准。

绩效考评，就是按照一定的标准和流程、采用定性或定量的方法对工作人员的履职情况、工作绩效，以及劳动贡献度进行考察的一种人力资源测评方法。常见的绩效考评包括360度评估法，关键绩效指标法，平衡计分卡等。

4 我国税务部门绩效考评现状及存在问题

绩效目标设定具有一定困难。由于公共部门提供的服务和产品具有无形性的特点，给每个公民带来的个体感受存在差异性，长期以来缺乏统一的评价标准，特别是在公平、素质、责任等方面都难以进行定量分析，另外，很多产品和服务需要几个公共部门协同完成，对于责任的界定也较为困难，企业可以放到市场中进行对比评价，而公共部门具有唯一性，在同层次同地区间缺乏一定数量的比较对象，这些因素都增加了绩效考核的困难。

绩效考核缺乏参与热情。公共部门的绩效考核是自上而下的，所以带有一定命令性，缺乏互动和信息的交换，这就容易出现效应层层衰减的现象，导致推进过程中的“剃头担子一头热”。虽然上级部门苦思冥想积极谋划考核的方式方法，并且不断与时俱进，但下级部门多数缺乏主动性，只是被动听从指挥安排，并没有认真分解研究考评的方法。最终导致评估结果无法发挥应有的激励功效，效果大打折扣。

评估方法较为简单，对应级别较少。目前的绩效考核方法存在是定性和定量研究不协调的现象。虽然相关文件均要求考核需要采用定性和定量相结合的方式，但在实际操作中，并不能有效做到，这是因为定量分析人员人数不足，对于定量测评的研究也很少。除此之外，考核并没有形成连贯性，大多数人只重视年终考核，而忽略了日常工作中根据考核要点开展每项工作，这就违背了考核的根本目的。

加分项加重个人工作负担。在现阶段的绩效考核中，通过努力完成日常工作已经很难拉开差距，所以，各部门各单位开始通过加分项争取更大的优势。虽然出发点是好的，但在实施过程中容易形式化，为了书面材料好看突出，获得考评人员的青睐，务必要在文案的设计上下功夫，这会造成基层部门在加分材料上过度投入精力，甚至出现盲目宣传，攀拉关系的现象，严重的会影响到本职工作，违背了绩效考核的初衷，造成不良影响。

对个人绩效的关注度不高。在绩效考评中，缺乏对于个人业务能力、职业基础、领导力、协调力等方面的展示，仅仅是刻板的反映职工本年度的基本工作情况，由于不同年度的考核标准、考核人、加减分项等都会有变化，所以职工个人的绩效考核结果并不具有连续性和累计性，在选人用人上的依据上作用发挥有限。

5 税务部门绩效考核的完善和优化

成立健全的领导组织体系。首先要自上而下的加强思想上的重视程度，在部门例会中要常提常抓，并进行相关的研讨和意见征集，最终形成一个认可度较高的方案。在绩效考评中，领导干部首当其冲，要承担首要责任，成立以一把手为组长的绩效考评领导小组，组员的选择上要体现公正性和多元性，同时安排组织人事科负责考核全过程的监督，确保考核各环节的公平。

建立完备的过程管理体制。针对绩效考核中涉及到的相关指标，进行时间节点上的合理分配，对于工作完成情况进行过程性记录和监督，利用相关软件，将指标对应的工作完成情况上进行详细记录，同时设立预警机制，当发现指标完成不到位时及时提醒，做到对每一个考评对象的实际表现了如指掌，便于年中总评成绩的汇总。充分利用社交媒体，动态反应每个职工的实时工作成效，同时匿名排名，让职工了解自己成绩的同时也明晰在整体中的排名和位置，有利于找准定位，树立奋斗目标，提升自身。

加强对绩效考核成绩的合理运用。绩效考核结果可以作为“指挥棒”，指导下一阶段工作的开展。对于年终考核结果，可实行分段划分制，将干部职工按照职务、级别、职位进行分类，在同类中综合考虑工作经历、业务能力、职务特征，建立数字模型后计算个人得分，加入历史综合评价得分，然后进行排序，这样让考核更具有连续性。

营造良好的绩效文化氛围。通过绩效考评，促进形成勤勉努力、爱岗敬业、敢于承担、甘于奉献的风气，逐步调整职工的行为价值取向。有针对性的培养税务系统的核心工作宗旨，从提供培训教育、晋升机会、奖惩等多方面引导教育职工科学客观看待绩效考核，时刻牢记税务工作者的工作宗旨，提高自身在绩效考评中的参与度，这要才能真正从绩效考评中获利。