摘要：随着数字化转型浪潮的来袭，企业也积极进行数字化协作以助于企业迈向数字化转型的道路。信息技术的引入成为企业进行数字化协作的一个重要策略，企业社交媒体也应运而生。企业社交媒体是指专用于企业内部通信的社交媒体工具。企业社交媒体的使用突破了传统企业不可见的工作模式，推动了企业内部工作的透明性。国内外企业也都结合各国的具体情境推出相应的企业社交媒体工具。企业社交媒体已广泛应用于现在企业中用于促进员工及其所处团队的工作绩效。基于此，本研究将进一步研讨企业社交媒体与员工工作绩效之间的关系并提出相应的研究结论。

关键词：企业社交媒体;工作绩效;企业2.0

引言

随着Web2.0技术的迅猛发展，社交网络近年来得到了广泛的传播。基于此，互联网发生了彻底的改变，越来越多的用户依赖社交网络进行娱乐、网络搜索、获取新闻等活动。社交网络平台在很大程度上提高了人与人之间的沟通效率，逐渐成为人们工作和生活中分享信息、交流情感的重要工具。与此同时，又出现了许多服务于特定群体的社交网络，比如企业高级经理人出于各种各样的目的使用社交网络，如广告和促销、信息搜索及建立客户关系等，又如组织为提升形象而建立和维护的社交网络页面等等，其中就有与工作有关的能够带来相关机会的企业社交网络。

企业2.0的迅猛发展引起业界和学术界的广泛关注。有学者进行了相关研究，例如博客软件、社会化书签工具、微博、以及社交媒体等在企业环境中的应用。对于企业而言，企业2.0一方面帮助企业员工，尤其是在高工作压力的知识型企业中，缓解员工的工作压力，帮助在员工之间形成非正式组织，增强员工之间的沟通交流，帮助解决工作中形成的误会和隔阂，增强企业凝聚力，同时帮助创建更多获取知识的途径，提高员工创新能力，形成意想不到的结果和充满创意的创新性解决方式，改进沟通效率和问题解决的效率，从而提高员工的工作绩效，但其呈现积极作用也需要一段时间。另一方面，企业2.0也有可能成为某些员工发泄负面情绪的工具，将不良情绪在企业中不断传播，影响企业在员工心目中的形象。同时，员工可能更偏好提供有趣信息的相关内容，因而耗费过多的时间精力在企业2.0平台中，而忽视了在实际工作中的投入，同时也有可能造成信息过载从而影响员工在企业工作中的绩效。也有一些学者通过研究得出结论将社交网络用于工作的程度与员工绩效呈明显正相关，同时也有学者得出SNS对不同员工的绩效产生不同影响，高绩效员工在社交网络中分享活动有高频率这一特征。高绩效员工发帖内容多与其工作内容相关，此外积极在社交网络中发帖有助于给同事留下好印象。因此，对企业管理者而言，如何巧妙分利用企业2.0的优势，发挥其正面作用，使其为企业的发展提供动力是当前关于企业2.0中亟待解决的问题。

一、文献综述

（一）企业社交媒体

企业2.0理论尚处于发展的初级阶段，相应理论尚不成熟，目前尚未形成被广泛接受的企业2.0的定义。企业社交网络是在公共社交网络的基础上发展而来。社交网络的不同发展阶段存在着不同的社交网络平台，Heidemann等将企业社交网络分为以下三个阶段：萌芽阶段、成长阶段、成熟阶段。萌芽阶段，主要有SixDegree、Friendster等社交網络，但由于当时的社交网络技术的局限以及广告产业发展状况的限制，使其无法继续发展壮大，但他们为社交网络这--领域的发展进行了长足的探索，为社交网络日后的迅速发展充分夯实基础。成长阶段，主要有两种类型。一是以Facebook、QQ空间、微博、微信等为代表的社交网络平台，该类平台的有一共同特点即在线社交网络平台中的虚拟人际关系网络主要是由现实中的人际关系网络复制而来，人们通过在现实中互加在线账号好友等方式而形成在虛拟网络中的人际关系网络。二是以豆瓣等为代表的兴趣小组类社交网络，这类网络平台中的用户在线下基本互不相识，通过在网上进行关键词的搜索，找到共同兴趣所在的小组，并通过参与小组讨论或活动建立虚拟的社交关系，用户在这种类型的社交网络中由于兴趣爱好相同容易产生共鸣，用户粘性也较大。因此这类社交网络也让企业看到了潜在的商机，正是基于此，发展出了广义企业社交网络，其对社会经济的影响也在不断扩大。成熟阶段则是在线社交网络更加多元化的阶段，其发展主题不断创新，如以Behance为代表的设计师网站等职业类型的网站、也有以发展至今的能够发出视频、图片而不仅仅是纯文字的社交网络。最重要的是，由于手机行业的高速发展，人们对于社交网络的使用不再局限于通过个人电脑接入，而更多地使用移动终端接入网络，这使得社交网络的使用更加的灵活、便捷和自由，也使得人们在碎片化的时间里也可以使用社交网络。而企业对这类社交网络的应用也随着其发展而不断发展，目前在国外如百事可乐、麦当劳、星巴克、苹果、路易威登等企业在Facebook等社交网络平台都有其主页。在国内路易威登、肯德基等企业在微信、微博等平台中也有其公众号。基于此得出，广义的企业社交网络平台主要指企业通过公共网络在公共社交网络平台上建立其主页用于进行广告宣传、市场调研、信息投放、建立企业形象、打造品牌、招聘等活动的社交网络平台。

（二）员工绩效

（1）绩效的定义

人力资源管理中的绩效理论发展较为成熟，有其为人广泛接受的绩效定义，本文拟采用《战略性绩效管理》中的定义，书中定义绩效为：“组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的工作行为及其结果”。从定义中易知，在企业的不同层面就有不同的绩效，主要包括企业的整体绩效、部门的整体绩效和企业员工的个人绩效。企业员工离线绩效是指员工自身层次的绩效定义，即员工以实现组织目标为基础，在个人工作中体现出来的能够被企业评价的个人工作行为、态度及结果。

（2）绩效的特征

绩效具有多因性、多维性、动态性等特征，具体如下：

绩效的多因性。多因性是指影响绩效的因素众多，最终绩效结果高低的并不由单个因素决定，而是由企业外部环境和内部环境等众多因素共同作用而产生。决定绩效结果的企业外部环境因素主要有：同业竞争的情况、当下的社会环境、当前的经济环境、国家的法律法规等;决定绩效结果的内部环境因素主要有：企业所掌握的技术水准、企业自身的发展战略、企业的组织结构、企业文化以及企业家和领导者的领导模式等。

绩效的多维性。多维性是指绩效评价方应当从不同角度、维度和水平去评价客体的绩效。有研究人员提出，在企业整体绩效的评价中应当遵循以下三个准则：即有效准则、效率准则以及变革性准则。完成企业既定目标的水平即为有效准则;企业进行日常经营活动中的投入成本和产出成果的状况即为效率准则;企业为应对未来可能面临的变革而进行一定的准备即为变革性准则。而一个企业的竞争力最终也将由这三方面共同决定。在评价员工个人绩效时，需要从员工个人的工作态度和工作结果两方面进行考量。评价工作态度时，不妨从该员工是否能顾全大局、是否具备团队合作意识、是否能够遵守组织纪律、服从组织安排等方面来衡量。评价工作结果时，不妨从该员工的任务完成数量、任务完成质量、工作效率和工作投入成本等指标入手。同时进行绩效评价前，应当先确定绩效评价结果的用途，并根据具体用途选择不同的绩效评价方法和角度，并确定各项绩效评价维度的比重。

绩效的动态性。是指随着时间的不断推进，员工的绩效也会发生一定的改变。可能由优转劣，也可能由弱转强。因而绩效考评和绩效管理周期的选定，就应当将绩效的动态性纳入考量。使得企业得以及时、全面地了解各层情况，从而在一定程度上降低企业的运营和管理成本。因此很多因素都可能造成绩效的改变，在研究中提取有效的绩效衡量指标来衡量绩效是非常关键的。当前国内外相关研究中用于分析的员工离线绩效主要为：员工对自身绩效的主观考评结果、其同事对员工工作行为和成果的评价、员工完成工作所需花费的工时、员工的计费工时等等。企业出于保护其商业机密和利益的动机都不会将企业员工绩效考核结果的数据轻易示人，因此这为研究提取客观的绩效评价指标造成了一定程度上的阻碍。

二、企业社交媒体与员工工作绩效研究结论

网络技术的迅速发展使得企业在面对社交网络时常常陷入两难境地，若使用得当，能够帮助企业员工更好的进行内部知识共享和信息交流，促成员工在更短时间内有效处理工作中相关的问题，完成工作任务，同时成为员工重要的沟通平台和情感交流渠道。另一方面，企业社交网络平台的过度使用所造成的不良后果也同样令人忧虑。本文通过对企业社交媒体与员工工作绩效相关文献进行了大量的整理与梳理，以期对当前企业内部社交平台的管理实践有如下启示：

首先，企业管理者应该正视社交网络，不能因其可能会带来负面影响而视之为洪水猛兽加以抵制，反而应当积极研究建立适合本企业的内部社交网络平台，创造一-个温暖并且有利于企业社交网络发展的环境使员工能够分享私人信息或知识，充分发挥这--新兴信息技术对企业及其员工的重要价值。

其次，企业应当规范和引导员工的参与行为，使得员工在平台上的交流中更多的将重心放在工作上，而非过多的关注休闲娱乐相关的内容。通过进行工作相关的探讨，提高员工的实际日常工作中解决问题的本领，从而促进绩效的提高。

再次，在数据统计过程中发现企业员工在企业社交网络平台中的行为多发生在上班时间，这一行为削弱了在线信息分享行为--般在线参与行为对员工绩效的正向影响。但从企业员工的在线行为动机而言，在工作时间内花费过多的精力在获取与工作或休闲相关的信息时，会对绩效产生演出的负向影响。因此企业应当制定相应的使用规范，对在工作时间进行休闲相关的信息分享进行控制，帮助员工在利用企業社交网络平台获取信息、缓解工作压力的同时又不因过度分散精力而影响其绩效。

最后，企业管理者要重视社交网络平台在缓解员工压力和提供情感交流方面的重要价值。本文研究发现员工在企业社交平台上大量发布休闲相关的信息，可以看出员工在这方面存在不可忽视的需求，在休闲相关的信息获取的角度能够在一定程度上提高企业员工的绩效。一方面是由于缓解了员工的工作压力，另一方面也是为员工提供了一种情感交流的平台增强员工的归属感。因此企业应当鼓励企业员工在闲暇时间中通过社交网络平台加强情感交流，加强企业文化建设，激励员工为实现企业的愿景和使命而努力。

参考文献

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[5]刘凌含，企业社交网络激励机制对员工行为的影响研究，北京邮电大学44-45.

作者简介：张旭霞，性别：女，出生年月：1996.8，民族：汉族，籍贯：浙江湖州，学历：硕士研究生，学校（工作了就写单位）：浙江财经大学，研究方向：人力资源。