栾 琨，王唯梁，王一多

（1.中国石油大学（华东）经济管理学院，山东 青岛266580；2.浙江财经大学 工商管理学院，浙江 杭州310018；3.华威大学 华威制造工程学院，英国 考文垂CV4 7AL）

一、引 言

随着企业外部环境变化不断加剧，员工需要应对和解决的问题也变得愈加复杂多样。企业需要在开展绩效管理时，通过绩效反馈帮助员工明晰其当前表现与绩效目标之间的差距，提升员工的工作动机和工作努力［1-2］。长期以来，绩效反馈在企业人力资源管理中发挥着重要作用［2］。不过，与正面反馈（positive feedback）的积极作用不同，不论是在反馈寻求、反馈提供以及员工对负面反馈的响应等各个环节都面临着诸多限制［3］。以往研究已经围绕负面反馈寻求、负面反馈提供开展了一系列研究［1，4-5］，然而有关员工如何认知并有效应对负面反馈、企业如何有效地利用负面反馈的研究在现阶段仍然较少［6-7］。此外，现有的有关负面反馈的研究还显示，负面反馈没能像研究者期望的那样发挥积极作用；相反，负面反馈会降低员工的内部动机，导致员工拒绝接受负面反馈，甚至拒绝继续与给予负面反馈的同事交往等［8-9］。从这一角度出发，需要关注员工对负面反馈的心理反应机制，并进一步探索人力资源管理实践中如何有效运用负面反馈这一管理手段。

那么，为什么负面反馈并不总能产生积极效果，甚至适得其反呢？由于现实中负面反馈通常是一种主观评价，收到反馈的员工如何理解这种负面评价很大程度上决定了其后续的应对行为。……