摘要：人工智能的发展促使原有的劳动关系发生了深刻的变化。道德法律规制的嗣后、规范体系的缺漏、数据误差与汇总缺失等都使得人工智能的发展与劳动就业、法律及社会伦理与原有规制准则之间产生了冲突。面对人工智能发展的冲击与不确定性，现行劳动法应从创新劳动关系的界定模式与调解机制、创新对劳动者保障救济方法等层面作出回应，通过对现有制度法则的革新改良，加强前瞻预防与约束引导，解决人工智能视域下的理论与实践难题。

关键词：人工智能;劳动法;劳动权益保护;法律规制

中图分类号：TP18;D922.5文献标识码：A文章编号：2095-6916（2021）17-0047-04

当下，人工智能逐渐成为加速产业落地与促进技术变革的重要手段，给科技、产业与社会变革带来巨大影响。2019年，人工智能被广泛应用在机场、奥运会等综合性场景中，2020年，人工智能又与医疗卫生、教育、应急处置等领域深度融合，已然开创了人类劳动的新世界，使得劳动领域呈现智能化发展态势，“云劳动”成为创新就业趋势，成为促使原有的劳动关系发生深刻变化的重要因素。

一、人工智能的发展促使原有的劳动关系发生了深刻变化

劳动的智能化带来了任务的重新排序与划分，以及劳动功能和意义的转变。劳动智能化使就业结构产生巨大转变——更多劳动力涌向弹性大、创造性强的领域。从功能层面看，劳动从最初通过人力劳动与自然界进行能量转化，到部分利用智能机器完成能量交流，劳动者逐渐由参与者转换为协调者。作为人类的本质活动，劳动的意义在其与人工智能的不断交融中发展出诸多变革——由满足基本生存需要，到逐步向马克思主义的终极关怀靠拢，达成以自我价值为取向的自主选择模式，实现全面发展，与此同时，新型劳动岗位大量出现[1]。

“云劳动”辐射行业中的用人单位，逐渐从原有的管理与支配角色向任务发布共享平台转化，以共享为宗旨的工作方式使得以“滴滴”网约车、“大医汇”线上医疗服务为代表的平台经济迅速繁荣。“云劳动”平台内，各行业有意识地形成职业社团，以集体协商形式注册为平台劳动者，逐渐自有自营职业化。同时，劳动样态由传统的“企业为市场服务”转变至“企业为平台服务”，劳动关系灵活度不断上升，生产力得到进一步解放。

新科技革命背景下，互联网平台产品与服务更为多样多元，原有的劳动关系也随之发生一系列转变。

其一，劳动关系的稳定性与灵活性产生转变。互联网平台的出现降低了市场准入门槛，同时促进用人单位的管理向扁平化靠拢。信息平台使得生产资料和劳动者由直接关联式的雇佣模式转变为平台与劳动提供者自主选择的就业形态[2]。同时，数据的流通性与易得性使得劳动者能够跨越信息不对称的行业壁垒，更为自主、灵活地选择就业方式、薪酬与场所，自由职业者群体规模进一步扩大。在这一趋势下，一定数量的劳动者与用人单位选择建立非标准用工关系，而劳动者对自身发展的规划由长期积累转变为短期获利，企业则更多将劳动者视为劳动成果的“零售商”，不再按时计工，而是按量计价。

其二，劳动关系的传统从属性逐渐改变。在互联网平台经济中，各类信息数据能够通过移动终端准确、高效流通，劳动者对用人单位的人身依附性也相应降低。在“互联网+”工作模式中，劳资双方的沟通与管理均可在线实现，劳动者甚至可以自主选择生产任务或自行购备生产资料，其工作方式具备独立劳动色彩，此时用人单位对于劳动者的人身管理更为隐性和松散，在某种程度上，二者仅存有经济依附性。

其三，劳资收入差距增大。大数据与互联网平台造就新一波经济态势，在促使劳动者更为自主、自由就业择业的同时，也通过降低交易费用、减少人力资源成本与提升固定成本周期性折半速率等，运用更为低廉的成本与流通手段催生资本的加速累积。综上，在平台劳动者受制于低廉收入困境的同时，资本实现劳动成果的最低成本所有化，资本收益率显著高于劳动者报酬增长率，双方收入差距进一步拉大。

二、人工智能对劳动法的冲击与挑战

“人工智能不仅是人类历史上最伟大的事件，也极有可能是最后的事件。”作为一项颠覆性的客观技术，其对人类社会发展产生的效益不仅体现为娱乐、便捷，更在宏观的战略制度层面得以展现[3]。当下，弱人工智能已演进至根据工程师的算法指令，依托使用者社群的大数据为商业平台提供个性化推荐服务阶段。人类对人工智能操作的依赖程度逐渐加深，而由此衍生出的需求又催使技术不断革新。

人工智能为社会生活带来愈加广泛的效益，但技术的先进性难掩其负面效应的现实存在。由于弱人工智能时代的数据沟通与汇集并未发展至最为理想的状态，算法运行及最终结果会根据其所依赖的一类数据的特点呈现出偏好性，这将成为该项技术无法规避的黑洞[4]。此外，人工智能的应用风险随其发展层级的不断精进而愈发突出。强人工智能时代，又或是超人工智能时代，在辅助运算之外，人工智能是否能够利用自身螺旋式累计的知识性能反身更改人类设计的源代码及算法程序尚未可知，若其确有该能力，则该情形下其规则制定者与运行者的双重身份极易导致公正抉择的困境。

由此来看，人工智能的“双刃剑”属性已然显现。道德法律规制的嗣后、规范体系的缺漏、数据误差与汇总缺失等都使得人工智能的发展与劳动就业、法律及社会伦理与原有规制准则之间产生冲突风险[5]。人工智能对于劳动法的冲击与挑战可总结为其主体资格争议和应用过程中产生的规制救济两层面。

（一）“机器吃人”——以智能系统代替人力劳动

2016年，上海某百货公司以其内部ERP人工智能系统的数据整理效率远高于同岗位的数据分析师桂某为由，取消其工作岗位，并于次年解除双方劳动合同。桂某向当地劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求公司支付赔偿金差额与休假折算工资，而该公司则向人民法院提起诉讼。

该案争议焦点有二：一是ERP的出现可否被认定为客观情况产生重大变化;二是该公司以“ERP工作效率显著高于劳动者”为由提出解聘是否违法[6]。《劳动合同法》在第三十六、三十七、三十九、四十四條以罗列形式规定了劳动合同解除与中止的各类情状，显然“劳动者工作效率显著低于人工智能系统”并未被含括在内。据判决书内容，该案最终以“公司协商变更合同内容行为正当，其确已履行用人单位诚实磋商的义务，双方未能就变更合同内容达成协议系被告桂某所致，因而公司解聘正当”告终。

学界对于人工智能对现行法律造成冲击的关注点主要集中在其主体资格、知识产权争议及隐私权救济等层面，而该案则展现了人工智能在特定法律领域的实践与理论挑战现状。桂某于2004年就职，并于十年后与公司签订无固定期限劳动合同，仅在8个月后便被EPR系统替代，可见人工智能在具备无限发展可能的同时也对劳动者的权益带来潜在的侵害，而劳动领域司法的后盾备力不足使得司法实践难以直面该实务问题。

目前，司法解决“机器吃人”劳动纠纷问题的困境可归纳为三个层次：其一，人工智能未至超发展时期，无法为诉讼提供运行与算法痕迹的充足证据;其二，现行法律并未对这一问题作出明确规制，就特定条文而言无法可依;其三，当前发展时期同类案例少，缺乏可供参照的依据，开判决之先例需慎之又慎。

大数据时代，数据收集、整合与运算的需求量远超出人类劳动者工作能力范畴，此时具有低成本与高效率的人工智能更易受到企业青睐。根据牛津大学发布的《人工智能何时超越人类》报告，七百余种工作极有可能被拥有强计算能力与高自动化程度的智能机器替代，相应劳动者群体虽能够通过参与再教育强化自身能力，提高职业精英化水平，但支付高额的再就业教育培训费用与投入低廉成本的人工智能相比，后者更易被企业考用，而此时高失业率与低再就业率将成为社会发展的一大阻碍。

（二）实践领域问题初探：新型办公形式的工伤认定困扰

人工智能的普遍应用，在使得人类工作内容由具体实践转变为操控智能终端的同时，也使得劳动场所与公司所在地呈现分离趋势。新冠疫情期间，80%以上用人单位选择远程办公的工作模式，并使用手机打卡、GPS定位以及提交实时工作照片等方式对劳动者的工作状态予以管理监督。同时，用人单位通过对劳动者提交在操纵终端的工作成果与数据进行平均比较和测算，来确定具体的工作质量和效率计量标准[7]。远程办公的广泛应用在提升用工靈活度，为劳动者节省往返工位时间，提升工作效率的同时，也为劳动法中场地密切联系型办公的工伤认定方式的适用带来困难，如用人单位电线短路产生爆炸导致员工受害，则当然认定为工伤，但家中电线短路发生火灾使得远程办公的员工受到侵害，其工伤认定则有待商讨。再者，若劳动者同时就职于多个用人单位，在某单位的工作时间内先后完成了多个单位的工作任务，若此时受到侵害，工伤保险费的承担方无从确定。此外，远程办公使得个人生活空间与工作空间过于混淆，若劳动者在工作间隙冲凉触电，或是其因送取生产资料而往返其他劳动地点途中遭遇交通事故，其所受侵害的工伤认定犹待商榷。

三、劳动法视域下的规制路径初探

面对人工智能发展的冲击与不确定性，现行劳动法应从创新劳动关系的界定模式与调解机制、创新对劳动者保障救济方法等层面作出回应，通过对现有制度法则的革新改良，加强前瞻预防与约束引导，解决人工智能视域下劳动关系的理论与实践难题。

（一）创新界定模式：以新视角审视劳动关系适用范围

大数据时代，平台工作机制大量兴起，不少劳动服务的构成出现转变，即从原有的“劳动者提供劳动+企业提供生产资料”模式转变为“劳动者提供劳动与部分生产资料+企业提供剩余部分的生产资料”模式——劳动关系虽仍以劳动力与生产资料相结合的方式呈现，但在从属性、管理方面较传统模式而言出现较大转变。

我国劳动法目前只认可组织上的从属性，而以网络用工、打车软件为代表的新型非标准劳动方式仅具备经济上的从属性，由于缺乏经济从属性的具体认定标准，该类从业者的劳动权益不能被及时保护和救济，司法实践中也囿于“开先例”的巨大压力而无法对其作出超前性判断，甚至出现“同案不同判”的混乱局面。此外，与传统企业对劳动者的管理方式相比，新兴产业的管理机制相较更为隐蔽和松散，如互联网平台利用视频监控或用户评价来监督与评测劳动者的服务行为，而某些平台在服务提供者与购买者签约时提供合同范式与相应的交易规则。

我国劳动法侧重于对劳动者权益的保护与救济，因而扩大劳动关系的界定范围能够保证更多非标准劳动关系中的劳动者权益得到及时保障，但也要注意到，与传统产业相比，人工智能时代的新兴产业大都存在“资本轻、用工活”的特点，若一味扩展范围，也会给这类产业增加人力成本负累，降低其发展活力。

（二）建立劳动关系的系统协调机制

霍布斯定理表明，当各方都认识到规制空缺下的相互争斗只会一无所得，而建立起可承诺与履行各方权益的契约关系则可达成规模经济时，双方对于契约中各项权利规定愈详细，合作可能性愈大，因而应当建立以契约为核心、以协商为补充的劳动关系协调机制，促使劳资双方沟通交流、互惠互利。

1.建立契约核心意识

劳动合同是否完备仍是我国劳动法判定有无劳动关系，是否保护与救济劳动者权益提供的主要判断标准。当下兴起的诸多互联网产业中，劳动者与企业关系的建立往往仅通过平台或APP的注册达成，其解除也仅需注销账号即可实现，因而劳动提供者在某一公司或平台的“劳动生涯”并无正式劳动合同能够予以佐证，其权益也难以得到明确保障，一旦发生劳动纠纷便仅能诉求仲裁甚至诉讼而非双方协商解决，这在增加劳动提供方维权成本的同时，也形成诸多司法资源“诉累”。虽然此类案例频发，但由于维权意识的匮乏与社会语境的限制，共享平台工作者对于短期收入的重视往往重于对其劳动生涯的保障和维护。政府应当利用以互联网平台为代表的媒体工具，大力宣传劳动合同之于劳动者，尤其是新经济形势中劳动者权益保障的重要性，带动社会各界认识和了解劳动合同的作用，并采取政策鼓励、监督整改等手段促使各行业建立契约中心制度，将设立合法有效的劳动合同作为建设劳动关系协调系统的优先任务。

2.培育“线上联系、线下活动”的劳方集体协商机制

当前劳动者与企业相比仍处于弱势地位，而建立起由单个劳动关系延伸出的集体劳动关系则能够助力劳动者形成聚集性的劳方力量，从而在与用人单位的谈判与协商中获得更为对等的权利与地位。在我国，劳方力量的主要代表形式为工会组织，而我国大部分企业的内部工会都是由资方主导的，这使得劳资双方之间的切磋不免成为企业的“一言堂”，劳动者权益在该种途径下无法被有效保障。

弱人工智能时代，以互联网为主要工作平台的劳动者在受到权益侵害时，往往通过发帖、聊天工具等方式聚集，形成集体力量，组织自发性的维权活动。如2017年“易道”网约车平台司机前往公司总部集体讨薪、2020年多名“曹操出行”网约车司机集会维权要求平台调整相关垫付款政策等，一系列事件都表明该“线上联系、线下活动”的新型集体协商机制将成为未来解决劳动纠纷的新方式。

人工智能时代的互联网经济条件下，劳动者的工作从传统的线下联络转移至线上交接，其工作地点也由原有的聚集团体式转变为地域的零落分散化，劳动者在享受工作时间、地点与方式更为个性化的同时也面临着单位内部边缘化的尴尬处境。此时，集体劳动关系与协商机制的出现对克服地域限制、维系劳动者衔接交流、降低与资方的力量悬差而言尤为重要。建设劳方集体协商机制，在提升劳动者维权意识，实现“自我管理”之外，更能促进其与用人单位的力量比较进一步平衡，从而有效引导劳资沟通，消化矛盾与纠纷，这同样是对于社会公共资源的高效利用。

此外，在推广建立这一集体协商机制的同时，也要注意到该类组织“权益受损”的原生特征，对其进行及时的安抚、引导与规制，以免其偏离正常维权路径，成为威胁公共安全的不良因素。

（三）设立专属劳动者保障基金

面对诞生自人工智能投入使用的新型劳动关系的挑战，劳动法需革新救济路径，以契合新形势下劳动者的需求。

用人单位往往能够通过人工智能技术的投入享有政府的税收优待与政策补贴，其在解聘劳动者时也仅需支付劳动报酬与补偿金，同时，人工智能大规模应用的产业模式也使得该单位更容易筹集社会资金，总而言之，用人单位是政府、劳动者、用人单位三者中的最大获益方。而作为该关系中的被动一方，劳动者在被解除劳动合同关系后，在满足基本需求之外，还需参与培训学习以满足再就业需求，其失业后至再就业期间的生活难以得到保障。政府则需承担更多补助金与失业保险，同时需为被人工智能替代的失业者提供培训师资与场地，其财政负担加重，甚至影响到对其余领域的财政投入，不利于社会整体发展。建议政府以先试点后推广的方式推行专属基金，保障因人工智能技术失业劳动者的生活与再就业。需要明确的是，该保障基金应由用人单位使用人工智能技术所获盈利部分与财政收入按一定比例共同出缴，该比例的确定应以“保障劳动者基本生活与再就业学习培训需要”与“保证企业创新发展活力与应用人工智能技术的动力”为基本原则。同时，由于人工智能技术失业的劳动者在被解除劳动合同时可获得一定数目的补偿金以满足基本生活开销，因而保障基金的再就业培训资助部分比例应适当高于救济基本生活部分。此外，该保障基金在发放后应及时联系回访，若失业劳动者对参与再就业培训与寻找新工作机会持消极态度，则政府可视情况收回补助金。

（四）建立“原因、时间、地点”联动工伤判断标准

《工伤保险条例》第十四条以列举形式明确工伤划定范围，但并未就远程办公中劳动者所受工伤侵害种类作出规定。笔者以为，应以“工作原因”作為远程办公工伤认定的核心标准，辅之以“工作时间”与“工作场所”双重判定依据。

第一，是否将远程办公作为工作方式由劳资双方共同协商约定。若在疫情等特殊时期，用人单位出于维护社会公共利益采取远程办公或实地工作等特别工作方式，而劳动者拒绝履行的，用人单位具有以“违反规章制度”为由解除劳动合同的权利。期间劳动者所遭受侵害不应认定为工伤，但若其劳动成果被用人单位采用，则应当被认定为工伤。

第二，若用人单位与劳动者约定远程工作并商定具体场所，则工伤的认定应以“工作原因”“工作时间”和“工作地点”为三类平行判定标准。若劳动者身兼数职，出现劳动时间与场所界线混淆的情形时，应根据其远程操作程序终端的工作痕迹分别对应“原因”“时间”与“地点”等标准，而满足标准数较多一方应承担赔偿责任[8]。

第三，当劳动者在远程办公中遭受特殊类型侵害时，应当以“工作原因”为判断核心，以“工作时间和地点”为补充标准。例如，若劳动者在前一单位的工作时间内完成后一单位的工作内容，而其操作轨迹并未被智能终端记录，此时则应以“工作原因”为主要判断标准，由后一单位承担赔偿责任。又如，若劳动者在前一岗位与后一岗位的休息间隙因冲凉而摔倒受伤，则由于其受侵害不具备“工作原因”这一要素而不应被认定为工伤。再如，若劳动者在工作时间之外，出于完成该单位日后工作的需要而前往其他地点拿取生产资料在途中遭遇交通事故的，由于其行为性质具备“工作原因”要素，侵害发生时间与“工作时间”贴近，应综合认定其侵害构成工伤。

参考文献：

[1] 冯彦君，隋一卓.“后现代性”视阈下劳动法的革新与完善[J].南通大学学报（社会科学版），2018（4）.

[2] 马艳，李韵，蔡民强.“互联网空间”的政治经济学解释[J].学术月刊，2016（11）.

[3] 张艳.人工智能给法律带来的四大挑战[N].社会科学报，2016-08-04（4）.

[4] 任虎.人工智能和未来法律制度：从本质到目的[J].中国政法大学学报，2019（4）.

[5] 施小珊.试论新技术对劳动法的挑战：以人工智能为基点[J].上海法学研究，2019（9）.

[6] 田宁宁.InfoQ调研：调查完150个远程办公团队，我们发现了这几个真相[EB/OL].搜狐网.（2020-10-10）.

https：//www.sohu.com/a/371343059_390235.

[7] 郑志峰，李佩艳.人工智能对劳动法的挑战及其建议探索[J].人工智能，2020（4）.

[8] 田思路.远程劳动的制度发展及法律适用[J].法学，2020（5）.

作者简介：吕艺（2000—），女，汉族，山东淄博人，单位为华东理工大学，研究方向为劳动与社会保障法学。

（责任编辑：王宝林）