永剑

一女子被同事骚扰，愤而举报。公司经过调查，不仅辞退了肇事者，而且辞退了女子的直接主管——

初入职被同事骚扰，向主管举报，主管竟让她不必较真

2017年9月，23岁的黄琳入职飞力公司，两个月后，与公司签订了一年期劳动合同。黄琳是应届女生，上海名校毕业，曾在这家公司实习过，部门经理汪平对她印象不错，在她的实习意见上写了很高的评价。黄琳毕业能来飞力公司，实习经历是很重要的一个加分项，因此她非常感谢汪平。

黄琳入职的第3天，部门来了新同事周勤。汪平让黄琳与他搭档开展业务，说周勤是公司引进的营销人才，在电商界堪称前辈。周勤40岁左右，戴着眼镜，显得很斯文。汪平为他们介绍完，他就摆出要握手的姿势：“美女，请多关照。”黄琳羞涩地躲开了。周勤嘿嘿一笑：“男女搭配，干活不累。”随后加了黄琳的微信。

9月下旬一个周末的晚上，已经11点多了，黄琳刷完朋友圈，正准备睡觉，周勤发来一条微信，说他正在酒吧，让黄琳也过去喝两杯，并发来了定位。黄琳婉拒：“我已经休息了，也从不喝酒，抱歉。”周勤说：“必须来哦，哥望眼欲穿想你来陪我。”并发了“色”的表情。黄琳有些生气，怼了他一句：“我跟你有那么熟吗？请你放尊重点儿。”“小姑娘拎拎清好吧！”周勤回了一句，又发了一个愤怒的表情。黄琳本想把他的微信拉黑，但考虑到今后工作上有联系，兴许他是喝高了，遂把手机调成静音，蒙头睡觉。

次日早晨，黄琳打开手机，发现微信上有10多条未读信息，全是周勤发来的，有很多暧昧文字。黄琳想到以后要跟这样粗俗的中年油腻男共事，感到很恶心，便找到在上海工作多年的同乡赵姐诉说苦闷。赵姐劝她立即向领导反映此事：“对职场性骚扰必须零容忍。你不吱声，只会让对方得寸进尺。”黄琳采纳了赵姐的意见，当着赵姐的面，将周勤发给她的暧昧微信截图，发给了部门主管汪平，问：“汪经理，这事怎么处理？”汪平没有发来文字，只回复了一个微笑的表情。一旁的赵姐很诧异：“这是什么领导啊，怎么这种反应？”黄琳又连续发了6个問号，但汪平仍旧没有回复。赵姐从黄琳手里拿过手机，发了语音：“汪经理，请回话。”汪平这才有了回音，却顾左右而言他：“这个……小黄，不必较真嘛。”

黄琳毕竟是职场新人，她觉得汪经理的话或许有道理，她跟周勤低头不见抬头见，搞太僵了也不好。此后，黄琳除了配合周勤做业务，尽可能与他保持距离。哪知，周勤有一天却把黄琳叫到办公室，直接问她：“我们可不可以发展男女朋友关系？”黄琳表态：“除了工作，我跟你无话可说！”因为汪平上次的反应，黄琳没有将此事告知汪平。

一天中午，汪平喊黄琳到公司附近的餐厅吃饭，说还有别的同事。黄琳到了餐厅，发现周勤也在，便借故上洗手间，离开了餐厅。

公司调查后辞退主管：未尽职责，在下属反映其遭受了性骚扰之后，未采取任何措施帮助下属不再继续遭受骚扰，且对下属存在打击报复行为

2018年8月30日，汪平找黄琳谈话。此前，赵姐传授过她职场小技巧。黄琳进汪平办公室前，悄悄打开了手机录音。汪平问：“你对周勤态度这么差，今后你们如何配合工作？”黄琳回答：“我只是跟这人保持距离而已，他骚扰过我，我也给你发过微信截图。汪经理，为什么不给我一个说法？”汪平问要什么说法，黄琳表示最起码赔礼道歉。汪平说：“你们是不是有什么误会啊？我不想掺和这个事。”

黄琳告诉汪平：“周勤把我叫到办公室，明着问我能不能和他发展男女朋友关系。我很明确地拒绝了他，他还是继续不停地骚扰我，我觉得这已经不存在任何误会了，就是性骚扰。”

汪平说出了自己的看法：“你越端着，他越觉得要把你怎么样。他这么直接，还算好的了。要是我的话，就先靠近你，摸摸看，然后聊聊天。”

见汪平如此答复，黄琳有些错愕，愤怒地表达了不满，立刻起身离开。

2018年11月中旬，汪平以黄琳工作表现不达标、不合群为由，向人事经理咨询希望解除黄琳的劳动合同。人事经理认为黄琳的行为不符合解除劳动合同的条件，明确予以拒绝。与此同时，人事部门也向黄琳了解其工作情况。闻听汪平竟然建议解除她的劳动合同，黄琳气愤不已，觉得汪平不仅不制止下属的出格行为，还对她打击报复，实在让人忍无可忍。于是，黄琳将事情的前因后果详细告知了人事部门。飞力公司遂对周勤展开内部正式调查。2019年1月31日，调查结束，飞力公司认为周勤违反公司规定，应立即解除与他的劳动合同。周勤接到调查结论通知后，遂自行离职。

当日，飞力公司还出具了《单方面解除劳动合同告知函》，指出汪平未尽经理职责，在下属反映其遭受了异性员工性骚扰之后，未采取任何措施帮助下属不再继续遭受骚扰，反而对下属进行打击报复，并在调查过程中就相关事实进行虚假陈述，严重违反了《员工手册》及《商业行为准则》，即日起解除与汪平的劳动合同。

接到公司的《单方面解除劳动合同告知函》，汪平非常震惊，他觉得公司是小题大做，立即提出了申诉。汪平陈述，自己只是不想惹事，不想被周勤所累，所以才没有作为。他虽然向人事部门反映过黄琳的个性问题，提出辞退建议，但他并没有辞退黄琳的权力，不存在打击报复的事实。对汪平的申诉，公司很快予以驳回。于是，汪平向劳动仲裁机构申请仲裁，要求飞力公司支付违法解除劳动合同赔偿金36万元。仲裁未予支持。

主管认为公司小题大做，告上法庭后却败诉

仲裁决定书下达不久，汪平将飞力公司告上了法庭。

汪平诉称，自己是飞力公司的资深员工，历经多年努力，担任了部门经理。现已离职的员工周勤虽有对异性员工骚扰的行为，但未有实质性侵犯。出于维护同事关系的考虑，他没有采取积极介入的态度。2018年11月，黄琳面临劳动合同续签，自己仅仅表达了对其在职表现的主观认识，提出不续签劳动合同的建议，万没想到，公司却以此为借口，解除与他的劳动合同，这实质上是公司在清洗高薪员工。公司的行为显然是违法解除劳动合同，让人心寒。他同意解除双方的劳动关系，但要求公司支付他违法解除劳动合同的经济补偿金36万元。

飞力公司当庭提交了《员工手册》及《商业行为准则》。《员工手册》载明，员工不得在公司或公司客户、供应商、商业合作伙伴的场所从事各种违法或违背公序良俗的活动（包括但不限于侮辱、偷盗、性骚扰等），主管领导负有约束相关行为的责任。飞力公司答辩，尊重女性员工和诚实信用向来是公司的企业文化，黄琳遭到异性员工骚扰后，主动向汪平反映情况，汪平不仅未及时处置，还对黄琳发表不当言论。在公司就此事调查期间，汪平也未如实客观地陈述实情。汪平的行为严重违反了公司的内部管理制度，违背企业伦理，故做出解除劳动合同的决定，且已足额支付了经济补偿金。因此，汪平的起诉不应被支持。

一审法院经审理认为，根据法律规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。故公司依据《员工手册》及《商业行为准则》解除与汪平的劳动合同并无不妥，法院予以采纳，并驳回了汪平要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。

对此判决，汪平不服，提出了上诉。

二审期间，汪平提出，公司的《员工手册》和《商业行为准则》未经民主程序制定，黄琳未提供受到骚扰的切实证据，他无法判断骚扰行为的真伪、对错，因此并不存在足以解除劳动合同的严重违纪行为，公司构成违法解除。

本案争议的焦点集中到了飞力公司出具的《单方面解除函》是否构成违法解除。

对此，二审法院经审理认为，在案证据显示，汪平持有异议的公司《员工手册》和《商业行为准则》是经公司工会讨论通过的。汪平与公司签订的劳动合同明确约定《员工手册》《商业行为准则》属于劳动合同的组成部分，汪平已阅读并理解和接受上述制度。《员工手册》《商业行为准则》对汪平具有约束力。

汪平称黄琳未提供受到骚扰的切实证据，他无法判断骚扰行为的真伪、对错，但从2018年8月30日的电话录音中汪平的陈述看，汪平也不认为相关微信内容属于同事间的正常交流，且汪平在黄琳反复强调周勤一直对她进行骚扰时，仍未积极应对帮助解决。汪平的行为显然有悖其作为主管应尽之職责，其相关答复内容亦有违公序良俗。此外，依据汪平自述，他应该知晓黄琳与周勤关系不好的原因，但汪平不仅未采取积极举措，反而认为黄琳不合群，还向人事部门咨询希望解除黄琳的劳动合同，公司主张汪平对黄琳进行打击报复，亦属合理推断。公司提供的调查笔录显示，汪平在调查过程中，对调查笔录中的诸多问题都进行过修改，对“有没有女员工跟您反馈过周勤跟她说过一些不合适的话”这一问题，汪平回答“没有”。显然，汪平确实存在虚假陈述情况。

2021年4月30日，上海市第一中级人民法院公开了此案的判决，飞力公司主张汪平存在严重违纪行为，依据充分，据此解除与汪平的劳动合同，不构成违法解除。因此驳回汪平的上诉，维持原判。

（文中单位和人名均为化名）

法官点评：

预防职场性骚扰，法律有规范

男上司、男同事或者客户，对职场女性采取语言挑逗、肢体接触进行性骚扰时有耳闻，严重的甚至会发生性侵行为。为此，我国在立法上对此问题给予了高度重视。2005年《妇女权益保障法》修订时，新增了第40条：“禁止对妇女实施性骚扰。”2012年，国家还专门制定了《女职工劳动保护特别规定》并提出：“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。”2021年1月1日起施行的《民法典》，进一步明确企业对职场性骚扰应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施。因此可见，预防和处理职场性骚扰，法律法规越来越完善。

具体来说，作为用人单位，应当按照《民法典》第1010条的规定，结合本单位的实际情况，制定切实有效的性骚扰防范细化措施，力争通过合理的制度设计，形成企业全员共同防范性骚扰的整体合力。作为员工，在遇到性骚扰时，要敢于说不，以果断坚决的态度抵制性骚扰，并注意留存证据材料，维护自身的合法权益。作为主管人员，在下属遇到性骚扰时，亦应积极履行用人单位制度规定的职责，不隐瞒、不包庇，以妥善的方式为下属抵制性骚扰提供支持和帮助。

【编辑：潘金瑞】