王悦然

摘 要：在共享经济的新时代背景下，劳动雇佣领域出现了一些从属性低、用工灵活的 “网约工”。理论与实务界对此类非典型性劳动关系的性质存在争议，传统的认定标准会影响相关劳动纠纷获得司法救济，导致“网约工”这类新生行业无法获得劳动法的有效保护，本文将结合典型案例展开分析，通过分析法律适用的困境来探寻未来立法的走向。

关键词：共享经济;劳动关系;“网约工”

中图分类号：D9     文献标识码：A      doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.25.058

0 引言

非典型劳动关系又称非标准劳动关系，即区别于传统的劳动者与用人单位签订劳动合同接受管理，从事一定职务并领取工资等特征的典型劳动关系。随着互联网技术的普及和发展，共享经济成为我国发展的新动力引擎，传统用工模式逐渐发生变化，新用工模式下的劳动关系随之悄然改变。网约车、网约家政服务者等不坐班不打卡，工资薪金按接单量评定的“互联网+”新型工作开始涌现。当前司法实践中，网络平台与“网约工”之间的劳动争议案件频发，新用工模式更加自由和弹性，造成劳动关系认定难，“网约工”的合法权益若丧失必要保障，将严重影响我国法制社会的建设与和谐社会的构建。

1 我国现行政策以及司法实践中的观点归纳

1.1 现行法律规定

我国现行立法对“网约工”这类非典型性劳动者的相关规定较少。1994年颁布实施的《劳动法》未提及此类用工关系，司法解释也仅是涉及了外包用工。《劳动合同法》规定了两种特殊的用工方式，分别是劳务派遣和非全日制用工。相比过去，我国非典型用工相关立法从无到有，值得肯定，但梳理相关法律规范，我国针对非典型性劳动关系规定分散，内容不全，易出现立法不统一情况，导致司法实践同案不同判乱象。

1.2 典型司法实践案例

在李某与闪送劳动争议纠纷案中，一审法官对劳动关系认定进行了多重论证。法院首先对双方之间关系的性质进行界定，否认“闪送”公司提出的居间合同关系或合作关系，进而对是否存在劳动关系进行判定。在认定劳动关系方面，法院采纳了大陆法系国家（地区）广泛适用的从属性理论。

关于人格从属性，法院认为，李某接受了“闪送”公司培训并佩戴公司工牌，依据公司规章制度提供服务并接受监督管理。李某看似具有接单或不接单的自主选择权，但是从工作整体上来看，员工必须完成一定工作量才能满足谋生需求，因此难以实现选择自主。在经济从属性方面，李某未从事其他工作，且《合作协议》约定其不能同时为其他平台服务，闪送员工作获取的报酬是其主要劳动收入。法院认为双方之间关系的灵活性不能阻却劳动关系的认定，因为劳动关系本身就包括相对灵活的用工形式。

该案判决还认为，用工性质认定过程中，不宜直接采纳表面证据，而应当始终坚持以“从属性”为核心对劳动关系进行认定。这深入贯彻了我国劳动法的精神，对规范网络用工给出了合理的处理方式。

2 “网约工”适用劳动法调整的困境

2.1 司法实践中对“网约工”劳动关系认定并未形成统一标准

司法实务对“网约工”劳动关系认定存在不同标准和判定结果。美国法律将劳务提供者定义为“雇员”或“独立承包人”，只有前者可受到劳动法保护，例如，美国加州人力专员针对Uber公司作出决定，判定公司的专车司机为雇员;而美国法院在Uber网约车司机与平台是否存在劳动关系的判例中，仅承认Uber司机的独立承包商身份;还有司法实践未将“网约工”认定为劳动者，如在我国 “郭冬冬诉贵阳吾步（Uber）数据服务有限公司劳动争议案”中，法院认定网约车司机与平台之间并不符合劳动关系的特点。

2.2 完全照搬劳动认定标准会加大个案认定的难度

根据学者对劳动者人格从属性标准的界定，“负有劳务给付义务之一方基于明示、默示或依劳动之本质，在相当期间内，对自己之习作时间不能自行支配。”“网约工”的工作时间和地点、用工灵活程度与该标准不符，确实能得出其不受劳动法调整的结论。

无论是网络平台与“网约工”之间的用工争议，还是目前讨论激烈的其他新型劳动法律关系，裁判者通常将其置于传统劳动关系的框架内审视，企图抽象出普遍适用的标准来涵盖非典型用工关系。但凡个案中有部分内容不符合抽象标准，就将其排除。此做法能够确保每个案件严格以“法律为准绳”，但对抽象标准的理解因人不同。法官在审理此种灵活用工劳动争议时，通常因为“网约工”的某些特性不符合认定标准而将其排除劳动法的保护。这不但会限制解释方法和漏洞填补方法的运用，还可能对裁判者的自由裁量权造成影响。

3 “网约工”劳动纠纷现阶段的解决对策

解决“网约工”与网络平台的用工纠纷问题，重视保护新型用工方式中的劳动者权益，不仅是回应“网约工”用工关系的法律性质争议，顺应网络平台利益最大化运作的经营方式，保障“网约工”能在工作中享受基本劳动权益和社会保障，还可以解决劳动法调整失灵的问题，因此，对劳动者倾斜保护的理念应贯彻于当下“网约工”等灵活用工模式中。

3.1 适度从宽认定劳动主体

“劳动者”能受到《劳动法》保护的前提是进行“劳动关系认定”， “劳动者”能够享受劳动法的优厚保护，而“非劳动者”则无法获得劳动法保护。事实证明，“一刀切”的两分法劳动关系认定将使“网约工”处于法律保护范围外，使其失去职业认同感和自身归属感。

关于如何划分“网约工”用工形式，有学者指出应以组织从属性为切入点，将组织从属性的强弱作为区别非典型劳动关系和独立劳动的标准。以此标准划分“网约工”用工模式，具有可操作性和区分性。具有较弱经济从属性且部分组织从属性较强的用工形式，可将其纳入非典型勞动关系中，参照适用劳动法中劳动关系解除等基本劳动权益的相关规定。在保障劳动者基本利益的同时，尊重双方当事人合意，适用民法典合同编规定进行规制，调整用工单位与从业者间的约定，协调好用工自由与就业安全的关系;若部分组织从属性较弱或不具备且外部经济从属性较强，可以将其纳入经济型依赖劳动主体;若劳动者完全独立，不具备任何人身或经济从属性，则可认定为独立劳动，涉及该主体的相关合同关系，适用民法典合同编。