企业如何编制员工招聘心理测验量表

2021-09-12王京

内蒙古科技与经济 2021年14期

王京

(内蒙古建筑职业技术学院，内蒙古呼和浩特 010050)

世界上的优秀公司，都把招聘优秀人才放到实现企业目标的首要位置。企业的经营效率和效益是由员工干出来的，企业的创新、创造是由员工做出来的。企业的竞争，本质上是人才的竞争。招聘是企业员工、人才的主要来源。

目前，在招聘实践中选拔、甄别员工、人才最有效、科学的方法是使用心理测验量表。在我国大型企业招聘员工时基本都使用了心理测验量表，但只有部分企业编制了自己企业的心理测验量表，其他企业只是使用网上的一些无企业自身特点的心理测验量表。我国的中小企业更别谈编制自己的心理测验量表。

不同的企业，即使是相同的岗位，由于企业文化的不同，企业组织管理形式的不同，企业衡量员工、人才的标准就不同。因此，使用网上的一般性量表，不可能科学地选拔、甄别出企业需要的员工、人才。中小企业规模、效益决定了对员工的要求必有企业自己的特殊性。中小企业招聘到合适的员工、人才，其离职率也会降低。

1 面试招聘员工存在的问题

1.1 面试主观性太强

面试是应聘者与面试主官面对面交流沟通、观察来获取有关信息得到的过程。这个过程主观性太强。面试主官对应聘者的第一印象，以及应聘者的某些显著特征往往会主导对应聘者的评价，后面的信息实际上是对第一印象、显著特征的解释说明，而第一印象、显著特征往往与工作没有关系。这一点是人们互相交往时不可避免的。

1.2 面试获取的信息有限

在有限的时间内，两个陌生人通过交流沟通、观察能获取的信息是有限的，只能获取应聘者的交流沟通能力、语言理解反应能力、语言表达能力、行为修养和容貌特征信息，而要通过面试较全面、客观了解性格特征、职业性向、价值取向、企业文化认同的信息，是不可能的。

2 员工招聘心理测试量表的编制

企业在选聘员工时，不能以面试为主要形式，只能作为辅助手段，选聘员工的主要手段应是心理测试，这是目前最科学、客观、经济的选聘手段。

2.1 做好前期准备

2.1.1 编制企业发展战略人才规划。人力资源是企业最重要的资源。企业要想高效、快速发展，必须在市场、自身条件的基础上，对未来企业的发展方向、发展战略、发展重点、资源统筹利用做出预测规划，这个规划就是企业发展规划，企业人力资源发展规划是企业发展规划的重要组成部分。企业人力发展规划指明了未来企业具体部门、具体岗位的人力资源需求情况，它为企业有计划、有准备招聘、储备人才指明了方向。

2.1.2 编制岗位能力、职业性向要求。这里讲的能力，是指从事岗位工作需要的，如：写作能力、计算能力、专业技能水平等具体的、能衡量的能力，而不是笼统、无法衡量的能力；职业性向就是人机匹配，如：霍兰德职业性向理论将人的职业性格和工作环境分为现实型、研究型、艺术型、社会型、管理型和传统型6种，个体的职业性格(包括性格、职业兴趣、价值观等)与工作环境相匹配，如现实型员工从事现实型工作，则工作效率、工作满意度都会很高。

2.1.3 提炼和制定企业文化。任何一个企业，都有自己的文化。或者说，有人群或组织的地方，都有自己的文化。这种文化是企业或组织中的成员共同遵循的价值观、信念、处事方式等方面的集中体现。它影响企业或组织的工作价值导向、工作效率和管理效率。

一个企业要想高效发展，必须有自己认为好的企业文化，如华为的狼文化。

企业文化往往是不明确的、隐含在工作环境中。因此，企业应对已有文化中的好的部分提炼总结出来。同时制定有利于企业发展的企业文化并推广。

2.2 编制测试量表应注意的问题

2.2.1 认真确定各量表的表现特征和各表现特征的行为特点以及权重。企业招聘员工时，至少需要客观了解应聘者的专业技能水平、职业性格、企业文化认同和可塑性等方面的信息，因而至少需编制4个量表。首先应认真分析各量表的本质和内涵，分析各量表测试的目的是什么，应有哪些表现特征，然后分析各表现特征有哪些行为特点。如职业性格量表，若选用霍兰德职业性向理论，则职业性格可分现实型、研究型、艺术型、社会型、管理型和传统型6种表现特征，社会型表现特征的行为特点是喜欢社交、负有责任感，关心他人、待人热情，但对机械和技术不感兴趣。在分析表现特征的行为特点时，应尽量选择表现特征特有的行为特点，少选或不选共有的行为特点，根据这些行为特点编制的项目获得的信息才有代表性，才会有好的效度。

同时，各表现特征在整个量表中的重要性、涵盖的范围不一定相同；各行为特点在表现特征中的重要性、独特性不一定相同，因此，应对各表现特征和各行为特点确定权重，一般情况下，每个项目的分值相同，权重则是项目数量比例。

2.2.2 编制量表测试项目时应注意的问题。①编制项目时，应尽量少使用一般、总是等不明确词语，因为不同的测试者理解可能不同；应尽量避免使用引起社会赞许性或社会歧视性的内容和语言，如此测试者不会如实回答；应尽量使用明确、简洁的语言。②每个行为特点最少编制4个项目，其中2个为正向，2个翻转。2个正向是未来减少由于理解误差引起的测试误差，2个翻转是为了避免猜测或有准备造成的测试误差。③每个项目应是独立的，和其他项目没有关系；在试卷排版时，同一表现特征、同一行为特点的项目不能相邻，要打乱顺序，避免项目之间互相影响。④每个量表最少有50个项目，取偶数，实践证明，项目少于50个，测试效果不好。⑤在预测试时，受试人群的年龄、知识水平、工作经历以及性别应与正式测试时的受试人群相似，因为不同年龄、知识水平、工作经历以及性别时，对同一项目的理解是不一样的。预测试时的受试人数不能太少，受试人数太少获取的信息没有统计意义，用这样的信息验证项目的好坏不准确。实践证明，预测试受试人数最少为量表项目数加1。⑥项目的难度应适中，不能太难，不能太简单，太难太简单信度都不好。

以知识为基础的量表，难度系数P：

专业技能水平量表就是以知识为基础的量表。

以人为基础的量表，难度系数P：

在分析统计时，应删除答案一致的项目，职业性格量表、企业文化认同量表、可塑性量表都是以人为基础的量表。

难度系数最大区间应为0.25～0.75，小于0.25或大于0.75的项目都应删除。

⑦每一个项目都应具有一定的区分度，否则量表的效度和信度无法保证。

项目区分度用皮尔逊积矩相关系数表示。

(1)

式中：r—项目区分度；

x—每个被试在同一项目上的得分；

n—受试人数；

y—每个被试量表总得分。