摘要：事业单位是我国整个社会结构中的重要组成部分，为更好提高自身的竞争力，事业单位需要针对内部人才资源管理不断创新，注重用人机制的创新性。本文基于激励机制下的社会需求进行分析，探讨事业单位人力资源管理中存在的问题，并结合作者的相关思考提出优化调整策略，旨在为事业单位的可持续发展提供更多的思考角度。

关键词：事业单位;人力资源;激励机制;管理创新

随着当前社会经济的快速发展，事业单位在自身发展过程中，必须注重人力资源管理，通过基础人才的招聘，以及培养多元化人才，进一步提高自身的核心竞争优势。同时随着科技及社会的多元化发展，事业单位人力资源管理也有着多个发展方向。事业单位人力资源管理需要与激励机制相结合，与自身发展长远性战略的高度一致，并为事业单位宏观规划、经营目的以及战略方针制定等做好人力资源管理预想。事业单位管理层应首先明确激励机制与事业单位人力资源管理具有相辅相成作用，并弄清二者之间的紧密且复杂关系[1]。

1.事业单位人力资源管理的发展趋势

事业单位的自身发展过程必须根据社会发展形势以及市场需要进行不断改革创新，而人力资源是事业单位发展的重要基础和前提，事业单位人力资源管理就是通过不同的岗位需求对人才进行吸纳，但是管理的方式多种多样，同时培养人才的事业单位文化认同感是一个长期性的过程，并不能一蹴而就完成，需要相关的事业单位人力资源管理部门建立完整性系统性的计划，结合市场需求从多角度吸纳人才，并建立与人力资源管理方式相匹配的事业单位发展战略目标。随着经济环境的复杂发展，事业单位之间的竞争压力也越来越大，很多事业单位都存在着人员流动速率过大的问题，这不仅会造成事业单位的运营不稳定，同时还会对事业单位的经营管理带来阻碍，在事业单位招聘和人力资源管理过程中贯穿激励机制，对于事业单位的长期性发展以及在市場中立足都具有深远性的重要战略意义[2]。

2.基于激励机制的事业单位人力资源管理策略

2.1优化招聘与职级晋升体系

随着当前经济社会的快速发展，事业单位与员工之间是相辅相成的雇佣关系，因此事业单位在进行人力资源管理时，要根据事业单位文化以及系统运行内容进行岗位需求模式设计，同时要建立适合于事业单位文化及自身发展的评估及晋升考核系统，以明确的方式让应聘人员对自身的职业有所期望，更能激发其自身的内在价值。首先，在招聘前期人力资源部门要对应聘者的工作经验、学历以及价值观等进行深入考察，注重应聘人员各方面因素与事业单位文化的匹配度和兼容度，采用分层筛选的方式将适合的应聘人员进行列表，同时入选自身的人才库。其次，在招聘的复核阶段要对候选人进行全方位评估，对于员工的内在潜力以及专业技能进行科学打分，这样可以对应聘者与事业单位文化的理解以及认知进行全面了解，同时也能为事业单位的招聘方式积累更多经验，并为后期的招聘模式优化做好数据整合。最后，招聘的晋升考核机制要给更多应聘者，更多的机会对于事业单位的岗位需求以及应聘者的能力进行酌情考量，对于不符合事业单位的应聘者进行充分评估，看是否有兼容的可能性，同时也要以动态的方式进行调整[3]。

2.2以科学的方式进行奖金分配

传统的激励考核制度不能充分展示出各个部门的工作强度和工作内容，缺乏一定的公正性，所以不能有效调动工作人员的工作积极态度，使得工作效率停滞不前。事业单位应以科学谨慎的态度对目前的运营情况进行深入分析和了解，并最大程度上听取广大工作人员的绩效分配意见，建立科学合理的奖金分配制度，体现工作强度和工作量的优先原则，在调动工作人员工作热情的基础上更好的提高工作效率，从而降低事业单位运营成本。事业单位的绩效奖金发放必须建立在公开、公正、透明、合理的基础上，并能充分激发员工的工作主观能动性，同时定期对各部门的工作展开调查，改变原有的人力资源结构，有针对性的选用技术性强、成本低的手段及管理项目，从而促成事业单位的社会效益和经济效益协同发展。同时也要加强工作人员的思想教育，深入探讨提升工作效能的策略及方法，并不断探索工作量激励绩效模式的改革和优化方案，从而提高对工作人员的管理效能，形成完善的事业单位工作量绩效成本体系[4]。

2.3优化岗位系数实现成本合理化

岗位系数是岗位价值评估的重要数据体现，同时也是制定工作量绩效模式的重要数据依据，其关系到奖金分配的合理性，同时也对事业单位人力资源管理的合理化制定具有重要影响。传统的事业单位岗位系数大多以职称、职务、工作年限等为参数标准，忽略了不同岗位的差异性以及岗位技术难度和风险。为了有效降低事业单位成本，应充分转变传统的岗位系数设定模式，建议采用因素综合法将岗位风险、岗位工作强度以及岗位问题数量作为系数设定参考指标，从而得出事业单位的岗位价值评价因素，并计算出各科室的岗位系数平均值，通过工作量绩效分配原则制定奖金基数，同时也要借鉴现代事业单位的KPI指标进行考核，由事业单位进行总体性奖励性绩效分配，再由部门进行二次自主分配。这样既可以有效调动所有工作人员的积极性，同时也能改变传统绩效考核成本过大的弊端。通过构建科学的岗位体系，有助于提升事业单位人力资源管理效能，满足现代事业单位的快速发展需求，提升综合发展层级[5]。

3.结语

综上所述，我国正处于社会深化改革阶段，事业单位是社会体系中的重点环节，随着社会的快速发展，事业单位的人力资源管理已经成为其发展过程中的重要关注焦点，工作量绩效模式可以有效激发事业单位工作人员的工作积极性，对于事业单位的长期发展具有重要意义。

参考文献：

[1]华珍.事业单位人力资源管理中的激励机制探究[J].知识经济，2020（11）：12，35.

[2]贾瑞萍.浅谈事业单位人力资源管理中的激励机制[J].经济师，2020（2）：257-258.

[3]李艳艳.事业单位人力资源管理激励措施探讨[J].中国市场，2020（21）：121，125.

[4]陈鑫.激励机制在事业单位人力资源管理工作中的应用[J].财经界，2020（21）：247-248.

[5]郑洁玲.事业单位人力资源管理中的激励机制研究[J].现代商贸工业，2020（13）：104.

作者简介：张迪（1988.12-），女，汉族，籍贯：寿光化龙，本科，职称：经济师（人力资源），研究方向：人力资源管理。