摘 要：新时代背景下，随着科学技术的发展和人才知识储备的提升，传统人力资源的管理办法已经无法满足企业的发展需求，亟需不断推陈出新，跟上时代发展的步伐，对当前企业人力资源管理提出了更高的要求。就现代企业而言，人力资源管理重在对“人”的开发与管理，突显企业的人才优势，为企业的稳定发展创造价值。对此，本文将进一步研究新时代背景下企业人力资源管理的基本要求。

关键词：新时代背景;企业;人力资源;人才;基本要求

中图分类号：F243 文献标识码：A

DOI：10.12245/j.issn.2096-6776.2021.05.39

新时代背景下，对企业人力资源管理提出了新的要求，众多企业在发展的過程中也势必会面临人力资源管理的问题。当前企业要想在激烈的市场竞争中保持自身的优势，务必对企业人力资源进行重新定位。下面就新时代背景下企业人力资源管理的基本要求进行研究分析。

1 新时代人力资源在企业中的地位及作用

21世纪，社会进入一个信息高度发达的新时代——知识经济时代，知识经济作为一种富有强大生命力的经济形态，要求高素质的人才队伍作为支撑，同时也是满足知识经济发展的关键要素之一，这是因为知识的产生、传播与使用都需要人的参与。对此，社会资源的焦点也逐步从自然资源向人力资源转移，形成了与生产资源相对应的格局，其对于企业的可持续发展起到了深远的影响。就现代企业而言，科技的发展使得企业之间在技术设备上的差距逐步缩小，人力资源则逐步成为第一资源。因此，企业要想在日益激烈的市场竞争中取得优势，就必须将人力资源的优势开发出来，通过加强企业的人力资源管理来增强企业的竞争实力。

在新时代背景下，人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，也是促进社会健康稳定发展的内生动力，如何有效地将人力资源与企业发展需求相结合，需要重视人力资源管理的作用，将企业人力资源的潜力深入开发与利用，采取有效激励措施提高人力资源管理的效率，推动企业发展。

2 现代人力资源管理的概念

人力资源的概念可从广义与狭义角度进行分析。广义的人力资源是组织内部能够用到的，为组织创造价值的能力、经验、技能、劳动的总称，是一个社会中所能够利用的体力劳动能力与智力劳动能力的人的总和。狭义的人力资源则是指企事业单位组织所需要具备或所拥有的各种涉及人的能力。而人力资源管理指的是企业在对内部人力资源进行有效配置的过程中所实行的招聘计划、岗位安置等方面的综合管理。诸多成功的企业案例，可以证明企业经济效益与企业人力资源的科学管理存在直接联系。在现代人力资源管理的过程中，激励机制也发挥了巨大的作用，符合经营实际和贴近劳动力市场需求的激励机制为企业人力资源管理开辟了一条全新的路径。

3 新时代背景下企业人力资源面临的问题

3.1 人员专业性与企业发展存在差距

虽然近些年来我国人力资源管理水平不断提升，但部分从业人员由于专业素养不足，仍难以跟上改革的步伐，掣肘我国企业的发展，形成一定的局限性。纵观我国企业人力资源管理的现状，非专业人员轮岗或跨行交叉作业的情况不在少数，相匹配的工作人员专业能力不足，整体素质靠内部短期培训的情况较为普遍，往往结合过往业绩形成的一种主观信任而开展对应的人力资源管理，甚至存在未经过专业技能培训直接上岗的情况。在选拔人才的过程中缺乏规范、全面的考核，导致工作人员对于人力资源管理的基础性工作业务不熟，对从业规则认知不深，未能在繁琐而又紧急的具体事务中展现出匹配的工作技能与专业水平。例如，企业人才流动、绩效考核设计以及人员招聘等关键工作，容易掉链子，存在恶性循环的风险，甚至部分从业人员缺乏信息处理技能，未能熟练运用新开发的人员信息管理软件、企业自主开发的OA系统以及工资管理系统等平台，无法匹配新时代的企业人力资源管理需求。

3.2 信息化建设不完善，制衡企业人力资源管理发展

企业信息化建设是人力资源管理的重要内容，信息化是否完善关系到企业资源管理工作能否顺利地进行。但通过相关的调查发现，我国诸多企业在人力资源管理方面的信息化建设并不全面，没有引进或自主开发专业化的硬件或软件来进行信息综合管理，大部分仍停留在纸质文件管理模式或仅运用QQ、微信及电子邮件等公共网络平台进行业务交流，电子政务化管理水平较低且存在泄密风险，导致现代信息化技术在管理过程中效率不高，缺乏吸引高层次人才的管理工具，反过来制衡企业人力资源管理的发展。

3.3 人力资源激励机制粗放不科学

当前部分企业在实际人力资源管理过程中，企业管理者对人力资源管理认知存在局限，或者对其重要性的认识不深，缺乏对内部激励机制的研究与开发。据学者调研，我国大部分企业中低层管理人员在日常工作中处于一种无意识的状态，仅根据企业的成本结构形成一定的绩效总量，重点突出业绩成效，缺乏对岗位、工种的思考，搞“一刀切”考核管理。同时，对应专业培训力度不足，对当下流行的OKR目标与关键成果法运用不足，在招聘、培训、晋升等环节也未能确保激励机制的实行，导致了部分企业在人才管理方面的效率较低。

3.4 绩效考核过于形式化

企业的绩效考核制度是人力资源管理的重要基础，是对内部员工进行奖励和惩罚的重要依据，也是员工职务晋升的重要参考标准。如何合理运用符合企业发展实际的绩效考核机制，对企业内部人才筛查起到关键作用，也有利于提升竞争意识，促进激励效应。然而，通过学者调研分析，目前大部分企业对于绩效考核制度的重视程度不够，或者形同虚设，主要体现在以下两个方面：一是企业虽然结合组织实际建立了绩效考核机制，但在实际应用的过程中未能予以执行，导致了中低层管理人员淡化绩效考核意识;二是考核结果处理方式存在漏洞。员工职务晋升、涨薪未能与绩效考核结果参考对标，弱化了员工对绩效考核的认同感和信赖感，甚至反向挫伤了员工的积极性，造成了论资排辈、派系林立的内耗局面，将绩效考核流于形式，在一定程度上损害了企业的利益。

4 新时代背景下企业人力资源管理的基本要求

4.1 做好人力资源规划管理工作，实现企业自身的稳定发展

在新时代背景之下，对人力资源的开发和整合应是企业内部的一项重要工作，如何充分运用人力资源将成为企业弱化经营风险和确保持续发展的先决条件。随着国内外市场竞争的加剧，人才技能的竞争如同企业之间的竞争，因此应结合当下企业自身的信息化管理水平，分专业进行岗位设置，相对应做出合适的调整与优化来确保人员的稳定。企业应该遵循人力资源优化“三个结合”原则并确保落实到位：一是整体性与独立性结合原则，从企业的整体结构出发，对企业内部的资源进行配置与优化，通过激励、引进、保障来优化人力资源结构;二是经济性与合规性结合原则，将人力资源配置的成本进行预算与控制，实现优化配置;三是先进性与现实性結合原则，企业应结合人力资源管理理论，用发展的眼光看问题，结合企业的实际情况做出调整来满足企业的长足发展。

4.2 做好培训工作，促进企业的可持续发展

为切合时代背景和管理需求，改善掣肘企业人力资源管理的繁杂问题，关键在于加强企业内部员工的技能培训工作，结合新技术、新思路将企业的人才优势开发和利用起来，为企业创造可持续发展动力。特别针对从业人员业务技能与岗位需求不相匹配的现象，更要求企业在培训前深入研究工种发展需求和业务经营开发方向，根据主打产业和辅助产业定位内部人力资源，敢于运用先进培训模式开发员工潜能。为做好企业培训工作，一是企业应注重岗前培训，通过培训强化员工职业服务意识和从业纪律，增强企业文化效应，防止队伍松散;二是结合主营业务，运用商业游戏和案例研究法、角色扮演法、情景模拟法等实践性较强的培训模式，开发员工业务技能，甚至结合绩效考核目标形成培训方案，激发员工参与热情，改善员工的工作惰性，调动员工的工作积极性;三是强化对企业管理人员进行定期培训，以定期组织人力资源的专家对管理人员进行讲座和一对一的指导，结合市场新要求、技术新标准来更新管理人员的业务知识和理论知识，弱化企业高层次人才经验主义的负面效应，更新企业人才知识储备，提升企业创新能力。

4.3 加强激励机制执行力度，完善员工激励机制

员工的个人需要是其从业的根本动力，如何有效将员工需求与企业发展实际相结合，需要建立和执行合理的激励机制。现代企业的激励机制可通过薪酬激励、目标激励、奖金激励、绩效考核激励等多种激励方式实现人才管理目标，合理的激励体系有利于增强队伍的稳定性和提升队伍积极性。为了更好地发挥员工激励的作用，一是企业应结合本行业的发展需求，敢于运用 KPI关键业绩指标、MBO目标管理法、BSC平衡计分卡法、PIV考核法等多维度构建适合自身发展需求的激励考核机制，一方面形成量化指标，做到厂务公开，有利于员工认可，确保机制行之有效;另一方面有利于推动企业目标的实现，保证上下目标一致，将企业抽象管理目标与员工需求相匹配，避免考核两层皮的现象发生。二是建立对应的监督小组或监督部门，保证一定程度的作业监管，结合实地考察不断优化工作模式，整改传统工作模式的不足，适度引进先进的管理方法与理念，降低员工工作压力，侧面增强激励效应。再者，通过人力资源部门调研或聘请第三方调研，加强对同行薪酬待遇的情报收集，运用信息处理技术建立大数据库，一方面有利于做出合理的人工成本预算，防止人才流失;另一方面能及时根据当地经济实况和同行待遇行情，对企业内部薪酬体系做出调整，抓住人才管理的主动性，前置激励机制建设的程序。三是加强企业人力资源管理从业人员有关激励机制建设方面的专业培训力度，确保专业从业人员的综合素质与企业建立的机制相匹配，扎实激励机制的执行工作，确保考核机制的正常运行。

4.4 完善企业绩效考核体系和薪酬分配体系，合理配置人才

绩效考核是企业人力资源管理中重要的内容，建立与完善激励考核体系无疑是企业管理中的重要举措，国内大部分企业的激励考核体系欠缺对工种或岗位需求的思考，单一的考核模式和薪酬分配方式已无法发挥有效的作用。对此，企业应适度区分基础性岗位工资、奖金和年终奖概念，结合工种或岗位需求适度区分业绩主导岗、专业技能主导岗和行政管理主导岗的绩效考核体系和薪酬结构。对于业绩主导岗的员工遵循“低开高走”的薪酬体系，降低基础性岗位工资的作用，通过提升奖金部分，刺激其行为效益，促进业绩创收;对于专业技能主导岗的员工应充分考虑基础性岗位工资比例和年终奖比例，该类岗位人员一般对应企业中坚科研人员、技术骨干或高级工程师等高层次人才，高比例基础性岗位工资有利于稳定队伍，合理的年终奖有利于匹配年度量化的绩效考核指标;对于行政管理主导岗的员工，应采取“高薪养廉”，主要体现基础性岗位工资，弱化奖金和年终奖的效应，确保企业稳定配置一定比例的管理人才。综合分析，特别针对队伍逐渐庞大的企业，更应提前结合组织人力资源结构，构建合理的绩效考核体系和薪酬分配体系，确保后期管理通过机制管人，减轻上层管理负担，腾出人力、物力来研究企业新技术和新领域生产资源开发的深层次问题，做到合理配置人才。

5 结语

综上所述，知识经济时代的到来加剧了企业对人才的竞争，这也说明了人力资源管理在知识经济时代的重要性，对企业人力资源提出了更高的要求。在新的时代背景下，要求企业重视人力资源管理工作，创新传统的人力资源管理倡议，逐步向倡议人力资源管理转变，在实践中找到适合企业发展的人力资源管理对策。

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广东省地质实验测试中心  何俊