钟妃嫱

摘要：目的了解护士职业倦怠、工作特征与工作压力的现状并评估三者的关系。方法采用一般情况调查表、中文版护士职业倦怠量表（maslachburnoutinventory，MBI）、护士压力源量表、工作特征量表（jobcharacteristicsinventory）对423名护士进行调查。采用Pearson相关分析探讨护士工作特征、工作压力与职业倦怠三者的关系，根据Pearson相关分析，建立路径关系模型，对护士职业倦怠、工作特征与工作压力三者之间的关系进行路径分析。结果职业倦怠量表中护士情感耗竭维度的得分（26.04±11.64）分、工作冷漠感维度（7.39±2.14）分、个人无成就感维度（33.87±8.64）分，三者高度倦怠感分别占50.83%、39.01%、49.41%;护士工作特征总分（104.52±15.51）分;工作压力总分（109.32±18.93）分。工作压力在工作特征与职业倦怠之间有部分中介作用，中介效应占总效应的54.40%。结论护士职业倦怠较严重。护理管理者应采取有效的措施降低护士的工作压力感，从多个维度改善护士的工作特征，从而降低护士职业倦怠水平。

关键词：工作压力;护士职业倦怠;工作特征;中介作用

引言

职业倦怠（Burnout）最初由美国Freudenberger于1974年提出，指个体在以人为服务对象的职业领域中面对过度的工作需求时，所产生的心理以及情绪方面极度的疲劳反应。护理工作作为关系患者生命安全的一线高风险工作，工作过程中突发事件的应对和保障安全事件的反复核对容易使护士处于精神紧张状态。每天面对患者的痛苦、消极、无助，加之轮班制度，容易产生共情疲劳和心理上的倦怠感。在骆宏的基于1320名护士的职业倦怠报告中，我国护士存在轻度以上的职业倦怠高达62.8%，重度占8.79%。了解其职业倦怠状况，并采取相应的干预措施，对维护护士健康，降低护士离职率和稳定护理队伍有着重要的意义，故本研究旨在通过对护理人员进行职业倦怠的问卷调查，分析影响其产生倦怠的因素，为制定干预措施、缓解职业倦怠提供理论依据。

1资料与方法

1.1一般資料

采用便利抽样法，选取某三级甲等综合医院护士群体作为研究对象。纳入标准：①已获取护士职业资格证书的临床护士;②知情同意并且自愿参与此次调查。排除标准：①从事行政工作的护士;②请假中、外出进修的护士;③来院实习、进修的护士。根据样本量的粗略估算方法，样本量为变量数5～10倍[9]，本研究一般资料调查表有9个条目，职业倦怠量表共22个条，护士压力源量表34个条目，工作特征量表30个条目。本研究采用最多变量数的护士压力源量表共34个条目计算样本量，同时考虑样本量20%缺失率，至少需样本量为204名。本研究共纳入423名研究对象，符合样本量的要求。

1.2方法

1.2.1职业倦怠量表职业倦怠量表共3个维度（情感衰竭、去人格化和低个人成就感），22个条目。问卷采用Likert7级评分，从“从来没有”到“每天都有”计0～6分，其中8个条目反向计分。情感衰竭以17分和26分为临界值，分为轻、中、重度;去人格化为7分和12分;去个人成就感为反向计分，以32分和38分为临界值，分为重、中、轻度。制定的标准，将职业倦怠程度分为零度、轻度、中度、重度倦怠。其中3个维度的得分均低于临界值为零倦怠;1个维度高于临界值为轻度倦怠;2个维度高于临界值为中度倦怠;均高于临界值为重度倦怠。量表信效度良好，适用于护士群体。量表Cronbach'α系数为0.925各维度Cronbach'sα系数为0.84～0.90。

1.2.2职业认同评定量表采用刘玲等[10]编制的职业认同评定量表。量表共5个维度（职业认知评价、职业社会支持、职业社交技能、职业挫折应对和职业自我反思），30个条目。问卷采用Likert5级评分，从“非常不符合”到“非常符合”计1～5分，均正向计分，总分30～150分，分数越高表明职业认同水平越高。量表的Cronbach'sα系数为0.94，拆半信度为0.88。

1.2.3结构授权量表结构授权量表由Laschinger开发，贾涛[11]将其汉化修订。量表共6个维度（机会、信息、支持、资源、正式权利和非正式权利），19个条目。问卷采用Likert5级评分，从“完全没有”到“许多”计1～5分，分数越高表明结构授权水平越高。该量表作为护士结构授权的测评工具，具有良好的信效度，在国内外已得到广泛的应用。量表Cronbach'sα系数为0.88，各维度Cronbach'sα系数为0.72～0.8。

1.2.4采用方便抽样的方法。本研究已与调查医院护理部沟通并征得同意，对符合本次研究纳入标准的护士进行匿名调查，由经培训的调查员负责问卷发放，并向被调查者介绍本次调查的目的和内容后，被调查者自行填写完成问卷，调查员现场回收问卷。

1.3统计学方法

采用SPSS26.0对研究对象采集的数据进行分析处理，计量数据采用（）表示;计数资料采用%表示，使用x2对数据进行校检;P>0.05为差异无统计学意义。

2结果

2.1不同特征护士职业倦怠得分比较，见表1。

2.2护士职业倦怠、工作特征及工作压力得分情况，见表2。

2.3护士职业倦怠、工作特征与工作压力的相关性，见表3。

2.4护士工作特征与职业倦怠的相关性，见表4

2.5工作压力在护士职业倦怠与工作特征的中介作用，见表5。

3讨论

3.1职业倦怠总体现状分析

护士职业倦怠的高发是当前世界普遍存在的问题。考虑可能由于护理属于高压力职业，护士作为医疗服务的直接提供者，随着人民健康需求的转变，对护理服务的要求在逐渐提高，同时工作中不确定性因素和突发性事件时有发生，工作风险大，医患关系紧张，此外医院对护理人员不够重视，护士在排班上无自主权，多重因素导致护理的身心压力和工作压力交织，使得护士职业倦怠中度和重度检出率高。

3.2职业倦怠的影响因素

护士职业倦怠受工作性质、身体素质、睡眠等多个因素影响。相关研究表明，频繁的轮班倒和长时间的工作极易使护士对自身工作产生倦怠。相对于三班制，两班制使护士持续夜班时间延长，容易打乱人体生物节律，易产生慢性疲劳，轮班期间的压也会越大，产生身心耗竭综合征，身心过度透支，最终导致倦怠的发生。同时，由于多年的夜班生活，生物钟紊乱，得不到良好的休息，致使睡眠质量差，护理工作任务又重，责任又大，进而影响护士的情绪、工作效率和质量，易产生职业倦怠。

结束语

综上所述，普遍存在职业倦怠现象，职业倦怠不仅危害护士的身心健康，还会影响工作效率和服务质量，医院应针对主要的影响因素，采取积极措施，减轻护士职业压力，使其更好地服务于患者。

参考文献

[1]冼敏婷.男护士职业倦怠的工作资源-应激评价模型研究[D].南方医科大学，2019.

[2]包桉冰.我国公立医院护士职业倦怠、组织支持感与离职倾向的关系研究[D].南京中医药大学，2018.

[3]江艳华.民营医院护士职业认同、职业倦怠和离职意愿关系研究[D].皖南医学院，2018.

[4]童丹.护士长领导力与护士工作满意度、职业倦怠的相关性研究[D].浙江大学，2018.

[5]韦艳飞，张绍红，梁婧.新护士工作压力与职业倦怠的相关性研究[J].全科护理，2018，15（33）：4195-4196.

（赣州市人民医院 江西赣州 341000）