潘珊

【摘 要】在人力资源管理方面，私营企业在长期的发展过程中形成了许多问题，新冠肺炎疫情的发生使这些问题凸显出来。疫情背景下，私营企业人力资源出现的问题有“用工荒”和“招聘难”的问题，以及原有员工的流失问题。私营企业原有的人力资源管理模式应当尽快进行变革，变革内容包括重塑管理思维、发展线上招聘、发展线上培训、合法保障企业不能正常开工复产时员工的权益等方面。

【关键词】新冠疫情;私营企业;人力资源管理;问题及对策

私营企业是我国经济中最为重要的组成部分之一，而每个私营企业的成长都离不开物质资本和人力资本的强力支撑。随着我国经济的飞速发展，人力资源在我国现代企业中已成长为最具有活力、最具有发展前景的重要资源，如何有效的使人力资源管理得到开发和科学地管理人力资源在企业中越来越受到重视。本文分析的是新冠疫情背景下私营企业人力资源管理出现的问题及对策。

一、私营企业人力资源管理长期存在的问题

（一）对人力资源管理的认识不正确

从总体看，我国私营企业主的文化层次较低，素质较差，私营企业规模较小，管理模式相对落后，树立正确的人力资源管理观念是人力资源管理的第一步，人力是资本，是企业生产力发展的重要因素。私营企业大多对人力资源管理缺乏系统的认识，将人才的管理任停留在人事管理层面，将对人力资源的投入视为简单的成本投入。

（二）人才招聘机制不完善

我国的私营企业大多是家族式企业，企业的核心岗位大多由家族成员担任。因此，私营企业的劣势首先表现在深知企业因缺乏人才而长不大，却又很难创建获得和留住人才的环境。私营企业人员招聘主要采用推荐制或者发布招聘广告。推荐制对企业来说省时省力，非常便捷，但容易形成小团体，不利于企业大团体的发展，而且对于推荐而来的人员，管理人员一般碍于面子疏于考察，因此人员质量难以保证。广告招聘的对象主要是应届大学毕业生。刚毕业的大学生薪资要求较之老员工要低，可降低企业用人成本，但是有些企业为了防止核心技术的流失，不愿意让大学生进入核心部门，限制了大学生的发展，导致一些关注个人职业发展的高素质大学生选择离职。私营企业招聘随意性比较大，往往没有人力资源规划，需要用人的时候就临时招聘，简单面试后，就决定录用，导致录用人员难以满足用人企业的需要。

（三）缺少人力资源规划

虽然很多的私营企业已经意识到了人力资源管理在企业发展中的重要性，但是由于受企业规模和资金以及管理基础又很薄弱的限制，同时，又由于人才流动性较大，中小企业对人力资源的投资又比较慎重，再加之企业发展较快，往往都是在需要人时就到人才市场去招聘，不会做长期的人才储备，其招聘往往呈现出“现用现招”的特点，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待，还有很多私营企业甚至没有配备独立的人力资源管理部门，人力资源管理工作通常由一些行政管理部门进行管理，这样人力资源就不能得到充分的挖掘和使用。

（四）中高层管理人员缺乏应该具备的基本素质和能力

目前，在如此激烈的市场竞争中，企业管理者的综合素质和管理水平的高低决定着一个企业能否在激烈的竞争中取胜，所以私营企业的中高层管理人员的基本素质和能力对人力资源的管理有着重要的作用。中高层管理人员在素质方面：要具有大局观念，能够高瞻远瞩;要敢于担当，有强烈的责任意识;要敢于创新，创新驱动发展;要优良好的职业道德以及良好的心理素质;在能力方面：中高层管理人员要具备战略眼光;具有敏锐的洞察力、观察力，能及时捕捉新信息;要有好的学习能力，善于学习;要具备良好的沟通能力，学会与不同的人交流、沟通。

（五）培训机制不规范

私营企业在人员培训方面基本都是用人但从不培训人，企业内部缺少一整套规范的培训体系。一方面企业出于对成本的考虑，舍不得对人员进行培训;另一方面，它们对员工培训缺乏自信，他们担心对员工进行培训后，员工能较好地掌握这些知识后就跳槽去别的企业，这样企业不仅损失了巨大的财力、人力、物力，而且培训后的人才还不能长期为企业服务，所以企业一般不愿意花太多的成本去做人才培训，就算很多私营企业有培训，那也仅仅只是停留在表面而已，并不会涉及到核心层面。这样，长期以来私营企业就会出现人才短缺的情况。

（六）缺乏长期有效的薪与激励机制

很多私营企业的薪酬没有一定标准而且模糊不清，没有形成明确的、规范的薪酬体系和薪酬管理制度。企业内部也缺乏薪酬的一致性，没有明确的工资等级。这对一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。但从企业长远发展角度来看是不合适的。正常情况下员工的报酬应该采用基本薪资加奖金或基本薪资加提成的办法，且应该带有一定的灵活性。例如：一个销售业绩好的员工与一个销售业绩差的员工拿着同样的工资，这时就会挫伤销售业绩好的员工的积极性，他可能会想我的业绩比他高很多，可是拿的工资却是一样的，短期可能不会产生负面影响，可是从长期来看，销售业绩好的员工就会慢慢懈怠下来，因为不管他业绩好不好他都只能拿那点基本工资，何必那样努力了。所以企业应根据员工的具体工作情况，因人而异制定不同的薪酬管理办法，以此來激励员工。此外，还要给员工一定的福利制度，让员工有幸福感和归属感。

（七）集权化严重

私营企业大部分是家族式企业，企业内部家族色彩浓厚，员工的晋升往往表现为家族内部晋升，而不是家族外部的外部招聘，这样很容易出现“任人唯亲”，而不是“任人唯贤”的人员招聘制度。此外，过度集权化的管理中，其拥有无限的权威和权力，并且缺少监督和制约机制，这样就会出现在某些涉及控制者个人利益时影响控制者理智的决策。所以私营企业在人力资源管理方面要具有现代化的人力资源管理模式观念，不要过度集权。

二、新冠疫情背景下人力资源管理存在的问题

（一）潜在的“用工荒”

新冠肺炎疫情防控初期，人员流动受到限制，大量企业暂停生产或延迟开业。疫情防控进入常态化阶段，企业逐步复工复产，但也承担着防范疫情反弹的重要任务。由于存在人力资源管理计划性不足和员工流动性大的问题，私营企业面临潜在的“用工荒”。企业用工的不确定性仍然存在，可能存在着暂时性的用工紧张和岗位空缺。此外，这种情况的出现也与部分企业员工的返岗意愿不足有关，部分员工出于对自己健康的考虑或照顾家人的需要选择退后返岗复工时间。

（二）加剧“招聘难”

目前，大部分私营企业的员工福利制度与保障体系没有国企和事业单位完善，这是私营企业招聘难的长期原因;此外，企业的人员招聘方式单一，依赖于传统的面试方式，招聘效率较低，形成人才招聘的技术性障碍，再加上疫情防控期间需要大程度的减少人员聚集，私营企业“招聘难”的现象进一步加剧。企业如果不积极推动招聘环节的变革，会导致招聘计划难以落实，企业的发展动力严重不足，进而形成恶性循环。

（三）进一步加剧人员流失

私营企业长期以来缺少对人力资源的规划、人力资源的培训以及长期有效的薪酬与激励机制，进而导致企业人力资源流失严重;新冠肺炎的到来更是加剧了这种情况，大部分人可能会在疫情期间对自己的职业生涯做出新的规划，以至于寻找新的工作，这就加剧了私营企业的人员流失。

三、针对新冠疫情背景下人力资源管理存在的问题提出对策

（一）重塑管理思维

私营企业需要重塑人力资源管理思维，与时俱进，大胆采用新兴技术，将先进的信息技术应用到人力资源管理中来。此外，企业管理人员应重视人力资源管理的价值，建立专业的人力资源管理部门或大胆尝试人力资源外包形式，做好人力资源的长期规划;还有就是打破集权化管理，采用“任人唯贤”的人才利用方式。

（二）发展线上招聘

疫情防控期间，私营企业可以制定柔性的人才招聘计划，采用线上招聘的方式。可以借助社交平台发布招聘信息，通过腾讯会议、钉钉等办公平台进行人才笔试和面试，这样不仅解决了企业“招聘难”的问题以及节约了企业在员工招聘方面的成本，而且还减少了人员聚集，能有效防控新冠疫情。

（三）发展线上培训

私营企业应当积极开展员工线上培训，充分利用网络教育培训软件，利用疫情期间工作的空档期对员工进行培训，提高员工的素养，掌握相关知识技能，营造良好的学习氛围，激发创新意识，让员工的发展与企业的发展紧密联系在一起，解决“用工荒”和人员加剧流失的问题。

（四）实施具有激励性的薪酬制度

马斯洛的需求层次理论认为物质需求是社会个体最基本的需求、所以在私营企业人力资源管理工作中，薪酬制度对员工的情绪以及积极性产生着直接的影响。当前可以应用于私营企业中的薪配制度呈现出多样化的特点。但是其中由岗位工资、职务消费、期权、年终奖以及福利补贴五个部门构成的薪酬制度具有着最为明显的激励性。通过对这种薪酬制度的应用、可以引导员工明确自身发展目标、并激发员工的自控意识与自控能力、这对于提高私营企业人才工作效率以及提升私营企业人才吸引力而言具有着重要意义。

（五）建立弹性考核机制

私营企业在疫情期间应调整原有的考核机制，根据企业与员工的发展，与时俱进，调整员工的绩效考核机制，制定一套完整、科学、合理的弹性考核机制，保障员工的合法权益，激发员工的工作积极性，让员工的价值得到充分的体现，展现出人文关怀。

（六）完善员工福利制度

大部分私营企业在员工福利方面比不上国有企业和事业单位，疫情期间表现的尤为明显，所以私营企业要想在疫情过后迅速召集员工复工复产，就必须完善员工的福利制度，可以像国有企业一样为员工提供“五险一金”，或组织员工带家属出门旅游等，让员工有归属感。

（七）合法保障企业不能正常开工复产时员工的权益

疫情期间，私营企业应主动给员工提供基本的生活保障，并给家庭贫困的员工适当的帮助，不定期问候员工，关注疫情期间员工的心里状态，不定期的组织员工线上交流会，听取员工诉求，让员工的基本权益得到保障，使其有安全感。

四、结束语

疫情给私营企业人力资源管理带来的影响虽然只是暂时的，但这不得不给私营企业的人力资源管理模式带去思考。如今，人力资源在企业发展中的作用越来越重要，稍有不慎就会使企业陷入困境。所以，私营企业要重视人力资源的管理，改变人力资源的管理模式，不能单纯的将人力资源管理看成是简单的成本投入。只有建立完善的现代的人力资源管理模式，私营企业才能在现代经济社会中得到长远发展，此外，如果再次面对突如其来的危机，私营企业也才能具有更强的生存力。

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