马立新

摘要：随着我国互联网企业的迅猛发展，互联网企业在成为我国重要经济支柱的同时，也面临着巨大的市场竞争压力。在不断升级的互联网市场竞争中，企业迫切需要提高员工工作效率来提高企业市场竞争力。在这样的环境下，互联网企业急需优化员工绩效考核方法，来提升员工工作积极性和工作效率。基于此，本文将在概述绩效考核的概念以及原则的基础上，分析互联网企业员工绩效考核中存在的问题，并提出相应的优化互联网企业员工绩效考核方法的对策，以供参阅。

关键词：绩效考核;互联网企业;问题;对策

1绩效考核的概念

绩效考核主要通过制定考核目标，对企业员工的工作结果和工作表现进行综合评价，并且根据这一评价结果，对员工的个人工作绩效进行调整和改善。绩效考核是企业绩效管理中的重要环节，且具有考核方法多样性的特点。绩效考核的方法一般可以分为平衡计分卡考核法、关键绩效指标考核法、360度绩效评估法等方法。这些绩效考核方法各有利弊，需要企业在实际员工管理中根据自身需要来灵活运用。

2绩效考核原则

2.1全面性原则

在激烈的市场竞争环境中，员工绩效已经不再仅仅停留于财务指标以及短期指标等层面，而是逐渐发展和延伸，并受多种因素的共同影响和作用。在此情况下，为了准确和可靠的反映出员工的绩效水平，就必须遵循全面性的原则，将绩效评价的指标覆盖绩效水平的各个方面。

2.2透明化原则

绩效考核是针对员工职业表现而采取的一种评估行为，而为了确保绩效考核的满意度，发挥出绩效考核的激励作用，应将绩效考核透明化，通过在企业内部公开绩效考核体系的相关内容，使员工了解绩效考核，从而消除员工对绩效考核的不满情绪。

2.3可靠性原则

绩效考核是否能发挥效力，主要决定于绩效考核的结果是否真实可靠。因此，绩效考核应具备可靠性，确保在绩效考核时收集到的考评信息与真实情况保持一致，从而提高绩效考核的信度。

3互联网企业员工绩效考核的问题

3.1考核结果运用不足

随着我国互联网企业员工绩效考核体系的不断发展，我国互联网企业员工绩效考核结果的运用逐步拓宽，但是，仍集中于员工薪酬奖惩这一方面，并以员工绩效考核结果作为评价员工工作表现的依据，在此情况下，员工绩效考核成为了员工阶段性绩效评价的工具，这种运用方式虽然使互联网企业的员工薪酬奖惩变得更加公平，但是，考核结果的运用层次不足，缺乏更为有效的沟通和反馈，也并没有将员工绩效考核结果作为实施员工培训等人力资源管理活动的基础依据，受此影响，互联网企业员工绩效考核结果的运用势必难以指导人力资源的长效化发展，进而限制了员工考核结果的价值。

3.2考核目标较不合理

部分互联网企业在绩效考核时，对绩效考核目标的认识存在误区，并将提升员工价值、引导员工职业行为作为员工绩效考核的目标，而缺乏对企业战略发展的认知和理解，在此情况下，互联网企业的员工绩效考核势必会过于注重短期利益，而忽略了对长期发展的考核，受此影响，互联网企业的员工绩效考核处于一种“短视”的发展状态，从而使得员工绩效考核受到了限制，影响了员工绩效考核作用的发挥。

3.3考核指标过于单一

虽然我国互联网企业在积极完善考核指标，但是从整体情况来看，我国互联网企业考核指标仍处于过于单一的状态，考核指标仍以财务指标为主，定性指标则相对较少，在此情况下，这不仅不利于互联网企业客户资源的长期积累，也不利于互联网企业内部业务能力及成长发展能力的提升，受此影响，我国互联网企业的长期发展必然会受到一定的限制和束缚，进而不利于互联网企业长期发展。

4優化互联网企业员工绩效考核方法的对策

4.1加强结果运用

互联网企业应加强沟通反馈，使员工对绩效考评中的意见、观点可以及时的提交至上级管理层，通过沟通反馈来进一步加强企业绩效考核的有效性，提高员工对绩效考核的满意度，消除绩效考核中存在的问题。与此同时，互联网企业应充分利用员工绩效考核结果，进而制定出更加有效的员工职业发展规划。对于绩效考核中发现的优秀员工，应采取职位晋升的方式来为优秀员工提供更加广阔的职业发展空间，以充分发挥优秀员工的价值;而对于绩效考核中发现存在问题的员工，则应根据绩效考核结果来了解员工职业发展的不足之处，并将之作为员工培训决策的依据，有的放矢的开展员工培训活动，以实现员工培训的有效性和针对性，进而提高员工培训的效果，促进员工职业发展能力的提升，使其更好的为企业战略发展而服务。

4.2根据企业自身战略发展，制定科学合理的绩效考核目标

在优化互联网企业员工绩效考核效果时，首先，应该根据企业自身战略发展方向和企业发展规划，进行绩效考核目标的设计。其次，绩效考核目标应该得到互联网企业领导和管理层的认可与支持，并通过多数基础员工的认可，保证目标的明确与合理性。因为绩效考核涉及到企业及员工个人全方位利益，所以绩效考核目标的合理性影响着日后推进绩效考核的效果。

4.3丰富考核指标

随着互联网企业的不断发展，客户价值在互联网企业发展中的影响和作用在逐步加强，而过于依靠财务指标来评价员工绩效的方法势必难以满足互联网企业持续发展的需要，为此，我国互联网企业应丰富考核指标。可在现有财务指标的基础上，加入更加多元化的考核指标，进而实现定量和定性指标的协调发展，并以员工岗位的实际情况，来差异化的确定与员工岗位情况相适应的考核指标，如对于研发人员，可以新业务贡献率、业务差错率来加以评价，而对于市场开发人员，则可以客户满意度、客户保持率和客户增长率来加以评价，借助这种健全的绩效考核指标体系，来更加全面的反映出员工的职业发展情况。

4.4选用科学方法

我国互联网企业在健全绩效考核指标的过程中，应加强对先进绩效考核方法的选择和利用，可借鉴国内外行业领先企业的绩效考核方法，如平衡计分卡等，借助平衡计分卡，使互联网企业的绩效考核指标覆盖财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度，进而全面的衡量互联网企业员工绩效，以实现互联网企业财务状况、客户资源、内部业务能力以及成长发展能力的全面提升，进而促进互联网企业的长期发展。

4.5强化过程监督

互联网企业应在内部组织架构中成立独立、专职的监督部门，可在人力资源管理部门中抽调具有高度责任感的员工加入到监督部门中来，进而有效保证监督部门的监督效力，避免监督不力的情况出现。同时加大过程监督力度，应扩大监督审查的频次，还应建立监督举报平台，如投诉电话、投诉信箱等，由员工对绩效考核中存在的问题进行举报投诉，进而发挥出广泛的员工监督作用，以全面提升绩效考核过程的监督力度。

5结束语

在日益激烈的竞争环境下，绩效管理在互联网企业战略发展过程中的重要性正在不断加深，与此同时，员工绩效考核作为绩效管理的重要环节，能否做出科学、客观的员工绩效考核更是直接关系到绩效管理工作的有效性，所以互联网企业员工绩效考核问题及对策进行探讨具有十分重要的现实意义。

参考文献：

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