聂钰

摘 要：企业面临的外部环境越来越严峻，只有提高员工满意度，才能提高员工的工作积极性，实现组织绩效目标。本文以X公司90后员工为案例进行满意度调查，并提出针对性策略。

关键词：90后;员工满意度;策略研究

一、研究背景

在经济全球一体化的背景下，企业面临着严峻的外部环境，不合理的人力资源管理制度严重影响企业目标的实现。另一方面，90后新生代员工已经加入劳动力大军并成为主力军，提高90后新生代员工的满意度可以有效激发他们的工作积极性，有利于提高组织绩效，解决组织面临的用工难、留不住人才的难题，有利于企业的发展。

二、研究设计

（一）调查问卷设计

通过参考已有硕博士论文的调查问卷以及敬嵩的《员工关系管理》一书的标准问卷设计了本问卷，本问卷主要包括两部分：基本信息和员工满意度，一共25道题。基本信息主要包括性别、年龄、婚姻状况、文化程度、工作时间五个方面，一共5道题。员工满意度主要包括工作本身、工作条件、工作回报、人际关系、企业整体五个维度，一共20题，是必选单选题的形式，量表采用李克特五点量表计分。

（二）数据来源说明

1.X公司概况

X公司是一家集研究、设计、生产、销售高级时装品牌营运机构，于2003年创立于香港。经过十余年的发展壮大，X公司的规模不断扩大，在成都、重庆、上海等地设立了品牌直营店。目前，X公司的在编人员有842人，其中男性员工有327名，占比38.8%;女性员工有515人，占比61.2%。

2.信效度分析

工作本身、工作回报、人际交往、企业整体四个维度的Cronbach's  Alpha大于0.8小于0.9，只有工作条件的Cronbach's  Alpha大于0.7小于0.8，但是十分接近0.8，而且总体Cronbach's  Alpha大于0.9，说明本量表具有很高的一致性，即信度较高。

KMO度量的结果是0.907，说明效果很好适合做因子分析。Bartlett 的球形度检验中近似卡方为1035.863，自由度为190，所以应拒绝原假设则各变量不独立。综上所述，本量表具有较好的结构效度。

三、X公司员工满意度影响要素分析

（一）工作本身

如上表所示，在工作本身这一维度的三个题项中，题项1的平均值最低，说明X公司的90后员工对人岗匹配的满意度较低，且平均值稍微高于3，说明大多数人是处于“一般”的状态，对人岗匹配还比较迷茫不是特别清楚。题项3的平均值最高，说明X公司的90后员工很有自信能够胜任工作，也符合90后自信的特点。题项2的平均值处于中间，但也接近于4，说明X公司90后员工比较清楚自己的岗位职责，对自己的工作内容有清晰的认识。三个题项的平均值均大于3小于4，接近于比较满意的状态，说明X公司90后员工对工作本身这一维度的评价较高。

（二）工作条件

如上表所示，在工作条件这一维度的四个题项中，各题项平均值的差距不是很大，均在3.3-3.5之间，其中题项4的平均值最高，说明X公司90后员工对公司的工作环境比较满意，公司应继续保持。题项5的平均值最低，说明X公司90后员工对公司的后勤比较不满意，由于90后生活的时代物质条件丰厚，所以会对后勤条件有更高的期望，公司应致力于改善后勤条件。题项6的平均值较高，接近3.5，达到了一般的水平，这可能与公司和员工的消费理念不同，公司为了实现组织目标会使用尽量小的成本来获得绩效目标，所以可能在工作资源上尽量节省;相比于90后员工，他们的目标是完成工作任务，所以对工作资源的要求较大，而且会缺少节约意识，造成了90后员工对工作资源的满意度较低。题项7的平均值较低，也是一般水平。说明90后员工对工作制度的满意度还有待提升。综上所述，X公司90后员工对工作条件的满意度只是达到了一般水平，管理者应适当制定激励制度提高满意度。

（三）工作回报

如上表所示，工作回报这一维度的平均值均较低，都小于3.5。其中题项8的满意度最低，这也与现阶段90后高消费、超前消费的觀念所符合，管理者也可从提高薪酬水平制定激励制度，提高员工满意度。题项9的平均值较高，说明X公司90后员工普遍接受该公司的福利制度。题项10平均值较低，说明90后员工在工作中得到的激励和赞赏较少，管理层可以适当制定比如表扬、奖金等激励赞赏制度来肯定员工和激励员工的工作积极性。题项11的满意度最高，说明X公司90后员工对该工作的发展前景较为肯定。综上所述，X公司90后员工对工作回报的满意度较低，还有很大的提升空间，这一点值得管理层注意。

（四）人际关系

如上表所示，人际关系这一维度的平均值波动较大，其中题项12的平均值最高，说明90后员工能够很好的融入公司的同事集体，同时具有较好的人际交往能力。题项15的满意度最低，说明X公司不注重员工活动的开展或者员工活动没有能够很好的提高员工的满意度，这一点在以后应该予以改善。题项13的平均值较低，处于一般水平，说明X公司90后员工和领导之间的上下级交流的有效性较低，这可能与90后大多提倡平等而领导大多有高高在上的感觉有关，这说明90后的领导可以适当的平易近人一点。题项14的平均值较高，说明X公司90后员工都普遍信任自己的领导，这与领导表现出来的工作业务的成熟能力，以及人格魅力有关系。综上所述，X公司90后员工对人际关系的满意度稍高于一般水平。

（五）企业整体

如上表所示，企业整体这一维度各题项的平均值均低于3.5，其中有三项低于3.2，有两项大于3.4，说明其满意程度接近一般水平。其中题项20的平均值最高，接近3.5，说明X公司的90后员工比较愿意参与员工活动，这也与现阶段90后爱社交爱娱乐的特点相符，管理者可以进一步提高开展员工活动的质量，丰富员工的闲暇时间。题项16的平均值较高，说明X公司企业文化建设成效不错，得到了员工的普遍认可。题项17、18、19的平均值都较低，说明90后员工对X公司的薪酬制度、工作考核制度有较多不满意的地方，这可能与员工觉得自己付出了努力没有得到应得的肯定和报酬有关，同时90后员工对X公司的发展战略比较不了解，一方面是因为发展战略大多都在中高层管理者中提出，而90后员工大多数都是基层员工，接触不到这样的信息。另一方面是由于传统观念认为企业的发展战略与小小员工的利益没有关系，所以不用关心。综上所述，X公司90后员工对企业整体的满意度接近于一般水平。

四、员工满意度调查结论

通过以上数据分析可知X公司员工满意度低的主要原因是工作回报和企业整体两个维度的满意度较低。从工作回报方面来说，X公司的现存薪酬水平不能很好的调动90后员工的积极性，并且相关的激励、奖金制度也需要有待完善，员工对本工作的发展前景还比较迷茫不是很清楚。企业整体方面，首先企业文化建设需要提高，90后员工对企业文化的认可度不高，不能很好的发挥企业文化的激励作用。其次，企业战略在90后员工或者说是基层员工中的地位不够高，没有引起足够的重视，反而是让员工有事不关己，置身事外的错误判断。最后，没有把企业的命运与员工个人命运紧紧相连，让90后员工没有主人翁意识。

五、对策建议

（一）建立员工培训与开发体系

在新员工进入公司正式工作之前进行培训活动，使员工在短时间内了解该公司的发展和文化。同时设立岗位培训使新员工充分认识工作内容和岗位职责，通过无领导小组讨论、调查问卷、培训回馈等活动可以对员工的能力进行初步的评估，为新员工分配合适的职位，提高人岗匹配的满意度。在工作过程中人力资源部门也要及时进行员工培训，以提高员工的工作能力，更新业务水平，同时能够发现随着工作时间的深入发生的人岗不匹配现状，及时进行岗位更换。建立员工培训与开发体系，能促进员工对本职位的工作技能的发展与前沿进行更多的自主学习，能够得到有效的激励和及时的肯定，提高员工的工作积极性。

（二）改善后勤条件

致力于“以人为本，造福职工”的后勤条件是吸引众多员工进行职业选择的重要因素。公司任何部门的工作都离不开后勤的服务，是各部门员工正常高效工作的前提和保障，高质量的后勤条件还可以吸引新员工，为公司引进人才。首先管理层应该完善后勤部门的职能结构，使后勤部门更好发挥自身作用，其次应该提高对后勤部门的管理力度，以人为本，使其为员工服务为宗旨，最后应该让企业员工都享受到后勤服务的好处，造福员工。

（三）优化薪酬管理制度

薪酬水平是员工和企业建立劳动关系的必备也可以说是首要条件，较高的薪酬水平可以有效激励员工，实现组织目标。同时应当加入绩效薪酬管理，能够确保公平，减少不满意和矛盾，确保付出的人获得应有的报酬。薪酬管理制度的优化可以增加员工对企业的信赖，可以促使其为企业付出的主观意愿，以提高员工工作积极性，提高员工满意度水平。

（四）积极开展员工活动

员工活动是能够让员工在繁忙的工作中进行放松，有效的增加员工之间的感情和团队的凝聚力，体现领导对员工的关怀的企业管理方法。积极开展员工活动可以让员工增加工作时间之余的娱乐生活，可以让员工进行放松紧绷的神经，有利于更加高效的投入工作。其次，在活动过程中能够培养员工感情，提高团队的凝聚力。最后，经常性的员工活动可以直接体现出领导对员工的关怀，可以提高员工对企业的认同感，同时也活跃了团队工作的气氛。

（五）注重企业文化建设

企业文化是一个企业核心价值观的体现，注重企业文化建设，获得员工的肯定，可以从思想层面激励和鼓励员工，提高员工满意度，能够为企业留住人才。企业文化的建设分为以下四个方面：首先对企业已有的文化进行整体调查分析;然后在调查分析结果的基础上对未来的企业文化进行一个初步的总体规划，明确企业文化建设的重难点、制定企业文化建设的具体方法;接着可以进行实验实施与推广，也就是试运行;最后对实验阶段的反馈进行收集与评估，根据评估分析报告，进一步的深化企业文化建设。注重企业文化建设，让员工积极参与到企业文化建设中来，可以培养员工的主人翁意识，具有良好的激励、凝聚功能，提高员工的满意度。

参考文献：

[1] 白芙蓉，张金锁，张茹亚. 员工满意度与顾客满意度[J].企业研究，2002（03）：55-56.

[2] 敬嵩. 员工关系管理[M].中国电力出版社. 2014：162.

[3] 蒋秀娟. 组织学习文化對员工工作满意度和组织承诺的影响研究[D].东华大学，2011.

[4] 李磊，乔冬. 企业文化学概论[M].中国劳动社会保障出版社.2016： 238

[5] 刘芸. 如何实现员工满意与企业绩效的“双赢”[J].经济师，2004（11）：163-164.

[6] 姚军利. X燃气公司员工满意度调查分析及策略研究[D].山东师范大学，2018

[7] 尹晓梦. 云南省公务员工作满意度影响因素研究[D].云南财经大学，2018.

[8] 虞巍. XJM公司“90后”员工工作满意度及其提升策略研究[D].东南大学. 2017.

[9] 赵松林. BD食品企业员工满意度提升研究[D].西北大学，2018.

[10] 周轩. CS航空公司员工满意度提升研究[D].西北大学，2018.