文/孙继伟

一、问题驱动创新，“共享高管”应运而生

在疫情和中美关系双重压力下，内循环应运而生、双循环波诡云谲，加之近几年来行业大分化，企业面临30年未有之新变局，企业既要降成本，又要凝聚优秀人才，原有模式弊端频现。在问题重重的同时，新机遇、新动能也浮现在企业的面前。企业要抓住新机遇、争取新胜利，既要降低人力成本，又要引进骨干人才（或以骨干人才替换庸才）。这类似于既要马儿跑得快，又要马儿少吃草！很多企业的人力资源部对此束手无策，有的企业甚至因此而撤销了人力资源部。

鉴于“老革命”解决不了“新问题”，原有的方法难以适应新形势、难以完成新任务。上海市中小企业服务机构“大简资本”遵循“问题驱动创新”的方法，按照“不求所有，但求所在；不求所在，但求所用”的用人理念，研发出“共享高管+后浪助理+后援团”模式，针对当前复杂形势和新机遇，破解问题，助力企业乘风破浪。这一模式简称“共享高管”或“共享高管++”。

引进共享高管的企业简称“雇主企业”，雇主企业与共享高管不建立劳动关系，而是兼职或商务服务关系。共享高管的任职资格通常为：（1）具有同类或更高职位任职经验，在多家公司任过职，（2）具有创新创业精神，见识广，阅历丰富；（3）与原来任职单位的劳动关系已解除，或原单位同意其兼职；（4）工作年限一般在10年以上。

后浪助理是雇主企业内部的专职员工，优先从雇主企业的员工中选拔，如果雇主企业内部没有合适的后浪助理，则从外部招聘。……