王斌 李敏

【关键词】 信任; Netflix; 薪酬激励; 股票期权

【中图分类号】 F275  【文献标识码】 A  【文章编号】 1004-5937（2021）17-0009-10

一、引言

作为公司治理和管理的核心话题，激励机制一直都是研究的重点。公司能否充分调动管理者与员工的积极性，进行有效激励直接关系到公司的生存与持续发展。薪酬激励是公司激励机制的主要方式，其薪酬激励设计的合理性与实施的有效性，不仅影响公司运营与管理活动的正常开展，而且还将产生不同的市场后果。

传统意义上的薪酬激励机制主要是基于“控制”理念、概念而展开的，也就是说，薪酬激励作为公司一种“正式控制机制”，旨在通过合理的目标设定、规范的薪酬契约签订程序、严格的激励目标考核等，来减少信息不对称下的道德风险，并努力使代理人与委托人的利益趋于一致。随着时代的变化，尤其是高科技企业人力资本在企业中所发挥的核心作用，企业普遍存在选人、用人、留人上的一系列困惑，以传统的正式控制理念为导向的薪酬激励机制，也日益暴露出一些问题。如：（1）由于股东与股东之间、股东与经营者之间、经营者与公司员工之间等，缺乏应有的信任，导致薪酬激励设计与实施程序过于复杂，管理成本较高;（2）目标设定上的不合理性，在信息不对称下，激励目标设定通常是各方权力博弈的结果，拥有信息优势与权力的一方，往往拥有激励目标设定上的主动权甚至是主导权，在这种情况下，容易产生激励目标的多次……