康飞 张颖

摘要：基于个体资本的视角，本文构建了企业员工获得感的四维度结构模型，并开发了其测量量表。将员工获得感分为物质资本获得感、人力资本获得感、社会资本获得感与心理资本获得感四个维度。并结合现有文献和量表，形成了14条目的员工获得感测量量表。通过探索性因子分析、验证性因子分析验证了员工获得感的四维结构模型。数据分析也发现，获得感对员工的工作满意度、工作意义感、工作绩效等都有显著影响，支持了量表的预测效度。

关键词：获得感；企业员工；个体资本；量表开发

中图分类号：F270文献标识码： ADOI：10.3969/j.issn.1003-8256.2021.01.012

开放科学（资源服务）标识码（OSID）：

0引言

获得感是指在物质层面和精神层面有切实的获得而产生的满足感，它强调以社会或组织的个体为出发点的真实获得。自从2015年2月27日习近平总书记在中央全面深化改革领导小组第十次会议上，提出要把改革方案的含金量充分展示出来，让人民群众有更多“获得感”之后，“获得感”一词开始迅速流行，并获得企业界的广泛认同[1]。“获得感”的提出，有利于促进社会和企业的全面发展。很多企业也将“员工获得感”作为人力资源管理的重要目标。然而，当前学术界对于“获得感”的研究，多从政府和改革以及个体心理感受的角度针对个别行业笼统分析[2-3]，对于“获得感”的理论依据和测度，学术界还缺乏明确的界定和分析[4]。对员工获得感的内涵界定和分析不清，不仅会影响对如何提升获得感的进一步理论探索和实证检验，也会制约其在中国企业管理实践的应用。

鉴于此，本研究从个体资本的视角出发，对企业员工的获得感的理论内涵加以界定和分析，并开发相应量表，为后续实证研究和企业实践应用提供指导。通过本研究可以对什么是企业员工的获得感得到更加深入和全面的认识，并了解其与员工态度与表现的关系。同时，把员工获得感的广泛讨论推进到实际可以衡量的阶段，不仅可以从理论上进一步强调“以人为本”的指导思想，也将在实践中为企业创造可持续的竞争优势。

1理论与文献分析

个体资本指的是一个人所具备的资本或资源。相关理论和文献指出，个体会具备四种不同类型的资本，分别是物质资本、人力资本、社会资本和心理资本[5-6]。其中物质资本主要反映的是个体所拥有的经济收入和物质财富的多少[7]，人力资本主要反映的是个体所拥有具备的经验、知识、技能和能力等[8]，社会资本反映的是个体所拥有的社会关系的规模和质量，心理资本是指个体所具备的积极的心理能量，包括自信、乐观、坚韧、希望等[9]。尤其是心理资本在现代企业人力资源管理中越来越受到重视[10-11]。研究显示，个体资本对于员工的职业发展、组织行为等都具备十分重要的影响作用。如尚玉钒等[12]发现求职者所具备的人力资本、社会资本和心理资本对其求职结果具有显著影响作用；周文霞等[13]的元分析也显示个体所具备人力资本、社会资本和心理资本均能显著积极地预测主客观职业成功；田喜洲和谢晋宇[14]也发现员工的人力资本、社会资本和心理资本都与其工作绩效正相关；赵斌等[15]验证心理资本高的个体在创新行为方面也会有较高的表现。

从个体资本的角度出发，本研究认为企业员工的获得感指的是员工从企业发展和工作中收获个体资本增长的主观感受，其包括物质资本、人力资本、社会资本和心理资本等四个方面的增长，是关于各项资本的增量，而不是存量。因此，员工的获得感可以细分为物质资本获得感、人力资本获得感、社会资本获得感和心理资本获得感四个子维度。其中，物质资本获得感是指员工经济收入和物质财富获得增长的感觉；人力资本获得感是指员工的专业知识、技能和能力获得提升的感受；社会资本获得感是指员工在组织内部的社会关系获得提升的感受；心理资本获得感指的是员工的自信、乐观、坚韧和希望等心理能量获得提升的感受。

基于上述对企业员工获得感的理论分析和维度细化，本研究进一步通过系统的量表开发程序，进行企业员工获得感的量表开发工作。

2员工获得感量表编制

本研究遵循Hinkin[16]提出的量表开发的系统程序，进行企业员工获得感的量表开发工作。首先依据概念定义产生测量题目，然后对题目进行内容效度评估。随后通过两个不同的样本对量表进行探索性因子分析和验证性因子分析。

2.1测量题目产生

测量题目的产生是量表开发的第一步，对于这一步骤本研究采用理论演绎的方式。Hinkin[16]指出采用演绎方式产生测量题目适用于研究人员对研究的概念有比较清晰、明确的认识，概念本身可以为产生测量题目提供足够多的信息，并且这种方式有助于确保量表的内容效度。

由上所述，基于个体资本的相关理论和文献对企业员工获得感进行了界定和维度细分，因此可以根据维度定义，得出具有很高内容效度的测量题目。对于心理资本获得感，参考Luthans等[17]开发的心理资本量表，并結合企业人力资源管理实践进行改编，共包含四个题目。包括：我的工作自信心不断提升、我的工作越来越朝着我希望的方向发展、我越来越敢于面对工作中遇到的难题、我越来越相信自己可以实现我为自己设定的工作目标。

对于社会资本获得感，参考Pearce和Randel[18]、柯江林等[19]、Carmel等[20]三篇文献提供的社会资本量表，在此基础上进行改编，共包含三个题目。包括：我与上级之间的关系越来越好、我和公司的人相处越来越融洽、我的领导越来越信任我。

对于人力资本获得感，在柯江林等[19]与Subramaniam等[21]两篇文献提供的人力资本量表的基础上进行改编，共包含三个题目。包括：我的专业工作知识不断丰富、我的职业水平不断提升、我的技能水平不断提高。

对于物质资本获得感，在定义的基础上编制了4个题目进行测量。包括：我的物质财富不断积累、我的物质生活水平不断提高、我的银行存款不断增多、我的收入不断增长。

2.2内容效度检验

为了检验量表的内容效度，将上述14道题目和4个维度的定义交给10名管理学研究生，请他们评估每个维度下的4道题目是否可以有效表示其维度内涵。这10名研究生一致认为本文开发的题目可以有效表示各自的维度。此外，我们又邀请了10名管理学研究生独立地将这14个题目分成四类。结果无一例外，他们都将相应的题目归类在各自的维度。上述结果表明，通过理论演绎开发出的这14条目量表是有内容效度的。

2.3探索性因子分析

为了探索企业员工获得感的因子结构，将上述14个测量题目做成问卷发放给企业员工，邀请其对该14项题目的同意程度打分，采用李克特1～7分量表。调查对象来自于北京市的一家制造业企业，当场发放和回收。在问卷说明中，向调研对象告知研究数据仅用于科学研究，并且对个人数据保密。共发放问卷310份，收回有效问卷248份。其中女性139人，占56%；平均年龄为32.7岁（SD=6.94），平均工作年限为7.4年（SD=6.22）；从教育水平来看，高中或中专学历者占3.2%，大专学历者14.9%，本科学历者73.4%，硕士学历者8.5%。

对这248份样本进行探索性因子分析，采用主成分法抽取因子，最大方差法进行旋转，最终获得四个因子。旋转后每个因子的特征值都在2～3之间，分别为2.8、2.6、2.2和2.1，累计解释方差比率为69.6%，比较理想。表1展示了探索性因子分析的结果，包括方差解释比率和量表内部一致性信度。从表1中可以看出，除少数几个条目外，各维度下的指标的因子荷载基本都在0.7之上，并且在其他因子上的荷载均较小，表明员工获得感的四因子结构良好。

2.4验证性因子分析

为了进一步验证上述14个条目企业员工获得感量表的因子结构，采用新的样本对其进行验证性因子分析。验证性因子分析通过对模型拟合度的评估来检验探索性因子分析得出的因子结构的稳定性。

本研究界定企业员工获得感与四个维度之间的测量模型是二阶潜因子模型[22]，因为14个测量题目是对应维度的反映型指标，而四个维度（一阶因子）是获得感（二阶因子）的反映型指标。为了检验企业员工获得感的因子结构，对三类不同的因子结构进行拟合度比较。第一个因子结构是所有14个题目都附着在一个因子上的单因子结构；第二个是每个测量题目分别附着在相应维度上的单阶四因子结构；第三个是每个测量题目分别附着在相应维度上，四个维度因子附着在获得感上的二阶因子结构。

验证性因子分析的调研对象来自于北京市的某家房地产企业，当场发放和回收问卷，同样采用李克特1～7分量表邀请调查对象对题目的同意程度打分。在问卷说明中，向调研对象告知研究数据仅用于科学研究，并且对个人数据保密。共发放问卷260份，收回有效问卷206份。在这206份有效样本中，女性共90人，占43.7%；平均年龄为33.3岁（SD=6.95），平均工作年限为7.29年（SD=5.59）；从教育水平来看，高中或中专学历者占1.9%，大专学历者18.4%，本科学历者74.3%，硕士学历者4.4%，博士学历占1.0%。

表2展示了不同的因子结构下的拟合度指标比较结果。从结果可以看出，单因子结构模型是拟合度最差的模型，一阶五因子模型和二阶模型的拟合度指数都要比它好；而从RMSEA、CFI、TLI和SRMR四个拟合度指标来看，二阶模型和一阶五因子模型之间的拟合度无明显差异，但Δχ2/df显示二阶因子模型会好于一阶五因子模型（Δχ2/df = 4.49，p >0.05），因为其增加了两个自由度，但卡方并未显著增加。基于上述结果，二阶因子结构模型的拟合效果更佳，支持了理论的因子结构。

表1最右侧一列列出了二阶因子结构下各指标的因子荷载。14个指标在各自维度上的因子荷载介于0.63与0.82之间，各维度在二阶因子上“获得感”上的因子荷载分别为0.77（社会资本获得感）、0.85（人力资本获得感）、0.95（心理資本获得感）、0.82（物质资本获得感）。

表3展示了量表区分效度的检验结果。从表3中可以看出，各维度的内部一致性信度系数都在0.7之上。各维度之间的相关系数介于0.54与0.63之间。各维度的平均方差萃取度（AVE）的平方根（0.74 ～ 0.76）也都高于各维度之间的相关系数（最大值为0.63），表明测量题目具有区别效度；同时各维度的平均方差萃取度（AVE）都超过0.5的阈值（0.54 ～ 0.57），表明测量题目具有收敛效度。

通过探索性和验证性因子分析，本研究验证了企业员工获得感的二阶因子结构，支持了其包含物质资本获得感、人力资本获得感、社会资本获得感和心理资本获得感四个子维度。

3预测效度及检验

为了检验开发的企业员工获得感量表的预测效度，本研究选择了四个效标变量，分别是员工的工作满意度、工作意义感、工作绩效和离职意向。当员工感到自己的物质资本、人力资本、社会资本和心理资本随同企业的发展都不断增长时，其会对当前的工作更加满意，更不愿意离开所工作的组织，也会更加觉得工作是对自己有意义、有价值的。同时，基于互惠规范[23]，员工也会愿意投入更多的精力到工作中，从而取得更好的工作绩效。相关的实证研究可以为上述论断提供一定的支持，如元分析显示人力资本、社会资本和心理资本高的个体对个人职业生涯更满意，会更加认为自己的职业是成功的[13]；问卷调查也发现当员工具备更高的人力资本、社会资本与心理资本时，其会有更佳的任务绩效与公民行为[20]。

本次调研使用两阶段数据收集策略，从北京市的某家制造企业收集样本。第一阶段测量了员工的获得感和人口信息；第二阶段测量了员工的工作满意度、工作意义感、工作绩效（自评）和离职意向。两次数据收集之间的时间间隔为两周。在问卷说明中，向调研对象告知研究数据仅用于科学研究，并且对个人数据保密。

在第一次调查中，共收回434份有效问卷；在第二次调查中，共收回有效问卷386份。将前后两次的问卷进行匹配，共得到295份匹配好的样本。在这295份样本中，女性共133人，占45.1%；平均年龄为33.5岁（SD=7.51），平均工作年限为7.83年（SD=6.29）；从教育水平来看，高中或中专学历者占2.7%，大专学历者19.0%，本科学历者71.5%，硕士学历者6.4%，博士学历占0.3%。

对于变量的测量，企业员工获得感采用本研究自编的14条目量表（内部一致性信度系数为0.91），其他变量均采用现有成熟量表。对于变量的测量均采用Likert 1～7分量表，1表示“极不同意”，7表示“非常同意”。

工作满意度的测量采用Fast等[24]使用的三条目量表，如“总体来说，我喜欢现在的工作”“总体而言，我对现在的工作很满意”。该量表的内部一致性信度系数为0.90。

工作意义感的测量采用Spreitzer[25]使用的三条目量表，如“我所做的工作对我来说很重要”“我所做的工作对我有意义”。该量表的内部一致性信度系数为0.84。

工作绩效的测量采用Chen等[26]使用的四条目量表，如“工作表现总是能达到上级的期望”“为团队的整体绩效做出了重要贡献”。该量表的内部一致性信度系数为0.83。

离职意向的测量采用Tepper等[27]使用的三条目量表，如“我打算近期就离开这家单位”“我不久就会换工作”。该量表的内部一致性信度系数为0.96。

表4给出了各变量的均值、标准差和各变量之间的相关系数。从表中可以看出，企业员工的获得感与其工作满意度（r = 0.56，p <0.01）、工作意义感（r = 0.52，p <0.01）和工作绩效（r = 0.57，p <0.01）都有显著的正相关关系，与离职意向（r = -0.22，p <0.01）也有显著的负相关关系。支持了量表的预测效度。

进一步对员工获得感与工作满意度、工作意义感、工作绩效、离职意向之间的关系进行了回归分析，结果如表5所示。从表5中的结果可以看出，员工获得感对上述效标变量的回归系数也都是显著的，同样支持了本量表的预测效度。

4研究结论

尽管“获得感”已经成为社会和企业管理中的一个重要概念，但学术界对于获得感的理论基础研究较少。对于员工获得感的概念内涵和表现形式也没有一个明确的、统一的定义和测量。本研究基于个体资本的视角对企业员工获得感进行了概念界定和维度分析，并遵循系统的量表开发程序，开发和验证了一个企业员工获得感的四维度14个题目的测量量表，指出获得感可分为物质资本获得感、人力资本获得感、社会资本获得感与心理资本获得感四个维度。使用两个不同的企业样本，进行了探索性和验证性因子分析，确定了获得感的二阶4因子结构。进一步的，通过新的样本检验了量表的收敛效度和区别效度。研究发现员工获得感会显著影响其工作满意度、工作意义感、工作绩效和离职意向，支持了量表的预测效度。综上所述，本研究所开发的量表是一个有效的量表，可以作为后续实证研究的基础和依据。

4.1理论贡献

首先，个体资本的相关理论和文献为理解和分析“获得感”提供了一个扎实而系统的理论基础。为了增强员工的获得感，企业需要在物质资本、人力资本、社会资本以及心理资本方面对员工进行全方位的提升。作为获得感研究的重要步骤，本文主要关注于概念界定与测量量表的开发，以及结构效度与预测效度的检验工作，为后续的研究打下了坚实的基础。

其次，本研究为组织行為和人力资源管理的研究提供了一个新的方向。近年来开始有学者反思和批评中国的管理研究都在借用西方的研究概念，而对于本土概念的开发则着力不足[28]。本研究对“获得感”这一本土热点词汇进行了理论界定和维度细分，并开发了相应量表，为开发本土概念做了一定贡献。

4.2实践意义

本研究对企业员工获得感的分析可以为中国企业的人力资源管理提供指导意义。本研究的数据分析显示，员工的获得感会正向促进其工作满意度、工作意义感知和工作绩效，并对其离职具有抑制作用。因此，强化员工的获得感对于企业管理和企业绩效的提升具有重要的意义。

此外，在当今知识经济和共享经济时代，人力资源越来越成为企业最重要的资源。对于如何激发员工的活力并维持员工对企业的忠诚是每一个企业管理者都关注的重大问题。“获得感”对中国企业管理实践具有重大指导意义，只有让员工真切体验到获得感，才能真正激发员工自身活力，愿意为企业付出，形成企业持久的创造力和竞争优势。通过本研究，企业管理者可以了解到，员工的获得感不仅体现在个人收入的提升和工作技能的增长，还包含在周围人际关系上的收获，以及最重要的个人自信、乐观、坚韧和希望等心理资本的提升。企业的人力资源管理措施应该同时关注员工获得感的这四个方面，针对性地制定管理策略。希望本研究能为企业制定“以人为本”的人力资源管理导向，平衡员工获得感和企业发展提供支持。

4.3研究不足与未来研究方向

本研究的不足之处。首先对于工作绩效的测量，为了研究的方便采用的是员工自评的方式，这可能一定程度上出现自我选择偏差的问题，期望未来的研究可以使用员工的客观绩效或者上级评价的工作绩效对二者的关系进行验证。其次，本研究采用的是横截面式的研究设计，因此研究结果仅表明员工获得感与各效标变量之间存在相关关系，并不能明确地检验和断定它们之间的因果关系。未来的研究可以采取纵向的研究设计，以增加研究结论的可靠性。

未来的研究除解决上述研究不足之外，还可以从两个方面进行进一步探索。首先，可以探索员工获得感的前因变量，如人力资源管理方式、工作特征、团队氛围、领导方式或者个体特征等，以及它们之间的交互效应；其次，可以探索员工获得感的后果变量，如建言行为、组织公民行为等亲组织的主动行为，或者组织承诺、组织认同等亲组织的态度变量，以及其发挥作用的具体的心理机制。

参考文献：

[1]占军，牛千.获得感：供需视域下共享发展的新标杆[J].领导科学， 2018（10）： 21.

[2]董洪杰，谭旭运，豆雪姣，等.中国人获得感的结构研究[J].心理学探新， 2019， 39（5）： 468-473.

[3]杨金龙，王桂玲.农民工工作获得感：理论构建与实证检[J].农业经济问题， 2019（9）： 108-120.

[4]李鹏，柏维春.人民获得感对政府信任的影响研究[J].行政论坛， 2019， 26（4）：75-81.

[5]BURT R S. Structural holes： The social structure of competition[M]. Harvard university press， 2009.

[6]LUTHANS F， YOUSSEF C M. Human， social， and now positive psychological capital management： investing in people for competitive advantage[J]. Organizational Dynamics， 2004， 33（2）： 143-160.

[7]LUTHANS F， LUTHANS K W， LUTHANS B C. Positive psychological capital： Beyond human and social capital[J]. Business horizons， 2004， 47（1）： 45-50.

[8]PARKER P， KHAPOVA S N， ARTHUR M B. The intelligent career framework as a basis for interdisciplinary inquiry[J]. Journal of Vocational Behavior， 2009， 75（3）： 291-302.

[9]LUTHANS F， AVOLIO B J， AVEY J B， et al. Positive psychologicalcapital：Measurementandrelationshipwith performance and satisfaction.[J]. Personnel Psychology， 2007， 60（3）： 541-572.

[10]郑立勇，孔燕.基于心理资本理论视角的现代人力资源管理增值研究[J].华东经济管理， 2019， 33（1）： 154-159.

[11]李燚，蒋璐，张满，等.个人资源和社会资本对工作绩效的提升路径研究[J].预测， 2019， 38（3）： 24-30.

[12]尚玉钒，孙婧，李磊，等.个体资本对社会求职者求职结果的影响研究[J].科学学与科学技术管理， 2010（2）：177-182.

[13]周文霞，谢宝国，辛迅，等.人力资本，社会资本和心理资本影响中国员工职业成功的元分析[J].心理学报， 2015，47（2）：251-263.

[14]田喜洲，谢晋宇.人力资本、社会资本及心理资本对员工绩效和工作态度的影响差异[J].科学学与科学技术管理， 2012（8）： 174-180.

[15]赵斌，付庆凤，李新建.科技人员心理资本对创新行为的影响研究：以知识作业难度为调节变量[J].科学学与科学技术管理， 2012（3）： 174-180.

[16] HINKIN T R. A brief tutorial on the development of measures for use in survey questionnaires[J]. Organizational Research Methods， 1998， 1（1）： 104-121.

[17] LUTHANS F， YOUSSEF C M， AVOLIO B J. Psychological capital： Developing the human competitive edge. [M]. Oxford： Oxford University Press， 2007.

[18] PEARCE J L， RANDEL A E. Expectations of organizational mobility，workplacesocialinclusion，andemployeejob performance[J]. Journal of Organizational Behavior， 2004， 25（1）： 81-98.

[19]柯江林，孫健敏，石金涛，等.人力资本、社会资本与心理资本对工作绩效的影响——总效应、效应差异及调节因素[J].管理工程学报， 2010（4）： 29-35.

[20] CARMELI A， BEN-HADOR B， WALDMAN D A， et al. How leaders cultivate social capital and nurture employee vigor： implicationsforjobperformance. [J].Journalof Applied Psychology， 2009， 94（6）： 1553-1561.

[21] SUBRAMANIAM M， YOUNDT M A. The influence of intellectual capital on the types of innovative capabilities[J]. Academy of Management Journal， 2005， 48（3）： 450-463.

[22] LAW K S， WONG C， MOBLEY W M. Toward a taxonomy of multidimensional constructs[J]. Academy of Management Review， 1998， 23（4）： 741-755.

[23] BLAU P M. Exchange and power in social life[M]. New York： Wiley， 1964.

[24] FAST N J， BURRIS E R， BARTEL C A. Managing to stay in the dark： Managerial self-efficacy， ego defensiveness， and the aversion to employee voice[J]. Academy of Management Journal， 2014， 57（4）： 1013-1034.

[25] SPREITZER G M. Psychological empowerment in the workplace： Dimensions，measurement，andvalidation[J].Academyof Management Journal， 1995， 38（5）： 1442-1465.

[26] CHEN Z X， TSUI A S， FARH J L. Loyalty to supervisor vs. organizationalcommitment：Relationshipstoemployee performanceinChina[J].JournalofOccupationaland Organizational Psychology， 2002， 75（3）： 339-356.

[27] TEPPER B J， CARR J C， BREAUX D M， et al. Abusive supervision， intentions to quit， and employees workplace deviance： A power/dependence analysis[J]. Organizational Behavior and Human Decision Processes， 2009， 109（2）： 156-167.

[28]徐淑英，呂力.中国本土管理研究的理论与实践问题：对徐淑英的访谈[J].管理学报， 2015， 12（3）： 313-321.

A Study on Sense of Gain in Corporation： Scale Development and Validity Test

KANG Fei，ZHANG Ying（School of urban Economics and Management， Beijing University of Civil Engineering and Architecture， Beijing 102616，China）

Abstract： Sense of gain is a hot topic in the society and corporations. Yet， little empirical research focuses on the specific dimensions of the concept. We propose individual capital theory as a theoretical basis for understanding sense of gain and offer a constitutive definition of the sense of gain construct. In three interlocking studies， we investigate the viability and importance of this construct. We construct and test a four-dimensional structure model of sense of gain， and develop a measurement scale of the model. Based on the perspective of individual capitals， we divide the sense of gain into four interrelated dimensions， including material capital， human capital， social capital and psychological capital. Based on the reviewing and generalizing of the correlated literature and scales， we developed a 14-item scale. Through exploratory factor analysis and confirmatory factor analysis， we validate the four-dimensional structure model of sense of gain. Data analysis also demonstrate its predictive validity for important employee outcomes， such as job satisfaction， work meaning， and job performance， supporting the predictive validity of the scale.

Keywords： sense of gain；employee；individual capitals；scale development