胡谙

伴随着我国改革开放的深入发展，金融行业正在逐步对外开放，银行业也正在积极地与国际接轨。在这样的历史环境下，国内银行业迎来了前所未有的发展机遇和挑战。这其中，人才起到决定性作用。因此，建立完善科学的人才评价体系以提升组织绩效则显得尤为重要。企业所使用的胜任力模型是否科学，是否对提升组织绩效有效且起到正向影响，是各银行高层管理者及人力资源管理者非常关心的问题。本文就某银行销售岗的胜任力模型开展相关实证研究，以便为国内银行及其他行业的人力资源管理提供新的思路和探索方向。

某银行销售人员现状

本研究选取S城市某银行的的销售人员作为研究对象，通过问卷调查和关键行为访谈法的方式对其进行调查，并获得33位销售人员的有效问卷统计数据。具体如下：

年龄结构

样本中，销售人员的年龄低于30岁的占比30%，30至35岁的占比43%，35至45岁的占比30%，由此看出，销售人员的年龄集中在30岁至45岁居多。

相比于S城市其他银行的销售岗人员的年龄分布，该银行人员年龄相对偏大。年龄偏大的员工通常工作经验较丰富，实践积累较长，应对复杂问题能力更有优势，但同时年龄偏大人员稳重有余，开拓业务的冲劲不足、工作激情及创新能力偏弱。目前该银行正处在业务战略转型的关键时期，需要员工具备更多的冲劲、工作激情，以及对数字化创新领域的工作要求将会更高，这将是银行未来发展所需具备的人员素质要求。……