夏天添，田 建

（1.江西科技学院协同创新中心，江西南昌 330000;2.厦门大学管理学院，福建厦门 361005）

“人才”是现代企业应对残酷市场竞争、谋求核心竞争力的关键［1-2］，然而，艾媒咨询的调查发现：2019 年我国各大企业新员工聘用比例大幅上升，但新员工离职率却接近70%。如何降低员工离职率成为学界和企业家共同关注的话题。以往研究就如何减少离职和增加留职展开了广泛探索，但忽视了新募员工这一群体的留职问题，对于员工去与留的成因探讨，集中在进入组织后领导特质、组织氛围和员工特质等，忽视了新募员工进入组织前的必经环节——“招聘信息”，对员工入职后留职意愿的影响。对招聘信息与新员工留职意愿的探讨，将帮助我们从时间维度上延展审视员工去与留的成因，更深层次地揭示新募员工入职前信息因素对其留职意愿的影响。

招聘信息是为企业引进人才，让求职者了解岗位需求、工作内容、待遇等信息，进而评价组织真实环境的重要渠道［3-4］。其中，半数以上受访者表示造成其离职的主因在于信息不对称（即新员工入职后的工作体验与其入职前形成的心理预期落差过大）。新员工留职率低在如今我国的各大企业中，已是普遍存在的共性问题，特别是在研发类岗位的招聘（人才引进）上，企业为此付出的沉没成本亦相当可观，其创新效率也因此“步履蹒跚”。根据“人-组织”匹配理论，招聘信息能够让求职者萌生对组织的预期，而其入职后的工作体验则将使其形成“预期-现实”之间的匹配评价，以决定自身去留［5］。……