冀术明 高 雅 郑荣寿 刘娜娜 昌 盛

1.国家癌症中心 国家肿瘤临床医学研究中心 中国医学科学院北京协和医学院肿瘤医院人事处，北京 100021；2.国家癌症中心 国家肿瘤临床医学研究中心 中国医学科学院北京协和医学院肿瘤医院肿瘤登记办公室，北京100021

轮岗培训，是一种特殊的继续教育模式[1]，目前广 泛应用于各个行业[2-5]。为使新入职行政管理人员尽快了解医院环境、熟悉医疗流程、融入医院文化、提升管理知识和综合能力，掌握胜任岗位所必备的能力，除坚持开展新员工岗前集中培训外，2019 年开始，中国医学科学院肿瘤医院（以下简称“我院”）建立了以能力为导向的管理岗新员工轮岗培训制度，并持续开展。根据轮岗培训方案，每名新员工都要轮岗10 个不同科室，总轮岗周期为40 周。通过组织轮岗培训，加强新员工对行政管理工作岗位的认知，有针对性地提高员工的文稿起草、沟通表达、计划执行、组织协调和跨部门协作等能力[6-8]。本研究通过对轮岗培训工作满意度以及对员工岗位综合能力评价的调查，并加以分析，以期推动轮岗培训的规范化科学化。

1 对象与方法

1.1 调查对象

本研究的调查对象为我院2019 年8 月—2020 年6 月参加轮岗的13 名新入职管理人员以及接收轮岗的17 名行政职能部门的负责人。共发出调查问卷30 份，回收有效问卷30 份，有效应答率为100%。

1.2 调查方法

本研究采用自行设计的调查问卷进行调查，调查问卷对象分为轮岗员工和轮岗科室两类。员工问卷内容包括：基本情况、对轮岗培训工作的评价、对轮岗科室的评价、意见建议等；科室问卷包括：对轮岗培训工作的评价、对轮岗员工的评价、意见建议等。每项内容包含若干具体问题。本研究通过对轮岗员工进行调查，对轮岗培训工作的评价内容包括总体满意度、周期安排、工作内容、能力提升等维度共10 个问题进行一致性检验，结果显示克朗巴哈系数为0.957；而对轮岗科室轮岗培训工作的一致性检验结果显示克朗巴哈系数为0.962，因此说明本研究的内部一致性可靠。

1.3 统计学方法

对问卷进行编号，录入Excel 2007 数据库。采用SAS 9.4 软件对整理后的数据进行描述性分析。

2 结果

2.1 调查对象的一般资料及轮岗科室介绍

13 名轮岗员工中，男2 名，女11 名；年龄（25.9±2.5）岁，＜25 岁2 名，25～30 岁10 名，＞30 岁1 名；毕业学校为国内高校9 名，国外高校4 名，医学院校5 名，综合性院校8 名；文化程度为本科的2 名，硕士9 名，博士2 名；所学专业为医学类专业的5 名，管理类、经济类及其他专业8 名，涵盖临床医学、社会医学与卫生事业管理、公共卫生、名力资源管理、生物医学工程、法律、计算机科学、应用经济学、审计学等。

17 个轮岗科室中，综合管理类科室6 个，包括院办公室、党委办公室、人事处、宣传处、纪检监察室、国际交流处；业务管理类科室6 个，包括医务处、医保办、科研处、教育处、肿瘤登记办公室、癌症早诊早治办公室；经济管理类科室2 个，包括经营管理处、审计处；后勤管理类科室3 个，包括总务处、设备处、基建处。

2.2 对轮岗培训效果及轮岗周期的满意度

总体来看，轮岗培训得到科室和员工的认可。在轮岗培训工作总体效果满意度评价方面，轮岗员工满意度（包括非常满意和满意，以下同上）为92.31%；轮岗科室满意度为94.12%。在对于帮助员工融入医院文化、提升岗位认知和提升执行跨部门合作性任务能力的作用评价方面，满意度均达到100%。在对于挖掘员工能力特长和提升岗位胜任力的作用评价方面，轮岗员工满意度达到92.31%，低于轮岗科室满意度，见表1。

在轮岗周期方面，轮岗员工满意度为92.30%，轮岗科室满意度为70.58%。轮岗科室满意度低于轮岗员工满意度。发现被调查对象大多较倾向于适当延长在各科室的轮岗培训时间，见表1。

2.3 对轮岗员工岗位综合能力的评价

在员工岗位综合能力评价方面，70～80 分的1 名，＞80～90 分的5 名，＞90 分的7 名（表2）。通过雷达图展示员工综合能力6 个维度的能力评价（图1），为员工定岗和人力资源配置提供依据。

图1 某员工岗位综合能力各个维度评价雷达图示例

表2 轮岗科室对员工的岗位综合能力评价指标及分值

3 讨论

研究结果显示，轮岗培训工作及其效果虽然总体上得到了科室和员工的认可，但也存在需要加强和改进的地方。

3.1 岗位胜任能力是轮岗培训的出发点和落脚点

新入职行政管理人员是推动医院管理走向科学化专业化的生力军和主力军[9-10]，其岗位胜任能力将直接影响医院管理工作成效。因此，要将岗位胜任能力作为管理岗新员工轮岗培训的出发点和落脚点。结合国内外有关岗位胜任力模型的理论和实践，设计出符合医院管理人员实际的能力培养框架，构建医院管理人员岗位胜任力模型[11-13]。在此基础上，对轮岗员工的专业背景、知识结构、个性特长、能力短板等进行调研分析，找出每名员工实际能力水平与岗位胜任力模型的差距，并在轮岗培训中有的放矢进行能力培养和开发[14]，从而达到增强员工适应性、发展潜在能力和提高岗位胜任力的目的。

3.2 个性化的轮岗培训方案是提高轮岗质量的关键

轮岗培训是一项系统、复杂的工作，轮岗方案设计不能简单 “一刀切”[15]，要个性化安排轮岗培训内容、轮岗科室和轮岗时间。目前，医院新入职管理人员结构呈现出专业背景多样化、复杂化的特点，除开展共性的普及性培训，还要结合员工个体差异，有针对性地开展定向培训。对于具有医学专业背景的人员，要侧重管理知识和方法技能的轮岗培训；对于具有管理学相关专业背景的人员，要在轮岗中侧重医学基本知识的普及和培训[16-17]。同时要统筹考虑员工的专业、能力、培养方向和岗位需求，为员工合理安排轮岗科室。此外，由于每个科室的职能特点、工作内容、节奏和时间节点不同，轮岗员工从了解到熟悉到可以独立完成某项工作所需时间也不尽相同，因此还要科学确定轮岗时间。如果时间过短，轮岗人员频繁变动，不利于轮岗员工清晰了解轮岗科室工作和科室工作持续稳定开展；如果时间过长，则会降低轮岗培训的效率。

3.3 科学的能力评估机制是检验培训效果的重要途径

目前的岗位胜任能力评价主要从工作态度、适应性、执行力、沟通能力和团队合作等方面进行评价，为人员定岗和人力资源配置提供了一定的依据[18-19]。但是这种看似全方位的评价，只是对个人能力的现实评价，缺乏培训前后的对比分析，无法真正体现轮岗培训在员工岗位胜任力培养中的作用和效果。因此，可尝试通过设立对照组和观察组、进行培训前后员工能力评估对比、培训投入与产出评估等形式，探索建立科学的能力评估反馈机制，合理检验轮岗培训的效果[20-21]。

轮岗培训是一种经济有效的人才培养方式[22]，对于医院管理队伍建设和提升医院管理水平具有重要意义[23]。以岗位胜任力为导向，不断优化新入职管理人员轮岗培训制度，推动轮岗培训科学化、制度化，值得进一步深入研究与思考[24-25]。