□ 李伟阳

一、引言

作为临时雇佣的组成部分，劳务派遣不仅是社会中劳动者就业的重要途径，也是现代人力资源管理研究的关键对象。[1][2][3]对劳务派遣工的研究显示，相较于直接雇员，劳务派遣工普遍表现出心理契约弱化、组织承诺度低、组织归属感弱、工作稳定性差等特点。[4][5]同时，组织对劳务派遣工采取低报酬、低福利、低保障、低投入等边缘化策略，并将劳务派遣用工作为降低用工成本、规避用工风险的主要方式。[6]这种“次优化”配置模式带来的直接后果便是被派遣劳动者的生产力低下，其工作积极性和主观能动性并未得到充分发挥，大多处于人浮于事的浅层次工作状态，造成了人力资源的极大浪费。[7][8]对劳务派遣工给予足够重视和应有激励，在法律层面、经济层面和管理层面对企业来讲已不可回避。纵观国内对劳务派遣用工的研究可发现，相关研究的主题同质化程度较高，基本可分为四类：第一类从“法”的角度对劳务派遣制度进行“思辨式”研究，探讨劳务派遣制度规定本身的问题或对劳动者及组织的影响，其中大部分是在《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的制度框架下进行的；[9][10][11][12][13]第二类采取“比较”的视角探讨国内外劳务派遣制度，或对国外先进经验进行介绍；[14][15][16]第三类关注于劳务派遣制度的现实运作、所产生的问题和对策建议[17][18][19][20]；第四类从“组织行为”视角探讨劳务派遣工的心理或行为属性及其组织效应[21][22][23][24]。……