覃启志

2014年，教育部、财政部、人力资源和社会保障部联合印发《关于推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》，提出要推进“县管校聘”管理改革，打破教师交流轮岗的管理体制障碍。2015年，国务院办公厅印发《乡村教师支持计划（2015—2020年）》，强调全面推进义务教育教师“县管校聘”管理体制改革，由县级教育行政主管部门根据学校需要统筹实施派遣任教。2019年，自治区教育厅、人社厅、自治区党委编办、财政厅联合印发《关于深入推进中小学教师“县管校聘”管理改革试点的指导意见》，要求各地按照“试点先行、以点带面”的原则，从2019年秋季学期起，每个设区市至少安排一个县（市、区）先行开展试点工作。荔浦作为桂林市推进中小学教师“县管校聘”管理改革试点县（市），肩负着“先行探索、积累经验、提供参照”的使命。为了顺利、稳妥实施该项改革，我们在市（县）委、市（县）政府的统一领导下，协调有关部门整体推进，目前改革进展顺利，并取得了一定成效。

一、“三个导向”设计方案

改革的目的是要解决问题、推动发展。我们在设计“县管校聘”改革实施方案时，切实按照自治区教育厅和桂林市教育局提出的问题、目标、结果“三个导向”进行思考和探索。荔浦市委书记陈代昌在召开有关座谈会时要求，既要探索解决一些共性、普遍性的问题，又要结合实际，解决荔浦的一批“个性”问题，形成一套具有荔浦特色的教育管理机制。根据上级要求和领导指示，我们统一了思想：一定要把握机会，通过此次改革做一些过去想做又没办法做的事，解决一批过去想解决又没条件解决的问题，实现改革平稳、有序、向好，形成长效机制。

（一）认真梳理改革重点问题

我们成立了市（县）教育局局长为组长，班子成员为副组长，股室负责同志为成员的局级改革工作领导小组，通过实地调研、调查问卷、召开座谈会等形式，梳理出此次改革需要解决的重点问题。

1.固有的人事制度使得教师流动不畅，难以真正实现“人岗相适”。改革前，教师调动特别是教师进入城区学校任教需要经过考试或市（县）人事领导小组研究同意。考试就意味着“择优”，不利于乡镇学校留住人才;而按照常规，市（县）人事领导小组每年只开2次会议，未开会前由于学校扩班、人员退休、请假等原因，要调配教师非常麻烦。为此，教育部门不得不采取跟班学习、借调等形式临时安排教师进城补岗，造成“岗编分离”“人编分离”，难以真正实现“人岗相适”。

2.校领导岗位吸引力不强，提拔方式单一，不利于人才脱颖而出。在岗位吸引力方面，过去由于权、责、利不统一，加上管理手段单一，优秀人才担任学校领导的积极性不高。在提拔方式方面，过去提拔学校领导基本是以主管部门根据日常了解进行考核提拔，再根据校长提名配备学校中层。这种选人用人机制难免受到个人情感、喜好等因素影响，一些真正有能力的同志难以有机会脱颖而出。

3.边远山区学校教师“下不去”“留不住”。条件比较艰苦的边远山区学校很难吸引优秀教师任教，强制派遣或安排支教很难让教师长久坚持，进而导致大量农村学生向城区学校流动，加剧了“城区挤，乡村空”问题，师资的不均衡制约着城乡教育一体化发展。

4.教师的内生动力不足，创先争优的积极性不高。都说教师做的是“良心工作”，除了课时安排可以量化外，教师的进取心、责任心、爱心等方面很难量化。久而久之，一些教师就会产生职业倦怠，失去“创先争优”的动力，难免得过且过，如果没有很好的激励机制来调节，就会使这一问题始终无解。

（二）研究制定改革实施方案

针对梳理出来的问题，我们研究出台了校长职级制，发放学校中层领导、班主任津贴和中学晚自习补助，在城区安排教师周转宿舍，设置边远山区紧缺岗位，开展校际“等岗交流”等一系列政策，统筹解决上述问题。

在出台政策的过程中，我们同步考虑解决衍生问题。例如，出台校长职级制和安排中层领导津贴，按文件要求是在义务教育阶段实行，但如果不考虑高中、学前等学段，势必形成新的问题，因此我们将高中（职校）、幼儿园也纳入校长职级和中层领导津贴发放范围。再如，为了解决学校缺少用人自主权和教师自主流动难的问题，我们实行了校际“等岗交流”，该政策是指甲校某教师在本校竞聘成功后想调往乙校，经双方校长同意后可与乙校某竞聘同等岗位成功的教师互换岗位。这样做的好处有不少：一是可以免于组织二次竞聘;二是可以平衡和优化各校学科教师结构;三是校长获得用人自主权，个别有特殊困难的教师无须“找关系”就能实现交流。

二、和谐稳定推进改革

“保持稳定”是衡量一项改革成功与否的重要指标。为了实现“县管校聘”改革稳步推进，实现改革后队伍稳定、人心稳定，我们主要做好以下几个方面的工作。

（一）做好充分的思想动员工作

我们在前期调研时发现，一些教师对“县管校聘”改革不是很了解，他们在网上搜索到的往往是“方便校长整那些不服从管理的老师”“将城区落聘的教师下放到农村”等信息。为了扭转教师的片面认识，我们有针对性地开展了一系列工作：一是在改革动员大会上，市（县）委书记亲自作动员讲话，全面阐述改革的目的、意义和要求，排除可能的人为干扰;二是对校长进行培训，讲清楚改革的目的、意义、程序，特别是改革的红利，要求校长返校后再开会宣传;三是制定实施方案时召开多个层面的座谈会，征求各方意见，让教师参与改革方案制定;四是针对收集上来的各种疑问，在全体教师微信群进行问答式宣传解答，确保所有提问都有答复。通過上述工作，我们确保了区域内所有教师都充分了解该项改革，实现了改革中没有接到一起上访、信访事件。

（二）指导好“校聘”这个关键环节

“校聘”是整个“县管校聘”改革最关键的环节，决定着改革的成败。为此，我们主要从以下几个方面进行指导。一是确定各学段教师每周课时量，明确各类校领导岗位折算的课时，保证各个岗位都达到相应课时标准。二是明确各个岗位的工作职责，使参竞教师能够一目了然，便于他们自主选择竞聘岗位。三是制定好岗位考评方案和各类工作用表。虽然说校聘是以“校”为主，但考虑到各校师资体量不同，领导班子水平参差不齐，如果完全由各校制定考评办法，可能会引发各种矛盾。为此，我们由教育局提供一个蓝本（模板），各学校通过教代会研究是否使用此蓝本或在此蓝本基础上修改，也可以自行制定。从实践来看，绝大多数学校都使用教育局提供的蓝本，这样一来可以统一尺度，学校之间不会进行比较，节约了时间，保证了进度。四是组织好市（县）局直管学校的校长竞聘工作。按照改革步骤，我们先进行初中、中心校、市（县）直小学校长的竞聘，以便其他学校参照执行。初期，我们暂不公布竞聘结果，而是让原校长继续组织本校（乡镇）的竞聘工作，待所有环节全部完成后才公布局市（县）直学校竞聘结果，安排人员到位，保证了工作的连贯性。

（三）及时帮助学校解决出现的问题

再完美的制度设计也做不到毫无瑕疵，特别是人事制度改革。各人的立场、诉求不同，操作上的一些程序性问题没把握好，以及考评过程难免掺杂主观情感等，都可能引发问题。我们在解决改革过程中出现的个别问题时，坚持向好、平衡、及时三个原则。例如，有学校提出不知如何把握“因重病不参与竞聘”中“重病”的度，我们就以政府实施的“健康扶贫”政策中确定的重病种类作为参考，让各校在实施过程中不再提出此类问题。再如，因为改革需要一个时段才能完成，其间有教师请产假复工后，到底要不要参加竞聘？我们根据“向好”的原则，研究同意这种情况的教师可以不参与竞聘而是直接聘用。这种彰显人文关怀的举措，不但获得了其他教师的理解，也让受益教师心存感激，确保了教师队伍的团结稳定。

三、与时俱进深化改革

我们认为，“县管校聘”改革对区域教育来说总体是利好的，政府和有关部门放了权、给了钱，教育系统丰富了管理手段，这是地方政府重视教育事业的具体体现，营造了尊师重教的良好氛围。

在改革实践中，有几点体会值得一提。一是要高位推进。我们的改革方案经过市（县）常委会研究，由市（县）委、市（县）政府联合下文，市（县）委书记亲自做动员讲话，书记、市长多次听取汇报，并现场办公协调有关工作。我们认为，党委、政府主要领导的重视和支持，是改革得以顺利进行的最重要因素之一。二是方案要周密可行。我们制定改革方案时，召开了20多场次的会议，广泛征求各层面的意见，尽可能平衡各方利益诉求，解决了一批衍生问题。三是注重宣传发动。我们将改革的目的、意义、步骤、要求等讲清讲透，确保所有参加竞聘的教师都能发挥主观能动作用。

改革中，我们也发现了一些问题，比如：“三年一竞聘”注重的是结果，忽略了过程管理和问效;“津贴一发了之”相当于普惠制，奖优罚劣作用凸显不出来。针对这些问题，我们决定边走边改：加强过程管理，拟将“三年一聘”分解为6个学期积分管理，指导学校制定方案，每学期对教师进行得分统计，三年后个人得分一目了然，将统分结果代替竞聘考评;加强校长考评，对校长津贴进行二次分配，指導各校对各类津补贴进行二次分配，充分发挥好有关资金的激励作用。

教育发展无止境，教育改革永远在路上。我们已经迈出了“县管校聘”改革的步伐，并且取得了一定成效，得到了校长、教师们的认可和上级的肯定，这些都激励着我们继续前行。下一步，我们将边探索边改进，将改革推向纵深，让“县管校聘”成为促进区域教育优质发展的重要方式和强大动力。（本文作者为荔浦市委教育工委书记，教育局党组书记、局长）

（责编 欧金昌）