张晓艳 湖南省烟草公司娄底市公司

习近平总书记指出，科技创新是提高社会生产力和综合国力的战略支撑，必须摆在发展全局的核心位置。自科技创新跃动于人类的发展历史上时，人一直是最活跃、最积极的因素，引领创新的人才更是第一资源。自我国改革开放以来，社会主义市场经济运行机制不断完善，人才在参与国民经济的各部门中越来越发挥着决定性的作用，人才争夺战日趋激烈。当前中国特色社会主义进入了新时代，我国经济发展也进入了新时代，党中央审时度势，提出高质量发展理念，要求重视创新，重视优质资源的使用。这就对当前国民经济各部门在综合运用各自资源优势，尤其是人才资源上提出了更高的要求，国有企业作为中国特色社会主义经济结构中的中流砥柱，是中国特色社会主义的支柱，更应该重视新形势下人才队伍建设，尤其是留住人才的方法策略。

一、加强国有企业人才队伍建设的重要意义

（一）现代经济社会活动中对人才的定义

人才的概念古已有之，所指甚泛，既包括对人内涵的才干的肯定，也包括对人外在的容貌的赞美。进入现代社会，尤其是几次工业革命以后，人类生产生活的方方面面都发生了革命性的变化，人才的概念受到了科学技术突飞猛进的发展而带来的社会分工精细化的再诠释。人才不再是古典概念里上下相通，无所不能的全能形象，在现代经济社会活动中，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

（二）现代企业发展中人才的重要作用

现代经济社会活动中，各种类型的企业是其中最主要的参与者。企业以一个组织的形式参与复杂的社会经济活动，为了追求企业发展的目标，必须充分利用各种资源，取得在社会经济活动中的优势地位，在现今科学技术发展和组织管理体系都日新月异的知识经济时代，企业之间开展的，以科技和知识为基础综合实力的竞争实际上是掌握关键技术和知识的人才的竞争，人才资源成为了当前市场经济环境下各类企业从萌芽到成长并逐渐壮大的最重要的资源。在现代的社会经济发展过程中，人才是最为宝贵和最富活力的智慧资源，是能够给企业带来多重效益的宝贵资源。人才作为一种可观的社会资源进行开发是新时期知识经济和高质量发展的必然，也是企业不断前进的重要动力源泉。企业只有依靠不断活用人才的创造性劳动成果，依靠科技进步，进行有目的、有步骤的人才队伍建设，把人在智力因素和组织能力上的潜质深挖高举，才能达到企业不断跟进甚至引领时代的步伐，实现企业目标利益的最大化。

（三）国有企业加强人才队伍建设的要义

我国自改革开放以来，通过结合本国社会主义建设的实际和现代市场经济发展的特点，在实践中探索出以建设中国特色社会主义市场经济体制为目标的经济运行机制。建立健全中国特色社会主义市场经济体制是中国在新时期深化经济体制改革实现高质量发展的一项重要内容。在中国特色社会主义市场经济中发挥支柱作用的国有企业，自然是应该让自己不断提质增效、做大做强。在当前日趋开放有序的市场环境中，习近平总书记强调国有企业要时刻强化自身综合素质，不断增强国有经济的活力、对国民经济的控制力、影响力、以及对抗风险能力。为此不可不重视自身人才队伍建设对自己生存发展的重要作用。

首先，加强人才队伍建设是国有企业实现高质量发展的要求。当前，国有企业按照党和国家对高质量发展的要求，深入开展现代化企业建设，人才队伍作为企业持续健康发展的重要支撑，发挥着重要作用。一方面加强人才队伍的建设，能够不断提升企业内部干部职工队伍的整体素质，激发员工干事创业的激情，为高质量发展提供智力和精神保障；另一方面国有企业要实现高质量发展，必须依靠高素质的人力资源，通过对自身人才的有效运用，使企业的发展与员工的进步互相促进、互相提高，让高质量发展带动企业与员工的双赢。

其次，高素质的人才队伍是企业的中坚，是实现企业可持续、高效发展的关键。近年来，人才战略越来越得到人们的重视，对人才尤其是高素质人才的争夺愈来愈激烈，国有企业感受更甚，不少国有企业内人才的流动性不足，其竞争环境对缺乏吸引力。因此，一方面国有企业要加强现有潜质的干部职工的培养，不断提升员工的综合素质，另一方面要不断改善人才发展环境，加强对人才的吸引力，及时为关键岗位引进合适的人才。

最后，国有企业人才队伍建设不仅仅是创造和引入人才，还需要留住和发展人才。《贞观政要》指出“为政之要，惟在得人”，有时候人才得之易，而留之难，甚至还出现过在企业竞争中因为关键人才的流失，致使企业发展陷入停滞乃至最后倒退、消失的市场竞争情况不胜枚举。为此国有企业更要通过人力资源管理，对人才在引入、培训、待遇管理等提供支持，为干部职工队伍建设提供标准和支撑，促进人才进的来、站得起、留得住。

二、当前国有企业人才队伍建设出现的问题

近年来，国有企业贯彻执行各自行业内上级的人才战略要求，重视对自身干部职工队伍建设，员工队伍的整体实力和凝聚力不断提升，对于国有企业的生产经营、内部管理等工作都能正常开展。但是近些年来的观察与实践，认为还存在着以下问题和不足。

（一）人才队伍的建设思想尚未与时俱进

思想和理念是采取行动的指南，国有企业应当培育和树立正确的人才观，才能有效培养出符合自身发展需要的人才，实现人才进的来、站得起和留得住的目标。不少的国有企业，尤其是位于基层的国有企业还没有把人才培育的全过程放在企业战略全局中去考量，认为人才队伍建设只是按照标准引入、组织进行培训、定期考核和选拔，而对于人才队伍的工作对路和去留问题考虑甚少，认为体制之内有何留不住的，对人才队伍的规划缺乏长期性和全面性，对于如何“留人”考虑不多，人才队伍建设的机制需要科学规划和完善。

（二）人才在企业中的应用还不近科学

人才的应用是指企业综合运用自己所掌握的人才资源，按照其特点和才干开发其相应的工作能力，使其促进企业各项工作完成创新，帮助企业实现预期发展目标的过程。人才价值的转换，就在于企业的对人才的应用如何。好的应用，将最大程度地激发干部职工的活力和潜力，实现“物尽其用、人尽其才”，实现人才对自身工作和集体的双重认知和归属，将工作和企业视为进步的平台，更加忠诚和富有战斗力。而当前的一些国有企业中，一些领导干部，尤其是中层领导干部，视人才为“多面手”、“万精油”，不分青红皂白，不论工作质量数量，一股脑儿将最新的工作要求和计划都布置在这些骨干员工身上，并不实际考虑整个工作和自己组织下的干部职工整体队伍的契合性。这样的安排和应用，导致这些员工，尤其是新成长起来的“80后”“90后”青年员工难以在心理上对工作抱有认同感。而认同感的缺失则导致这些青年员工对国有企业的信心下降，向心力不足，直到最后流出国有企业，造成国有企业人才的流失，损害国有企业的竞争力。

（三）当前国有企业内员工的激励机制还不够完善

所谓企业的激励机制是指综合运用多种手段和策略对员工的行为进行激发，从而调动员工多方面的积极性，改变员工的工作方式，实现企业需要达到的目标。正所谓“赏罚分明，士为之用”，一个科学合理的激励机制才会增强企业团队的竞争力，才能凝聚人心，使企业得到有序的长足发展。而当前国有企业内部虽然建立了一系列围绕绩效目标开展的考核激励机制，却存在着种种不足。

一是激励内容与方式单一。有部分国有企业片面地强调物质激励，忽视对精神激励；亦或者过多地强调精神奖励，而忽视了与员工利益相关的物质层面的激励，因此难以调动员工的积极性和工作热情，激励效果不尽人意。

二是没有充分考虑激励对象的差异性。人需求的多样性决定了对其的激励方式也应该是多样的。实际中，不少的国有企业存在“一刀切”的方式对所有员工都采取几乎并无差距的激励内容与方式，无视不同员工的不同需求，这样就消磨了员工干事创业积极性和创造性。

三是沟通交流不畅。许多国有企业均存在与员工思想交流不足，缺乏与员工主动地谈心交心，导致国有企业的干部对员工的真实思想状态缺乏了解，造成对员工的激励无法取得良好的效果。也由于沟通不畅，员工无法了解上级的安排部署，导致工作衔接不畅，使得国有企业的决策执行力不高。特别是那些优秀员工的建议因没有被听取，使其产生不被集体信任和不被重视的感觉，使员工缺乏内心认同感。

四是激励机制公平性不足。一些国有企业中制定的绩效评价体系不科学，其内容不能如实反映员工在企业内部的表现，没有做到“赏罚分明”无法对员工进行有效的激励。有时绩效和报酬之间的联系并不紧密，分配不均，导致部分高付出的员工对工作产生不满和抵触情绪，造成国有企业内部矛盾丛生，凝聚力减弱，人才流失等问题。

（四）员工的职业发展通道尚不通畅

职业发展通道是一个企业内对其员工未来发展的计划路线。它有助于了解员工发展的潜能；鼓励员工关注自身未来的发展方向并为之努力。企业需要人才助其腾飞发展，人才也需要一个平台实现自己的个人价值。一个奋进有作为的人才希望通过自己汗水和智慧以获得自己在岗位待遇、职业技能等方面的进步和提升。目前，按照现代企业改革的要求，大部分国有企业所在的行业都建立了相对成熟的本行业内部职业发展通道。但是不少企业的“通道”设计不够丰富全面，有些关键技术性、业务性岗位员工的管理手段还比较单一，一些行业内的专业技术资格、职业技能聘任制度还不够完善，基层国有企业的员工的晋升通道狭窄，一定程度上挫伤了这些员工工作的积极性和主动性，不少有抱负的骨干员工为此选择另谋出路，导致国有企业宝贵的人才资源流失。

三、充分发挥国有企业的优势，留住人也留心

古人云：“人才难得而易失，人主不可不知之。”从古至今，人才资源的挖掘和利用，都是兴邦立业的重要关键。如何在发现、培育人才的同时让国有企业有效地留住人才是国有企业强化其综合竞争实力，进而实现国有企业高质量发展目标的基础。为此笔者认为应充分挖掘国有企业的优势，提出以下雏议，既留人也留心。

（一）新时代国有企业的对人才的吸引优势

一是国有企业自身固有的优势。在我国的经济体制下，国有企业是国民经济的支柱，国有企业身负在新时代新常态下建设中国特色社会主义现代化经济的重要任务，对于有志于投身于社会主义事业的广大的青年人才仍具有吸引力。国有企业自身的地位与影响力，是国有企业人才战略的颇为突出的优势体现。

二是国有企业防范风险冲击能力较强，稳定性好。由于国有企业的特殊地位和强大的实力，在遭受到市场不测时，往往体现出更强的抗风险能力，并且在冲击之后，不少国有企业的发展能更上一层楼。我国的国有企业这种牢固的稳定性，也是吸引广大青年人才的重要原因之一。

三是国有企业的用人制度更加规范。由于当前国有企业都路陆续建立起现代企业制度，相对广大的中小企业而言，依法治企、规范管理程度较高，在依法保护劳动者合法权方面，提供了重要的保障。

（二）发挥实力优势，持续改革发展，为员工提供发展机会

发展是解决中国一切问题的关键。国有企业优势能充分发挥出来，是中国改革开放持续推进经济建设实现经济社会全面发展所带来的，脱离了发展这个关键，国有企业的其他优势都是“空中楼阁”。企业内的人才有实现个人价值的渴望，而这一渴求能够实现的前提是该企业充满希望的发展前景及个人与企业的共同成长。在当前“百年未遇的大变革”时期，国有企业面临的机遇与挑战并存，因此更要认真贯彻落实党和国家的决策部署，创造各种条件促进改革措施的实现，营造一个较为稳定的人才队伍，大力创新，勇于担当，为渴望实现自己价值的人才搭建立一个可以自我实现的广阔舞台，真正做到用发展来吸引人并留得住人。

（三）发挥规范优势，强化依法治企，保护员工的合法权利

国有企业作为国民经济的重要支柱，是推动经济发展和社会进步的重要力量，肩负着吸纳就业、改善民生和稳定社会秩序等社会责任。与劳动者建立合法、规范、和谐的劳动关系，是国有企业重要的基础工作和义务。国有企业应充分利用自身的制度优势，模范实践自己的社会责任，在遵守法律法规的前提下，不断完善现代化企业的建设，最大限度保障国有企业内员工的合法权益，用平等、和谐的劳动关系吸引和留住员工。

（四）发挥比较优势，更新人才观念，提升企业人才管理水平

国有企业，尤其是处于基层的企业单位，其领导层更要将人才管理放眼到企业生产管理的全过程。要树立正确的人才观，积极地研究国有企业内的人才管理模式，一方面要学习借鉴他人在员工教育培训、员工工作安排、员工队伍建设的优秀做法，另一方面要通过“走出去”博采众长，学习行业外的先进管理理念，按照本企业的实际情况尝试新的管理方式和技巧，不断提升企业内对员工的管理效能。要根据员工在工作中的实际情况，不断建立健全科学合理的员工职责体系，让员工愿意做、让骨干愿意干，从而消减工作中的被动承担等负面因素，提升员工工作的主动性和积极性。

（五）发挥国企优势，创新激励形式，提升企业人才忠诚度

一方面国有企业要善用自己在福利保障、就业稳定等方面的优势，留住人才。在同一般企业的对比中，国有企业内部管理更加规范、法律风险防范意识浓厚、人文关怀贴心，能模范地执行国家法律对劳动者在劳动者福利方面的相关规定。因此要持续加强这一保障优势，在量力而行的基础上完善国有企业内部的薪酬福利建设，形成以五险一金为基础的，法定福利与企业自主福利相结合的，覆盖员工养老、医疗、衣食住行、能力成长等多元化、全覆盖的保障体系，增加员工的安全感和归属感并以此吸引和留住人才。

另一方面国有企业要重视用非物质激励和企业文化培育员工情感。当前不少的80后、90后青年员工进入国有企业，冲击着当前国有企业内部的激励体系，在不少国有企业中工作的当代青年员工和高端人才对于工作对自己是否有意义、自己在这项工作中是否会受到尊重和重视、是否在整个工作中感到开心和快乐等。因此，国有企业首先要充分利用其在国民经济中战略地位、稳定的收入等固有优势，使员工在对外时能够获得较强的荣誉感受。其次，国有企业内是思想政治工作是推动员工之间、员工和干部之间建立团结亲密的员工工作关系的粘合剂和联系工作、生活的重要纽带，是增强归属感、亲密感与获得感的重要手段。国有企业要强化思想政治工作，通过文化思想教育、工会活动、谈心交心等多种形式，推进非物质激励，致力于员工思想、心灵上的感受，提升人才的企业忠诚度，构建企业与员工的命运共同体。

（六）搭建人才自我展现的平台，拓展人才职业发展通道

员工综合能力的展现是挖掘人才，并实现其自我价值的重要途径之一，俗话说：“是骡子是马拉出来遛遛。”真正的人才需要在大众面前秀出自己的“真功夫”才能使得自己的个人价值得到普遍的认可。因此国有企业要重视技能竞赛，并结合企业实际，不定期组织简捷实用的职业技能比武活动，通过技艺展示平台的搭建，充分激发员工技能潜力。同时要注意不断建立健全国有企业内部人才交流平台，通过定期组织业务骨干交流经验和心得体会，营造相互学习的良好氛围，同时鼓励优秀的骨干在本行业内进行交流授课，为人才创造更多展示自我、发展自我的机会。

人才皆有上进之心，为激发人才队伍活力，国有企业应进一步拓展人才职业发展通道，科学设计在本行业内层次分明，德才兼重的岗位体系。并通过科学定量考评，形成总量稳定、能上能下的用人机制，让人才在攻坚克难和凝心聚力等工作中充分发挥作用。考虑到不少青年员工都在一线生产业务操作性很强的岗位工作，国有企业也应照顾到基层生产操作类岗位的发展需要，让青年员工尤其是高学历、高素质的员工，能够安心从事本职工作，潜心业务钻研创新，让他们看到未来向前迈进的希望。

四、结语

当前，我国经济发展水平正不断提升，给个人和集体的发展提供了更多的机会和挑战。面对日趋激烈的人才竞争，国有企业应当稳住阵脚，科学研判自己的实际情况，充分利用自身的优势，培育科学有效的人才观念，完善企业内部的人力资源管理职能，从物质和精神方面完善企业内部的职工保障体系。同时深挖人才在新时期的各项需求，从而更好地留住这些人才，实现国有企业高质量发展的目标。