王思明 廉串德

[摘 要]文章通过实证研究探讨了职涯资本对组织公民行为的影响以及责任感的中介作用，采用问卷调查的方式共收集有效样本数据294份，借助统计学软件SPSS进行样本的描述性分析和分层回归分析，借助SPSSAU进行中介效应分析，得出结果显示：职涯资本会对组织公民行为产生显著的正向影响;职涯资本对于组织公民行为影响时，责任感具有中介作用。研究结果可以帮助组织有针对性地管理员工职涯资本和组织公民行为，提高人力资源管理效率。

[关键词]职涯资本; 责任感; 组织公民行为

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.14.108

1 引言

职涯资本的概念自20世纪90年代提出以来，便受到了学术界的广泛关注。职涯资本是指通过职业生涯的投资所积累的全部能力和经验，是一种非物质资源，内化于个体自身并且能够随着工作的转移而转移[1]。职涯资本概念有助于预测个体行为和组织行为，对职业发展与人力资源管理理论与实践均具有重要意义[2]。职涯资本通过组织发挥作用，对组织来说，组织希望员工发挥职涯资本的最大效用来实现组织目标。但是职涯资本对员工的哪些行为产生影响，这个问题是组织关注的重点[3]。

2 理论综述

2.1 职涯资本与组织公民行为

职涯资本的概念由Defillippi和Arthur在1994年首次提出，他们将职涯资本概括为个人通过自身职业能力的发展帮助自己获得职业成功的要素[4]。研究表明，员工的职涯资本无论是对员工个体发展，如职业成功[3]，还是对组织管理，如通过职涯资本评估员工的可雇用能力[5]，都具有积极的作用。

对组织来说，其关注的重点还是职涯资本员工行为的影响，希望员工发挥职涯资本的最大效用来实现其组织目标[3]。组织公民行为作为一种非正式工作要求之外自愿行为[6]，可以创建和维护组织环境并提高组织的整体有效性[7]。社会交换理论认为，组织公民行为的本质是员工与组织之间的情感交换，员工会根据互惠原则来保持交换关系的平衡，比如，当员工的物质和心理需求能够在组织中得到满足时，员工会做出组织公民行为来回报组织[8]。据此，本研究提出以下假设：

H1： 职涯资本对组织公民行为有显著正向影响。

2.2 责任感的中介作用

责任感是一种在认知明确的基础上做好分内分外一切有益事情的积极主动情感和态度，而职涯资本强调个体在职涯资本的获取和累积中的主动性[3]。个体心理和认知过程是个人主观能动性的体现，个人具有自我引导和自我激励的能力。因此，在职场中出于获取和积累职涯资本的目的，员工很可能会有意识地培养责任感，积极地采取组织公民行为。基于上述讨论可以推测，责任感很可能在职涯资本和组织公民行为之间起到中介作用。因此，本研究提出假设：

H2： 责任感在职涯资本和组织公民行为之间起到中介作用。

3 研究方法

3.1 研究样本

本研究采用量化研究方法，在参照相关文献的基础上编制量表并检测其信效度后进行问卷调查，将编制好的项目以问卷星试题链接的形式发放到微信朋友圈、微信群等，根据问卷星获得的数据，用SPSS统计软件分析实测被试的数据结果。本次调研共收回问卷301份，进行筛选汇总后，剩余有效问卷294份，有效回收率为97%。问卷的填写对象分布在北京市、河北省、河南省、山东省、山西省等地，涉及生产、服务、后勤等行业。

3.2 测量工具

职涯资本量表主要采用韩圣在2019年根据Jokinen、Brewsterb和Suutaria在2008年针对外派员工编制的量表改编的职涯资本量表[9]，包括15个题目， Cronbachs α 系数为0.95。责任感的测量主要参考朱智贤《心理学大词典》中对责任感的相关描述[10]，并结合实际情况编制了调查问卷，共5道题，该量表的Cronbachs α 系数为0.91。组织公民行为的量表依据香港科技大学的樊景立教授在华人社会中对组织公民行为结构的研究上，根据社会情况和员工心理编写，共有25道题。本研究中，该量表的Cronbachs α系数为0.962。职涯资本、责任感、组织公民行为量表的KMO系数分别为0.94、0.89、0.95，均在0.8以上，研究数据效度非常好;所有变量的显著性均为0.000，均小于0.001，达到极其显著水平，旋转后三个变量的累计方差解释率分别为74.43%、73.40%、71.64%。

4 研究结果

4.1 描述性统计分析

对职涯资本、责任感和组织公民行为的各维度进行相关分析，结果如表1所示。

由表1可知，职涯资本、责任感和组织公民行为三个变量的所有维度在0.01级别下均呈显著相关。这表明可以对上述变量做回归分析，进一步探讨其因果关系。

4.2 职涯资本对组织公民行为的影响

对职涯资本对组织公民行为的影响以及责任感中介效应的检验主要采用分层回归的方式，如表2所示。

由表2可知，在加入年龄、性别、学历、工作年限、职业等控制变量后，职涯资本对组织公民行为的五个维度，即助人行为、组织忠诚、个人主动性、自我发展、组织遵从均具有显著的正向影响作用（β=0.64，p<0.01;β=0.58，p<0.01; β=0.62，p<0.01; β= 0.62，p<0.01;β=0.72，p<0.01），說明员工职涯资本能够正向影响组织公民行为。

此外，如模型M2、M4、M6、M8、M10所示，在加入责任感变量后，职涯资本对组织公民行为五个维度的影响效果又均发生变动，说明责任感的中介作用存在。如表2所示，职涯资本对责任感具有显著的正向影响作用（β=0.56，p<0.01）;责任感对组织公民行为的五个维度，即助人行为、组织忠诚、个人主动性、自我发展、组织遵从均具有显著的正向影响作用（β=0.35，p<0.01; β=0.46，p<0.01; β=0.14，p<0.01; β=0.31，p<0.01; β=0.48，p<0.01）。对间接效应值，进行 Bootstrap 抽样检验，抽样次数为 5000 次，针对职涯资本对于组织公民行为五个维度的影响时，责任心的中介作用检验， 95%区间均不包括数字0，这说明职涯资本对于组织公民行为各维度影响时，责任感对组织公民行为的各维度均具有中介作用。

5 结论

本研究结合社会交换理论，在探讨员工职涯资本对组织公民行为影响机制的同时，引入了责任感的中介效应，证明了责任感作为一种积极主动的情感和态度会在职涯资本和组织行为之间起到中介作用，为组织在无边界职业生涯时代有针对性地管理员工、为提高人力资源管理效率提供了思路和方向。

参考文献：

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[9]韓圣.知识型员工职涯资本对创业动机的影响机制研究[D].北京：北京信息科技大学，2019.

[10]朱智贤.心理学大词典[M].北京：北京师范大学出版社，1989.

[基金项目]本研究受北京信息科技大学专业建设项目资助（项目编号：5112010847）。

[作者简介]王思明（1994—），男，北京信息科技大学，硕士研究生，研究方向：企业战略与人力资源管理;廉串德（1974—），男，北京信息科技大学教授，研究生导师，研究方向：企业战略人力资源管理。