李泓 马雨童 范宇琛

摘 要：文章旨在为新医改背景下人力资源管理模式提供一定的理论基础。通过相关资料查阅，分析当前医院人力资源管理存在的问题，总结前人的人力资源管理经验，并梳理出人力资源管理发展趋势。结果表明，新医改背景下，暴露出医院缺乏完整的人事权、人力资源管理机制落后、考核和奖励机制不健全、缺乏长期的人力资源规划的问题，不利于医院服务水平的提升。而前人的人力资源管理实践经验证明，应该树立“以人为本”的管理理念和人才战略观念，以及要注重医院文化建设。同时，人力资源管理的发展趋势分别是强化医院管理的“以人为本”的观念更新、提升人事管理者业务能力、调整人力资源部门为决策层、创新医院奖优奖勤机制与上升空间透明化。

关键词：新医改 人力资源 人才 以人为本

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2021）05-269-02

随着全国经济的快速发展和人民生活水平的提高，群众对医药卫生服务有了更高的要求。因此，国家于2009年4月6日印发《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》，新一轮医改正式启动[1]。医院改革尤其是公立医院改革，是医药卫生改革的重要内容[2]，既要协调好人事制度、治理结构、补偿机制等复杂利益关系[3]，又要使医疗服务行为规范，发挥医务人员积极性，提高医疗服务效率和质量[4]。故医院改革是新医改中不可或缺的一环，其目的是为人民群众提供安全、有效、方便、价廉、满意的医疗服务。

医院发展的核心是人力资源的发展[5]。人力资源是决定医院医疗质量、服务质量的重要内容[6]。而我国医院人力资源还停留在传统的人事管理阶段，主要职能为行政服务，工作重心是员工的考勤、薪资、劳动合同等，缺乏主动性和创造性，这对整个医疗卫生队伍素质提高产生了一定的不良影响[3][4]，制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。因此，我们必须对医院人力资源管理现状有着较为清晰的了解。前人对于医院人力资源的研究较多，但多为就人力资源的绩效[2][3]、奖励机制[5]等某一方面进行研究，全面探究医院人力资源管理现状的研究较少。故本文通过查阅人力资源管理的资料，综合分析现阶段其存在的问题，总结前人对其改革的经验;梳理新医改下人力资源管理的特点及其发展趋势。为构建科学化、信息化的人力资源管理模式提供一定的理论基础。

一、新医改背景下医院人力资源管理的现状

（一）医院无真正意义的人事权

医院具有人事管理权，但缺失完整的人事招聘、解聘权力[2][4]。由于历史性原因，我国医院行政化特征明显，尤其是公立医院的领导班子是由组织部考察任命，人员的管理体制参照事业单位管理模式[2][7]。人事招聘必须在政府编制范围内，并经过主管部门、人事局等层层审批才能招聘[8];人事解聘的相关政策欠缺，很难与社会进行分流[5][7]。

（二）医院人力资源管理机制落后

医院人力资源管理部门采用记录式的档案管理，缺乏创造性[5][9]。医务人员的定位是知识型员工，其对自我价值实现有着强烈渴望、重视精神奖励[10]。而我国医院，尤其是公立医院，人员管理参照事业单位管理模式[2][7]，人事部门主要工作是员工考勤、岗位和职务变动、工资统计、劳动合同管理等，是一种被动性、操作性很强的具体事务[5]，缺乏对人员进行有效的监督，以及对其的精神文明建设、岗位职能规划清晰定位[11]。并且，医院职称评定未能完全体现医疗技术水平差异，科研工作量在中级及以上职称中占比较大[9]。

（三）医院考核、奖励机制不健全

医院考核方式单一[12]、奖励与实际工作不相符[13]，员工积极性、主观创新性较弱[12][13][14]。医院多采用年度集中考核，且不进行区分岗位和职务，统一使用德、能、勤、绩、廉等进行考核[12]，难以反映出员工的整年的工作成果，并且某些成果不能以经济形式展示，又如团队成果难以归因为少数几个人[15]。同时，每年的奖励直接关联的是职称、学历、工作年限等，而不是个人的成果有关[13]。导致员工的主动创造性不高，严重影响医院整体医疗水平的提升[2][5][12][13]。

（四）医院缺乏明确而长期的人力资源规划

存在人员编制限制，难以建立完善、长远的人力资源规划体系[6][9]。卫生行政主管部门对医院人员编制有很大影响，人力资源不能与医院未来发展各阶段动态适应[2][7]。在特定技能和知识结构的人员方面，不能得到有效满足，关键技术环节对外部招聘存在很强的依懒性[3][4];对于冗余的医务人员，不能有效地向社会分流，对现有人力资源一定程度上造成浪费[5][6]。

二、医院人力资源管理的实践经验

（一）树立“以人为本”的管理理念

人才资源是人力资源管理的核心部分[5][8]。打破传统人事管理将员工视为成本要素的理念，从关心员工产出，变为关心其对医院发展过程的内生动力[16]。长远看来，将员工视作资源，重视培训教育。实现人力资源的优化，充分调动员工的积极性，提高工作效率，并不断改善员工的工作环境和整体素质[12][13]。

（二）树立人才战略观念

人才發展战略伴随着医院的发展[12][16]。传统管理者更多关注员工在岗位上做出的成绩，忽视员工与其岗位的匹配性[3][5]。人才发展战略要求，管理者着重于人，重视员工的职业生涯规划[12]，针对性开展相关培训，提升员工专业素养[6][14]，实现全体员工带动医院的整体发展。

（三）注重医院文化建设

建设医院文化，营造优良工作环境[17]。医院文化是员工在长期建设发展和医疗服务过程中形成的核心价值观，内部员工对其内化于心、外化于行，实现自我价值的同时，伴随医院的发展[8][11]。并且医院是知识型员工为主，相对于物质激励，更看重自我价值的实现、成就和精神激励[10]，加强医院文化建设，营造有利于员工发挥创造才能的环境。

三、新医改背景下医院人力资源管理发展趋势

（一）强化医院管理者的观念更新

新医改背景下，明确医院管理者“以人为本”的观念[10][13[16]。第一，意识提升，医院管理者，尤其是人力资源管理者应该树立“人才资源是人力资源核心”的观念，将人才引进和培养同医院发展想结合，即人力资源是医院发展的核心内在驱动力[13];第二，地位提升，提升人力资源管理部门话语权，由传统的执行层转向决策层，了解并参与医院的全局决策，根据医院发展方针，统筹现有员工的分配和培养，以及储备特殊专业人才[2][9];第三，管理机制提升，人力资源管理部门不是考勤、劳动合同等常规和静态的管理机制，而是将工作的重心放在人才的引入、培养，合理地分工、定岗，并及时调整的动态管理[4][16]。

（二）提升医院人力资源管理者的业务能力

新医改背景下，人力资源管理部门人员应该具有较强专业素养和管理水平[18]。专业素养要求部门人员能够了解医院所有部门岗位的基础职能、人员数量和质量、存在问题[12]，综合评估各个部门整体的工作效率、部门每个员工与其岗位的匹配度[15]，既要不断提升工作效率，还要增强每个员工的幸福指数。并对员工进行定期的岗位培训和新型技术学习[8]，还需结合医院的发展，引进特殊专业人才[3][4]，降低对外来技术人员成本投入。

（三）调整医院人力资源管理部门职能

新医改背景下，人力资源管理部门职能是管理协作者[19]。人事管理摆脱传统的行政执行者的角色，意味着工作核心由正常员工考勤和考核，转变为发掘人才、培育人才、留住人才[2][5][7]。因此，人事部门需要将传统的行政工作，进行简化和优化，考勤采用人脸、指纹等智能设备进行[10]，考核打破全院统一的考核方式，对不同部门、不同岗位采用科学性的考核方式[12][13]，掌握每位员工的知识储备、工作状态、工作成效，以及相应的技术培训，保证人力资源的最优配置、潜力的最大挖掘。同时，人力资源管理部门的考核要求，既包括医院员工对人力资源部门的满意程度，又包括医院整体效益是否切实提高[18]。

（四）创新医院奖优奖勤机制

新医改背景下，人力资源部门应注重成就+精神奖优、奖勤机制[12][13]，并透明化上升空间[15]。医护人员多为知识型员工，本身具有很高的精神需求，更注重自身价值的实现，期望看到工作的成果，成果的质量才是能力的证明。即成就和精神奖励对知识型员工更为重要[20]。同时，传统的人事升迁，更多是组织考察任命，缺乏透明性[12]，知识型员工具有强烈的个性，难以适应这种人事任命，降低了其在工作中的主观能动性，透明化的升迁渠道，让员工能看到自己的不足，需要努力的方向，调动其在工作中的创造性和自主性。

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（作者单位：李泓，山西省眼科医院;马雨童，山西医科大第一附属医院;范宇琛，山西农业大学 山西太原 030000）

[作者简介：李泓，山西省眼科医院高级经济师。]（责编：贾伟）