摘 要：随着就业歧视内涵的不断扩张，地域、民族、婚育情况等因素都成为用人单位隐性的选择参考因素，侵害劳动者的工作权益。本文围绕用人单位能够了解的信息、用人单位的规章制度能否作为解除劳动者与用人单位劳动关系的直接依据、用人单位性别歧视损害的请求权基础、用人单位应承担何种民事责任等进行论述。同时劳动者可以要求拟用工单位赔偿在应聘过程中的直接经济损失，也可以主张精神损害赔偿、赔礼道歉等。

关键词：劳动法;劳动歧视;劳动欺诈;劳动者救济

中图分类号：D9     文献标识码：A      doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.16.062

1 模拟案情

1.1 案情简介

案例一：

A于2016年2月18日入职B公司，双方签订了期限自当日起至2018年2月17日止的劳动合同。2016年6月10日，B广告有限责任公司向A出具了一份辞退函，通知并要求A女士离职。辞退函中写道：“公司发现您在应聘、入职期间隐瞒了个人已婚已孕的事实，严重违反了签署的员工基本资料真实性承诺，严重违反公司既有规定（《员工手册》第XX条）并多次申请产检影响了公司工作进程。故特此通知，我公司决定与您终止劳动关系，解除劳动合同。”A员工表示其入职时填写的信息登记表中，填写未婚的原因是为了购买房屋以及担心单位会介意自己婚姻情况。

A自认于2015年结婚。2016年4月经医院确认怀孕。2016年5月20日、2016年6月18日，A因身体不适分别向B公司请病假3天及10天，B公司批准。

2016年7月3日A向某区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求B广告有限责任公司继续履行劳动合同。……