张祎雪 张凤林

1 引 言

当今，企业通过各种机制来吸引、保留高绩效员工，华为201万高薪招聘应届毕业生并非个案。这说明企业试图通过提供高激励强度的激励合约来网罗高绩效者；但企业忽视了激励合约的结构往往能够影响高绩效员工的去留。或者说，员工的保留很可能取决于激励合约是否是自选择的。

经典组织理论认为，激励合约作为一种诱使代理人说实话的自选择工具，能够实现对个体的有效分选。目前，关于激励合约分选决策的研究文献可以归纳为两类：一类以完全合约理论为基础，侧重于研究激励合约对能力的分选效应；另一类采用行为劳动经济学的研究方法，主要分析偏好异质性对激励合约分选效应的影响（汪梁军，2015［1］）。

首先，Salop 和 Salop（1976）［2］、Rothschild 和 Stiglitz（1976）［3］以及 Lazear等人（1986）［4］,在完全合约理论基础之上建立了传统激励合约分选模型，他们集中关注员工在固定激励合约与可变激励合约之间的选择，并认为基于产出的可变激励结构具有能力的分选效应。完全合约理论假设完全理性和共同知识，个体的心理特征被简化为无差异曲线或偏好，他们被假定是同质且固定不变的（张应语，2019［5］）。在完全合约理论模型下，工资作为产出的价格与代理人的努力程度应该一一对应。

然而，实验研究证明偏好并非同质且不变的，行为经济学家已经对理性人假定的挑战（Kahneman 和 Tversky 1979［6］；Tversky 和 Kahneman 1992［7］），卡尼曼等人用价值函数替代了新古典的效用函数，在激励模型中，个体的价值函数是参考点依赖的。……