唐盛仙

(三亚城市职业学院，海南 三亚 572000)

在人才管理方面，高校与企业的诉求相同，均希望团队成员能够更加积极工作，持续提升自身职业素养与业务水平。为实现这一目标，高校需满足教师个性化发展需求，培养教师对于学校的信赖度。在此背景下，绩效评价将教师个性化发展需求设定为绩效奖励，并设置对应的实现条件。当教师的工作表现符合奖励条件后，高校将兑现绩效奖励促进教师个性化发展。同时，高校绩效评价遵循奖罚分明原则，若教师工作表现比基本标准低，则接受处罚或人事调动[1]。这种管理制度可以鞭策教师，增强教师对于教学的重视程度。但高校教师绩效评价体系尚不健全，与自身实际情况的贴合度偏低。由此，为充分发挥高校绩效评价作用，有必要进行深层次研究。

1. 常见的教师绩效评价方式

1.1 关键事件评价

关键事件评价属于教师绩效评价中出现最早的一种方式，会对每一位教师的最佳行为与最不佳行为进行记录[2]。最佳行为与最不佳行为就是教师的关键事件，在绩效评价时供评价人员参考。关键事件评价方式的优点在于能够贯穿教师整个教育工作，具有较高的绩效评价说服力。关键事件评价方式的缺点在于，高校教师人数较多，难以对每一位教师的教育行为作出详细记录，且难易划分成不同的阶段。因此，人才管理在开展绩效评价时面临较大的工作量，记录教师关键事件时容易因数量多而出错。……