唐盛仙

(三亚城市职业学院，海南 三亚 572000)

在人才管理方面，高校与企业的诉求相同，均希望团队成员能够更加积极工作，持续提升自身职业素养与业务水平。为实现这一目标，高校需满足教师个性化发展需求，培养教师对于学校的信赖度。在此背景下，绩效评价将教师个性化发展需求设定为绩效奖励，并设置对应的实现条件。当教师的工作表现符合奖励条件后，高校将兑现绩效奖励促进教师个性化发展。同时，高校绩效评价遵循奖罚分明原则，若教师工作表现比基本标准低，则接受处罚或人事调动[1]。这种管理制度可以鞭策教师，增强教师对于教学的重视程度。但高校教师绩效评价体系尚不健全，与自身实际情况的贴合度偏低。由此，为充分发挥高校绩效评价作用，有必要进行深层次研究。

1. 常见的教师绩效评价方式

1.1 关键事件评价

关键事件评价属于教师绩效评价中出现最早的一种方式，会对每一位教师的最佳行为与最不佳行为进行记录[2]。最佳行为与最不佳行为就是教师的关键事件，在绩效评价时供评价人员参考。关键事件评价方式的优点在于能够贯穿教师整个教育工作，具有较高的绩效评价说服力。关键事件评价方式的缺点在于，高校教师人数较多，难以对每一位教师的教育行为作出详细记录，且难易划分成不同的阶段。因此，人才管理在开展绩效评价时面临较大的工作量，记录教师关键事件时容易因数量多而出错。

1.2 作业标准法评价

作业标准法评价属于教师绩效评价中较为常见的一种方式，通过事先设定的评判标准或期望未来可以达到的水平，对教师进行评价[3]。作业标准法评价方式适用于高校对任何教师进行绩效评价，优点在于评价标准具有统一性。由于这一优点，高校在设置教师评价标准时往往难以找到一个合适的标准。

1.3 叙述法评价

叙述法评价方式更加关注教师在教育中的突出行为与表现，需要评价人员依据教师的工作表现撰写一篇记叙文，反映教师的工作情况[4]。叙述法评价方式的优点在于简洁，可以减少绩效评价时间，且评价结果较为客观。叙述法评价方式的缺点在于缺乏统一的评价标准，仅仅依靠评价者的写作能力。若评价人员的写作能力偏低，则难以真实记录教师的教育行为与表现。

人才管理中的绩效评价方式还有硬性分布法、排列法、平行比较法等方式[5]。由于绩效评价在人才管理中的作用逐渐凸显，评价将产生更加有效、新颖的方式。然而无论是何种绩效评价方式，均会有优点与缺点。高校在使用绩效评价时，需综合人才管理需求与高校教育发展方向，综合选择一种或多种绩效评价方式。

2. 教师绩效评价原则

教师绩效评价原则 公平公正原则结果公示原则及时沟通与反馈原则奖惩结合原则

2.1 公平公正原则

无论是对哪一位教师进行评价，从公平公正出发展开人才评价更具有说服力，且更容易使教师接受，进而促进人才管理工作。公平公正原则可推动教师绩效评价发挥有效作用，确保绩效评价结果的真实性[6]。教师可通过公平公正的绩效评价结果，正确认识自身的优缺点，充分发挥绩效评价作用。

2.2 结果公示原则

公开绩效评价结果满足教师知情权的要求，提升绩效评价的民主性。教师可以分析对比绩效评价结果，充分认识自身的短板，并学习其他教师的长处，达到有效内化结果[7]。同时，公示绩效评级结果可有效发挥教师的监督作用，降低绩效评价误差，提升教师工作的积极性，推动绩效评价向科学化发展。

2.3 及时沟通与反馈原则

在绩效评价过程中，人才管理者需对教师进行积极引导，辅助教师解决工作问题，从而提高教师绩效评分。在评价结果出来后，人才管理者需第一时间将评价结果发给被考核教师，并展开进一步沟通，收集工作与绩效评价的反馈意见，改正存在的欠缺之处。

2.4 奖惩结合原则

由于部分绩效评价部分能够量化，高校管理者应依据整体绩效评价结果设置统一的标准，对绩效优秀的教师进行精神或实物奖励，并对绩效水平较低的教师实施惩罚[8]。但在惩罚过程中，人才管理者应辅助教师准确认识到自身的欠缺点，使教师明白自身能力与教育质量有之间关系，且只有教育质量不断提升教师才能充分实现自身价值。奖惩结合原则实现了有奖有罚，对教师进行有效激励。

3. 教师绩效评价在人才管理中的作用

3.1 有利于明确高校岗位分配

高校岗位设置应基于教育未来发展方向，针对不同学科与不同工作需求设定不同的工作岗位。在教师与工作岗位处于适配水平后，有利于促进教育可持续发展。在教师绩效评价的基础上，高校管理者可详细了解每位教师的实际工作情况，进而产生更加科学的工作岗位分配，实现人才作用最大化。

3.2 有利于确定薪酬分配

通过调查相关资料可知，目前多数高校基于按劳分配原则分配薪酬，具体依据教师教育成果与科研成果进行分配。在绩效评级的基础上，人才管理可有效管控教育质量以及教师团队规模。为高校薪酬分配制定一个科学的发放标准。基于此，高效管理者能够做出更科学合理的薪酬分配行为。

3.3 有利于激励教师

教师是教育的关键环节，且具有主观能动性，应受到高校的高度重视。对教师进行科学的人才管理可实现工作效率最大化，进而提升教育质量。绩效评价能够激发教师对于教育工作的热情，推动教师提升个人教育能力的重要方式。借助激励方法，高校给予优秀教师一定补贴与奖金，并培训工作能力欠佳的教师，有助于创建良好的工作环境。绩效评价能够引导教师增加投入到工作中的精力，持续提高自身教育水平，提升教育质量，培养出更多符合市场需求的实用型人才。

3.4 有利于明确教师人才培养标准

高校人才管理中最重要的环节在于人才培养，可通过培训与交流方式培养人才。统一培训需面对所用高校教师，可重点讲解与学生相处的方法与授课技巧。高校教师可与校内教师进修工作交流，还可与其他高校教师展开交流。无论是哪一种人才培养均需要进行绩效评价，衡量教师的工作能力，以便剔除不适宜的教师、对优秀教师进行重点培养，进而降低高校的教师人才培养压力。绩效评价体系可推动人才培养形成统一的标准，有效整合教育人才、增强培训质量、控制成本支出。

3.5 有利于明确人员调动方案

高校有时会进行内部岗位调动，唤醒教师的工作热情。进行人员调动前，高校人才管理者应明确各位教师的实际情况。通过绩效评价结果，人才管理者可详细了解每位教师的能力偏好信息与工作状况。在此基础上，高校人才管理者对教师进行有效调动。教师绩效评价属于高校人才管理的重要组成部分，属于决定高校教育质量的关键因素，与人才培养质量息息相关。

3.6 有利于提高教师实现自身价值

教师通过提升职业素养实现自身价值，比获取更多的金钱更加重要。高校文化环境与教育环境是教师实现自身价值的基础。绩效评价是高校人才管理可为教师提供发展平台的重要途径，有助于教师检验自身在教育工作中的具体表现。绩效评价可帮助教师强化交流能力、提升职业技能，从而实现其自我价值，获取更好的发展空间。

3.7 有利于优化高校管理

绩效评价属于高校人才实施管理的依据，并会对教师任用、培训等多方面发挥作用。高校通过绩效评价可快速了解新教师的工作水平，进而制定更适合的科学培养计划，持续健全人才培养方法。另外，绩效评价针对老职工可进行一定的行为约束，实现教师公平竞争。

4. 优化教师绩效评价策略

4.1 健全绩效评价体系

标准和规范程度是保障绩效评价顺利开展的基础，若绩效评价体系不健全，则导致人才管理者没有考核标准，以致评价结果缺乏准确性、公平性与科学性。因此，为实施有效绩效评价，高校应根据实际情况健全绩效评价体系，提升评价结果的公平性和真实性。在实施健全绩效评价体系的过程中，高校应基于教育实际，立足于教育规划与育人目标，广泛征集教师意见，得到教师认可，有利于绩效评价体系顺利实施。

4.2 增强绩效评价执行力度

高校尽管已有成型的绩效评价标准，但执行力度欠佳，难以在人才管理中发挥实际作用。因此，高校应严格执行绩效评价内容，及时收集信息与反馈意见，并根据结果反馈进行人才管理调整，进而提升教育质量。

4.3 保障评价公平性

教师绩效评价属于一把双刃剑，高校人才管理者应正确使用绩效评价。为保障绩效评价效果，高校应破除平均主义思想，借助绩效评价掌握教师的优缺点，结合奖惩方式充分发挥绩效评价价值。同时，高校应对教师培训与岗位进行及时调整，确保教师的定薪、定岗与绩效评价直接挂钩。

5. 结语

综上所述，本文介绍了教师绩效评价的常见方式与基本原则，并分析了教师绩效评价在高校人才管理中的根本作用。在此基础上，高校人才管理应提升对于教师绩效评价的重视，避免直接套用其他企业或高校的绩效评价体系。对此，高校可根据实际情况健全绩效评价体系、增强执行力度、保障评价公平性，有利于提升教师绩效评价在人才管理中的作用。