○ 李树文 罗瑾琏 梁 阜 胡文安

引言

诺基亚何以失败？组织管理实践普遍将其原因归结为技术革新慢、沾沾自喜或领导者的预见性决策不具前瞻性等。但欧洲工商管理学院（INSEAD）战略学教授Huy 对76 位诺基亚中高层管理者访谈后发现，诺基亚败走的内在原因是企业高层管理者中蔓延的恐惧感使全企业具有惰性，无力应对快速的市场变化。[1]企业领导者的这种组织畏惧（OrganizationalFear）使得他们创新无力（InnovationImpotence）、集体蒙蔽。在Huy 的后续研究及其访谈材料中指出，该现象并非诺基亚独有，普遍存在于软件开发、电子通讯、化工科技等研发行业。[2]为了减少恐惧负面效应大于积极效应的风险，组织领导者须与集体中各种情绪保持协调，并发展出一种组织情绪能力（EmotionalCapability），以识别组织中不同情绪。

近期，基于组织情绪治理的情绪能力概念成为情绪构面组织能力研究的新型主题。孙锐等指出，情绪具有典型的社会与心理双重属性，渗透于组织场所并作用于组织，进而影响员工的组织假设与组织判断。[3]Huy 进一步强调，组织能够释放一种群体情绪能量（EmotionalEnergy），而与之相关的引导和调控能力也是一种重要的组织能力，为取得组织绩效均势提供重要情绪动力或情绪障碍。[4]既有研究曾试图解释组织情绪能力如何推动或阻碍组织绩效，却始终关注其边界效应，[5]未能系统回答二者间的动力或障碍路径。情绪事件理论（AffectiveEventTheory）将组织情绪作为特定事件触发的结果，通过行为等组织要素深刻影响着整个绩效循环链条。……