万祖明

摘  要：人才是企业发展的核心竞争力，为培养和打造高素质、专业化、复合型的人才队伍，公司实施了五航登峰人才工程建设，本文介绍了人才培养目标、培养体系、培养方法以及储备人才淘汰与晋升。

关键词：启航;引航;护航;远航;领航

人才是企业发展的核心竞争力，为建立和完善公司人才培养机制，合理挖掘、开发、培养公司储备人才队伍，培养和打造高素质、专业化、复合型的人才队伍，公司实施了“启航、引航、护航、远航、领航”五航登峰人才工程建设。

一、人才培养目标

坚持“专业培养”和“综合培养”同步进行的人才培养政策，即培养专家型技术人才和综合型管理人才。专家型技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门工作领域具备全面知识，且具有较高管理水平的人才。

二、人才培养体系

1.建设“启航工程”，通过职业生涯导航、青年大学习和形势任务教育等，帮助年轻职工尤其是新入职职工“扣好入职第一粒扣子”。

2.建设“引航工程”，利用好师带徒、传帮带，搭建技能大赛和创新创效平台，引领潜在人才崭露头角，使其逐步成长为部门技术骨干、业务骨干。

3.建设“护航工程”，对那些看得准、有潜力、有发展前途的职工，敢于给他们压担子，重点安排他们在项目拓展、市场营销、生产一线等岗位经受锻炼，多给他们创造成长进步的机会。

4.建设“远航工程”，重点将具有创新精神和实干精神的人才放在更加重要的岗位上，充分尊重个体，让培养出来的人才想干事、会干事，发挥自己最大的熱度与作用。

5.建设“领航工程”，让优秀人才成为“火种”，点燃更多职工，传好人才培养“接力棒”，畅通人才培养大循环。

三、人才培养方法

按照“技术、能力、素质”协调统一的人才培养模式，注重综合素养教育的基础上，以提高技术素养为目标，以技术创新能力为重点，努力培养适应公司发展需求，实践能力强、综合素质高、富有创新精神的应用型人才。

1.入职动态跟踪管理：由人力资源部组织牵头，各部门负责定期跟进汇报新入职员工学习情况、培训进度、工作态度及能力，定期进行新入职优秀员工评比，结合优秀员工所展现出的特质、特长，部门给予重点关注和有针对性的培养。

2.启动职业生涯规划设计工程，有利于引导新入职员工确立人生奋斗目标，更好的扎根企业，充分发挥个人潜能，提高综合素质，同时有利于公司选拔使用和培养各个岗位人才。

3.加强培训：内部培训——公司安排一系列的基础培训、技术培训、管理培训、能力提升培训、素质培训等多种形式;外部培训——安排到兄弟单位学习培训或参加咨询机构组织进行专项培训。提供技术交流机会，有计划地安排技术人员到兄弟单位进行技术交流、参观学习，取长补短，开阔他们的视野，进一步提升岗位技能水平。

4.试行双师制：以往执行导师带徒、以老带新，安排技能水平较高的老同志担任新员工的指导老师，表面上很重视，但有时候会流于形式。新员工刚进入工作岗位，充满激情和斗志，但思想还未真正成熟，受挫之后很容易产生其他想法。实施“双师制”，即主要组织相关专业具有较高职业技能和较好职业道德的骨干或比新入职学生早2年“学姐学哥”，班组长为目标责任人。没有身份地位的差距，建立实习情况反馈机制，帮助指导新员工树立职业理想，帮助他们迅速融入公司大家庭、适应岗位工作。

5.锻炼：在每个培训阶段合理安排设计具有研究性和创新性的内容，例如面向生产岗位中存在复杂疑难课题、技术攻关，或经营层面遇到的瓶颈问题、拓展方向。在强化日常训练的基础上，先压担子，后帮带，先试用，后定职。按照“加强基础、重视应用、开拓思维、提高素质”的指导思想;以培养学员综合素质和创新能力为目标，建立以能力培养为主线，分段式、多模块、相互衔接的培训课程。

6.轮岗：轮岗前提必须完全胜任本职工作，且部门出具考评结果显示优秀，轮岗人员可以向公司提出轮岗申请，进行不同部门间的轮换，主要是使其能够熟悉不同部门及各岗位主要职责和相互协调配合情况。具体轮岗时间根据培养计划及实际情况确定。轮岗期间的工作，由参与轮岗的人员互相协助完成，工作质量和进度必须保证。

7.内部培训师：为进一步锻炼储备人才的沟通能力、表达能力以及知识自主积累总结能力，同时进一步发挥优秀人才的榜样引领作用，凡经“护航工程”或“远航工程”考评为优秀的储备人才必须参加公司内部培训师培训，并对青年人完成相应的授课工作。

8.考评体系：考评分为季度考评和年度综合考评。在季度考评中，储备人才要有工作小结及自我评估改进意见，基层班组长和部门负责人对其进行评价。在年度综合考评中采用问卷打分方式，结合工作总结进行民主测评、部门负责人的意见进行评分。考评主要侧重于思维能力、专业素质、个人特质、综合能力，同时着重参考其工作业绩。

四、储备人才淘汰与晋升

储备人才实行动态管理，每年度根据考评结果进行调整，淘汰不符合条件的人员，吸纳新的优秀人才加入。凡经确定的储备人才每年进行一次综合考评，建立考评档案。

1.淘汰：根据年度综合考评结果，考评结果为不合格的淘汰，基本合格继续培养锻炼，连续两年评为基本合格的，将不再作为公司储备人才进行培养。在培养过程中，未按本实施方案要求程序参加培训的，违反公司员工管理办法的，经组织考评确认不再作为公司人才培养。每个阶段，公司将对各层次人才培养情况进行评估，在评估过程中凡不配合评估工作的个人，经组织考评将根据具体情况考虑淘汰出储备人才库。

2.晋升：根据年度综合考评结果，评为优秀的进一步提升锻炼。另外，当公司出现岗位空缺时，将优先从公司储备人才库中选拔适合人选，或上级公司选拔人才时优先考虑。避免“备”而不“用”，备用脱节。

参考文献：

[1]高福安，林淑华.创新人才培养方法论[M].北京：中国广播电视出版社，2005：56-78.

[2]赵杰艺.创新人才培养的现实途径[J].教育探索，2009，14：175-176.