卢玉

[摘 要] 中层管理者在企业中的地位不可小觑，是企业发展的中坚人才，特别是在电网企业中，中层管理人员的作用更是不可忽视。了解中层管理人员的心理健康状态有利于强化企业的竞争力和促进企业的管理发展。文章简要介绍了开展电网企业中层管理者心理健康的重要意义，对工作压力、情绪劳动、心理资本等心理健康领域的三个核心概念进行界定，并就三个心理变量对电网中层管理者进行了实证调查，分析影响其心理健康的原因。从企业、个人两个维度，探讨加强电网中层管理者心理健康管理的相关方法。

[关键词] 电网中层管理者；心理健康；情绪压力；心理资本

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）04-0047-04

一、电网企业中层管理者的研究意义

中层管理者致力于公司策略的执行，在上下级之间有着承上启下的作用，上传下达是他们的日常工作，也是公司上下的联系、交流的纽带。相比基层员工中层管理者工作内容更加繁杂，难度较大，竞争压力更大。企业中层管理者在实际工作中除了相应的体力劳动和脑力劳动之外，还要擅于调节自身的情绪，不断调整自己迎合企业，以便更投入的工作。对于电网企业来说，专业能力强的精英人才对企业的竞争优势和主动权的掌控力度至关重要，特别是电力企业对专业知识和技术的要求极高，亟须建立高质量高效率的人才团队。如果企业仅仅依赖制度的常规管理措施，忽视员工行为的内在诱因，那么，管理工作只能浮于表面。要想提高工作绩效，高效推进企业目标，就必须努力引发员工的主动性，提高员工创新思维，鼓励员工积极面对工作，从而有助于促进企业的可持续发展，增强企业在市场中的竞争优势。

文章从实际企业心理风险评估报告出发，分析电力企业中层管理者的心理现状，划分不同的心理健康维度，有利于认识电力企业中层管理者心理健康及其可能引起的后果的重要性，并了解相应地增强中层管理者心理健康的有效举措。首先，这使得电力企业中层管理者能在工作中找准自己的定位，了解自身的影响力，与企业达成共识，实现二者统一的目标。其次，促使电力企业重视对中层管理者的培养与提升，并相应地提高其工资绩效等，从而助力中层管理者的自我情绪调节，提高工作质量。

二、研究对象及核心概念界定

（一）工作压力

情绪压力是压力呈现的一个方面，也就是说，当一个人的外部环境给自己的生理和心理带来负累，导致情绪的不稳定，从而形成不良的循环。关于工作压力目前学界还没有形成一个统一的定义。但是总的来说，工作压力包括静态学说和动态学说这两个方面。静态学说包括刺激说和反应说，刺激说强调从压力源的角度研究工作压力；反应说是将压力看成面对环境的一种心理感受，强调压力作用后的后果。而动态学说认为压力是个体与环境相互作用的结果，其包括了压力源和压力后果。工作压力有四个维度： 角色冲突压力、角色不清压力、交际关系压力、团队气氛压力。工作压力的四个维度越高，一个人的工作业绩质量和效率就越差。

（二）情绪劳动

情绪劳动是说一个人在工作时持有十分兴奋积极的情绪。个人因素、情境因素和组织因素是导致情绪劳动的主要原因。工作内容的规律性与情绪劳动表现次数呈正相关，工作任务的规律性与情绪障碍呈正相关，员工的工作积极性与情绪障碍呈负相关。表现规律、角色认同和工作特性都能够用于预测情绪劳动的维度。换句话说，情绪劳动对一个人的工作的效率和质量会有相当大的影响力，客户的体验感受也跟一个人的情绪劳动有很大关系。随着一个人的情绪劳动波动，随之而来的是企业发展和个人成就受到一定的影响。

三、电网企业中层管理者心理健康状况调查

此次调查旨在验证和分析电网中层管理者的心理状况和特点。此次调查结合数据，从工作压力、情绪劳动和心理资本三个维度分析电网中层管理者心理现状，并针对企业和中層管理者自身两个不同的层面提出相应的干预措施。

（一）调查对象和调查方法

本次调研以国网XX省电力公司下的81位中层管理者，调查目的是中层管理者压力、情绪等影响工作能力的因素，辅助人力资源部门、用人部门改善中层管理者在工作上的表现，为进一步的培养发展等提供客观量化的参考依据。调查通过线上问卷调查的方式开展，通过测评平台进行在线式测，共收集81份问卷。测评量表采用的是专业公司的心理综合测评量表，为自我报告式调查，该问卷共分为四部分，分别从不同的维度测量中层管理者的压力与情绪，由专业人员进行数据收集和分析。第一部分量表共包含90个题目，这些题目中有较广泛的精神病症状学内容。第二部分量表共包含48个题目，这些题目中有我国较常见的生活事件，分别是家庭生活方面、工作学习方面、社交及其他方面。第三部分量表共包含85个题目，主要从内外向性（E）、神经质（又称情绪性）（N）和精神质（又称倔强、讲求实际）（P）来考察中层管理者的情绪状态以及人格特征[1]。第四部分量表共包括24个题目，从希望、乐观、韧性、自信四个维度分别测量中层管理者的心理资本。

（二）数据结果分析

1.工作压力调研结果

工作生活压力被用来表述一个人生活与工作场合可能产生的负累情况，从人与人的交往、生活习惯、负面情绪的表现等各个方面进行分析，数据显示，团队心理状态在该量表的人数分布为压力正常32人，占总人数的40%；压力异常49人，占总人数的60%。这说明中层管理者心理总体上是健康的，但是躯体化、强迫症状、人际关系敏感以及焦虑这四个维度存在明显的症状，主要表现为会经常感到身体不适，比如心血管、胃肠道、呼吸和其他系统的不适。而这些压力主要与人际关系相关，因压力过大导致中层管理者不能正确地处理人际关系，在人群中会感到不自在，与人相处时有着较强的戒备、怀疑心理，当出现与现实情境不符的时候，也会表现出过分担心、紧张害怕。具体内容见表1。

2.情绪稳定性调研结果

调查数据显示，中层管理者的情绪总体上是较为稳定的。但是情绪不稳定的人数占总人数的34%，不利于中层管理者的管理工作。海尔集团实行的80/20原则（又称为帕累托法则、二八定律等）告诉我们，当管理人员来到工作岗位时，情绪是积极的、稳定的，就会很快进入工作角色，不仅工作积极主动，而且工作质量好，效率高；反之，则管理人员情绪低落，工作消极被动，工作质量差，效率低，管理混乱。

3.心理资本调研结果

调查数据显示，中层管理者的心理状态大体上是偏于积极的。但是中层管理者心理积极水平较差以及一般占总体的77%，会打击团队活力和激情，降低工作绩效。心理资本水平较低的表现为：在工作中自暴自弃，认为自己没有什么价值；总是把不好的事情归因于持久的原因，如自己的能力，把好的事情归因于暂时的原因，如运气；做事情不顾他人的感受，总是自以为是，不能有效地管理自己的情绪。具体内容表2。

四、电网中层管理人员心理问题的原因分析

每个人的心理变化纷繁复杂，而造成这种情况的原因有很多，无法全部掌控，但这其中总有属于它的一般规律。人的心理变化主要是由自身的感受和外界环境的相互刺激引起的。而个体决策和外部刺激就是导致心理变化的两大因素[2]。

（一）外部环境变化

随着现代科技水平的不断发展进步，电网、基建项目以及电网操作技能等方面的水平也在不断进步。与此同时，供电服务的质量也需要不断改进，随之而来的是员工的工作量不断增大，从而导致员工的压力剧增。现代化新进技术在实际应用中对员工的工作要求相应提高，在基础知識和技术操作方面要求员工不断学习，不断地提升自己。但由于员工自身工作的经验与习惯一时很难转变，对于现代化新进技术的知识点难以接收，对新进技术操作的运用困难，这就会在无形中对员工造成很多压力[3]。企业的培训以及表彰机制不能充分调动员工的积极性，很难促进员工自我价值的实现和发展。所处工作环境的改变也会使得人际关系变得纷繁复杂。

（二）企业改革的影响

国有企业的改革是引起员工心理压力的一个主要原因。其中电网企业也在不断地发展更新，“三项制度”改革、定编定员、工资套改这些改革策略的施行给电网企业输入了新鲜的血液，管理的理念与方式也在不断与时俱进，促进了电网企业可持续发展。企业中具体的改革措施所涉及的职工岗位调整和工资结构的变化是引起员工心理压力的重要原因。企业内部利益局势的改变，在这期间员工的情绪容易随着改革的变动而不断的波动，心理上或多或少的积聚一些负面情绪，从而降低了工作的效率。

（三）责任重，工作压力大

电网企业中中层管理者的心理压力问题尤为凸出。企业要想做大做强自然对业绩指标要求高，对员工的工作要求严格，这样中层管理者更需要将这些要求具体化的实施。中层管理者在管理上需要更加费心劳神，不仅要带领好下级员工工作，还要向上级反馈，接受来自上级领导施加的压力。假如中层管理者一时无法转变自身的承受能力，就会使其工作效率低下，甚至产生各种负面情绪。中层管理者工作上同业对标的开展，客户和设备数量逐年增多，客户对电力服务要求不断提高，工作节奏明显加快，受到投诉的压力明显增加。继而由于严格的投诉指标，会影响中层管理者的绩效考核，中层管理者不得不承担着可能引起减薪、降薪的严重后果的压力。加之供电行业背景的特殊性，中层管理者工作中常处于高度紧张的状态。

（四）人际关系紧张

利益格局的改变和整合，传统思想和新兴思想的相互刺激，个人价值观的变化，使人际关系越来越复杂。企业环境的转变、将来充满了未知，加剧了各方面的压力，增加了员工的忧虑等负面情绪。而且员工与领导、与同事之间都会产生一些间隙与距离，信任度和交流沟通方面也会产生一些障碍。只有积极团结的队伍才能促进员工的工作热情和兴趣，相反的是人际关系紧张，有信任危机的团队很难高效地完成工作任务。同时，人际关系紧张、管理风格野蛮、各方面活动方式一成不变，更易导致员工焦虑、急躁等负面消极的情绪情感。

（五）生活与工作的冲突

大部分中层管理者在承担着工作压力的同时也承担着生活上的压力，特别是收入与支出达不到平衡时。当今时代，物价飞速上涨，社会经济文化各方面的需求不断上升，中层管理人员的工资绩效提升跟不上家庭花销成本增长的速度，家庭生活基本开支、儿女教育与医疗等各个方面的费用都在不断增加，使得中层管理者内心的心理负荷加重。中层管理者对于工资上涨 ，改善福利待遇，抱有强烈愿望。

五、改善中层管理者心理状况的方法

就目前的研究分析，笔者从压力管理、情绪智力和心理资本三个方面都对中层管理者的心理状态提出了行之有效的措施。

（一）压力管理

作为一种管理运行模式 ，压力管理的基本原则是“以人为本，人性化管理”。从企业管理层面来说，要对企业中层进行合理的分权与授权。适当的加强中层管理者拥有的权力，使其拥有一定的工作自主权和决策权，并能够承担相应的工作责任与合适的工作量。这样一来有助于减少中层管理者的工作负担，与此同时还能够增强其工作积极性与主动性。对于中层管理者的下属员工来说，下属员工的工作能力能更好地被中层管理者所掌握，下属员工与中层管理者之间关于工作的认识冲突会得到一定程度上的减少，促进双方之间的配合。同时，要以明确的工作职责来避免角色冲突。明确的工作目标、工作职责、工作权力与责任，有助于化解中层管理者工作活动中的角色模糊和角色冲突现象。中层管理者的工作职责明确，可以有效地避免企业中的工作压力系统紊乱，降低整个工作中的压力水平。此外，企业应重视中层管理者的人格特质。根据其人格特质，企业选派符合岗位特征的中层管理者；其次对已任某岗位的中层管理者，在了解其当前的压力情况下，针对其人格特质的状况，企业要对其及时关注及培养，促进其人格特质的提高，降低负面情绪。就中层管理者个体而言，应该以积极良好的心态去面对工作中的压力，找到压力产生的原因，从根本上解决压力带来的问题。中层管理者还可以通过运动健身等方式缓解自身的压力，保持健康的身心，增强自身的专业实力，提高心理承受能力，从而提高心理抗压能力，学会释放压力，促进工作效率。

（二）情绪智力

对于企业来说，公司需要定期定量设置中层管理者情绪智力综合测试，关注中层管理者的情绪变化与测试结果，有针对性的安排情绪智力培训与心理咨询讲座等。提升企业文化内涵，创设人性化理念的文化氛围，加强企业内的沟通机制建设，促进中层管理者与下属员工之间的交流与联系。

从个体角度来说，中层管理者在其工作岗位上应当加强对情绪智力方面的关注，提高自身的情绪智力。首先，中层管理者要有一个积极向上的心态，并要时刻保障自己保持好良好的情绪。这样不仅可以激发自身的工作兴趣和积极的精神面貌，还会直接或间接的促进下属员工的工作态度和信心。其次，中层管理者应努力提升自己，增强自律，在下属员工面前表现自己积极正面的形象，从而促进管理效率。中层管理者在管理下属员工的过程中，要多和员工沟通交流，要学会动之以情晓之以理。中层管理者只有真正尊重和关心下属员工，才会得到员工的忠诚与追随。所以，中层管理者要在足够重视下属员工自尊的同时发挥情绪智力的作用来提高工作的质量。中层管理者除了努力调整自己的情绪，还要擅于改善下属员工的自我调控力。中层管理者带领员工团结合作，把压力转变为工作的动力，充分调动大家的信心与热情，发挥迎难而上的精神，积极投入到高效的工作中去。

（三）心理资本

心理资本增值（Psychologi Capital Appreciation，简称“PCA”），是将积极心理學、组织行为学理论和心理资本实证导入企业文化建设及日常管理工作中，目的在于培育积极领导力高的管理者，开发员工的幸福、自信、希望、乐观和坚韧等关键心理资本要素，提升员工、团队、组织 3 个层面的幸福感与生产力，构建企业的核心竞争优势。目前有很多电网企业已经相继引入PCA项目，开发和增强核心人才的心理资本，这主要集中在心理资本的四个维度上。

开发中层管理者的自我效能感。最有效方法就是让其体验成功，积累经验教训从而实现绩效目标。针对核心中层管理者，企业可以制定具有挑战性的绩效指标，适当安排具有难度和挑战性的工作，使得其在完成具有一定困难程度和挑战性的工作中，可以体验到成功带来的感受，继而提高其自信心，业务能力也得到增强。

开发中层管理者的希望。不仅仅是让其从事较大难度的工作，同时要帮助他们找到享受实现目标过程的乐趣，所以确定目标和分解步骤很重要。让中层管理者做好在困难和障碍面前坚持到底的决心，而不是仅仅关注最后的结果。这样一般可以通过采用分步法将个人目标分解成可以管理的分目标，如果最初方案不可用，不能施行时，企业要有备选方案或是替代方案，给中层管理者以指明行动的方向，从而提高其在实现目标中的希望，以达到激励的效果。

开发中层管理者的乐观。以往企业激励核心人才都采用支付具有竞争力的薪酬，然而在当今社会，随着管理的日益人性化，单单凭借薪资方面量的变化，对于人才管理来说并不是最有效的。企业管理者最好可以从中层管理者自我需求最优化的方面考虑，提高其个人的自我实现度和舒适度。这也就是说，企业要培养中层管理者乐观面对工作与生活的态度，提升快乐度，使其感激和满足于当前生活中积极的一面，继而能为将来的进步和发展寻找机会。

开发中层管理者的坚韧性。随着电网企业中任务难度和复杂性的增加，中层管理者所面对的都是具有一定挑战性的工作。因此，中层管理者的坚韧性的培养尤为重要。企业应当为其提供特定的培训课程，特殊的任务，增强其对困难及突发事件的处理能力和技艺，同时增强了核心人才的心理素质。

六、结论与展望

电网企业需要优秀的人力资源，需要对现有的人力资源进行更深层次的开发。文章通过实证调查显示，了解了目前电网中层管理者的心理状况，证实并提出从目前研究的三个领域：工作压力、情绪劳动和心理资本来分析中层管理者心理存在的问题，并综合文献回顾来给出相应的建议，参考和借鉴目前国内外对于电网中层管理者的管理模式，给电网企业现有的人力资源管理带来了新的思维模式和切入点。对电网企业中层管理者心理健康的重视和管理，不仅有利于构建良好的企业文化，还有利于培养其对企业的感情，增强其对企业的忠诚度，有助于企业的健康良性发展，同时可以进一步提升电网企业中层管理者的安全性、稳定性、可塑性，延长企业生命周期并形成良性循环，使中层管理者和电网企业在各种压力和情绪的互动中实现双赢。

参考文献：

[1]崔伟.企业员工工作压力对心理健康的影响：情绪智力的调节作用和中介作用[J]. 2018（05）：71.

[2]杜跃平，方韵然.企业中层管理能力和技术创新绩效关系研究——企业创新能力的中介效应检验[J].软科学，2014（04）：42-47.

[3].高静美，陈甫.组织变革知识体系社会建构的认知鸿沟一基于本土中层管理者DPH模型的实证检验明[J].管理世界，2013（02）：107-124+188.