杨崑 朱春蕾 帅莉 季东来

A公司是一家软件外包企业，400名员工分布在全国5个地区，为多个行业的头部企业提供外包服务。前几年，公司发展迅猛，业务增长较快。但是，近2年来，公司利润下降明显。为了扭转这种局面，去年开始公司计划开发一款拳头产品，替代原来的驻场服务模式，以此提升公司利润。

对于A公司来说，这是一次重大转型，然而，实施过程困难重重。比如，项目经理不敢与较为强势的客户直接沟通，也无法有效管理客户，常常造成项目延期。各地驻场人员扑在各自项目上，难以抽调整合形成产品研发团队，导致产品开发进展缓慢。公司CEO终日奔波于各个现场与客户周旋，搞得精疲力尽。由此带来的结果是，上下级关系紧张，团队士气低落，公司内时常相互抱怨。

面对公司出现的状况，管理层也做过讨论并采取了措施，比如组织沟通技巧、合理授权、团队协作等培训，但收效甚微。

公司CEO了解到了一种称作“组织动力方法”的工具。在当今VUCA的商业环境下，组织面临的一项挑战就是，如何训练领导者和员工适应这样的商业环境。组织作为一个系统，有其自身的生命，既包含意识层面，也包含底层心理动力层面，两者互为镜像。底层心理动力包括边界、权威、角色、任务等群体双重性要素，兴奋、抑郁、焦慮、愤怒、脆弱等底层情绪状态，依恋、战斗逃跑、配对、合一、唯我等基本假设，分裂、移情、身份认同、否认、社会防御等机制。它们弥散在组织的各个层面，形成了组织的潜在动力，亦称组织动力。……