柏奕晗

春节期间看了一部电视剧《山海情》。

西海固是宁夏回族自治区南部山区的代称，1972年被联合国粮食开发署确定为最不适宜人类生存的地区之一。为了扶贫，当地政府在黄河边规划了玉泉营吊庄基地，号召西海固的农民们分批移民搬迁。所谓吊庄，就是一家出一两个劳动力，先到外地开荒种植，一户人家分居两处，等新的土地平整好、屋子盖好之后，再全家搬迁过去。但是飞沙走石的荒漠，条件太过艰苦，搬迁来的村民第二天就走了一半——这就是电视剧《山海情》开头的故事。

为了完成扶贫目标，县政府专门成立了吊庄办，但是，究竟让谁来负责呢？这让杨县长犯了难。她千挑万选，选了当兵退伍的张树成，因为相信他当过兵、打过仗，具有不怕苦、不怕难的品质，能在吊庄这个“硬茬岗位”上往前冲。但是，张树成一开始的表现却是让人失望的——一批刚搬来的移民从玉泉营逃回了涌泉村。这还不算，张树成不仅不积极反思自己，还乱找理由，强调各种客观困难，埋怨营地各种不好。

追剧追到这里，人力资源工作者的职业习惯不觉使我联想到，吊庄办主任这一岗位到底需要哪些方面的胜任力？该如何去构建该岗位的胜任力模型？对此，我们以访谈的形式来帮杨县长捋一捋，到底吊庄办主任这个岗位要选个什么样的人。

以终为始地思考

关键问题：需要这个岗位上的人产出什么样的结果呢？

我们先把任职资格、胜任力、素质能力、人才画像等概念放在一边，以终为始地想一想，杨县长作为吊庄办主任的直接上级，希望吊庄办这个岗位的负责人向她交付什么样的工作结果呢？……