周琪

毋庸置疑，每一次危机的到来，都成为推倒多米诺骨牌的外力，变相成为市场丛林法则的试金石。危机不仅暴露出了企业发展中的潜在问题，更检验了企业在大环境中的适应能力。但面对同样的危机，企业的反应是不一样的，反应快的活了下来，反应慢的就可能被淘汰。尽管很多人认为，跨界、变形是企业非常时刻的“不得已”，但事实上，疫情只是压垮企业的最后一根稻草，一切偶然的背后都是必然，世界本来就在巨变中，每一次重大事件的发生，只是让变化加速到来。按照惯性的逻辑，打破组织边界是老板该考虑的事情，很少有人会想到HR应在这其中承担什么样的角色。

无边界的内在逻辑

通用电气公司前任总裁杰克·韦尔奇创造了“无边界组织”这个词，用以描述他理想中的通用电气公司——一个“家庭杂货店”。也就是说，尽管公司规模庞大，韦尔奇却想减少公司内部的纵向界限和横向界限，并且消除公司与客户和供应商之间的外部边界。那么如何消除这些界限呢？答案就在无边界组织中。

无边界组织寻求的是取消指挥链，拥有无限的管理幅度，取消各种职能部门，取而代之的是获得充分授权的工作团队。尽管通用电气尚未达到这种无边界状态，很可能永远也达不到，但它向着这个目标努力，而且取得了巨大进展。通过取消组织的纵向界限，管理层可以使组织更为扁平化，并且尽可能减少头衔和级别。通用电气为打破纵向界限做了很多工作，如跨层级工作团队、决策参与、360度绩效评估等。……