冯璟祎 重庆大学经济与工商管理学院

一、引言

农业是发展之基，经济之本。从2004年至2020年，中央一号文件已连续17年强调“三农”问题，可见中央高度重视农村经济的发展，将解决“三农”问题放在了首要位置。随着农业企业的成长，先进的管理技术逐渐被引入农业生产中，农业上市公司作为领头羊，有利于农业与市场经济接轨，影响着“三农”政策的实施和国民经济的发展。

随着现代企业两权分离，股东和高管层产生了委托代理关系。在信息不对称的情况下，委托代理问题愈演愈烈，如何使得两者利益趋同成为上市公司面临的重大难题之一，高管激励机制也因此逐渐受到重视，越来越多的学者开始从上市公司层面研究高管激励的作用，然而行业的特征差异对高管激励与公司经营绩效之间的关系有显著影响，但学术界针对农业这一特殊行业的探讨还较少。

由于农业的特殊性，农业上市公司呈现出国有股一股独大的局面，随着股权分置改革的升华，该局面有所缓解，第二类代理矛盾降低，但股东与管理层利益冲突仍很大程度上制约着农业上市公司的发展。因此，有必要从代理成本的角度对农业上市公司进行分析，而降低代理成本的有效方法之一就是高管激励。因此本文将农业上市公司作为对象，加入晋升激励强度指标，研究高管激励对公司经营绩效的影响。

二、文献综述与研究假设

（一）高管货币薪酬水平与经营绩效

根据Jensen和Meckling委托代理理论，为了降低委托代理成本，薪酬契约由此产生。契约使得高管的薪酬水平与工作业绩挂钩，从而减少了高管逆向选择带来的代理成本。邱茜（2011）从整个上市公司层面分析，发现当高管薪酬较高时其活动更偏好于企业创新，同时这也有利于改变高管对风险的态度[3]。此外，薪酬与绩效的有效结合，能够激发高管更多的工作热情，减少其偷懒和搭便车的行为。因此，本文提出如下假设：

假设1：高管货币薪酬水平与公司绩效呈正相关关系

（二）高管持股比例与经营绩效

货币薪酬激励能够促进高管为公司带来迅速的收益，但不能完全避免视短行为，而股权激励恰能解决这个问题。宗文龙等(2013)发现在控制经营业绩等因素的情况下，实施股权激励减少了公司高管更换的概率[4]。利益趋同假说认为管理层持股能够促使其重视公司长远发展，利于管理层与股东目标趋于一致，从而降低委托代理成本。而壕沟防御效应表示，当管理者持股达到一定程度后，他们作为公司的大股东很可能会滥用职权，加剧双重代理冲突，因此部分学者认为股权激励与绩效呈倒U型关系。但以往的研究多是针对A股上市公司或房地产等发展历程较久、规模较大的行业，而未具体结合农业的情况。由于农业上市公司起步晚、发展缓慢，高管持股水平较低，“零持股”现象较严重，股权激励往往处于正向激励阶段，激励效果普遍是区间效应。综上，本文基于利益趋同假说考虑，提出如下假设：

假设2：高管持股比例与公司绩效呈正相关关系

（三）晋升激励强度与经营绩效

Gibbons和Murphy（1990）表明为避免高管偷懒和搭便车行为的发生，企业可以采用晋升激励，使高管得到更高职位和薪酬。Lazear和Rosen提出的锦标赛理论认为当高管之间的工资增长与晋升相关时，会提高晋升级别以下的员工积极性。根据公平理论，合理的晋升带来公平的薪酬差距，对高管的行为产生正向的影响。晋升带来的薪酬差距越大，晋升激励越强，高管的工作积极性越高，那么企业的业绩也会得到提高。因此，本文提出如下假设：

假设3：晋升激励强度与公司绩效呈正相关关系

三、研究设计

（一）样本选取与数据收集

本文以证监会2012版行业分类中属农、林、牧、渔业的农业上市公司面板数据为研究样本，通过国泰安数据库、公司财务报表，对2012-2016年数据进行收集，并用Excel、stata进行数据处理，研究农业上市公司高管激励对经营绩效的影响。为了保证数据的有效性和准确性，本文剔除了ST、PT公司以及数据不全的公司。所有数据均来源于合并财务报表。

（二）变量设计

1.被解释变量

本文选取总资产收益率（ROA）作为经营绩效衡量指标，因为它能较好地反映全部资产的综合利用能力和企业的竞争实力。

2.解释变量

（1）高管货币薪酬水平（LP）。对于货币薪酬的衡量，部分学者采用CEO薪酬或高管薪酬总额作为指标，但由于农业上市公司CEO与其余高管薪酬差距较大，仅选取CEO薪酬不具代表性，此外因为部分公司年报只披露前三名高管的总薪酬，考虑到数据的正常性和正态分布问题，采用前三名高管薪酬总额的自然对数来衡量。

（2）高管持股比例（MSR）。本文选用高管持股数比例来衡量股权激励的程度。虽然部分学者选择股权激励计划里高管的持股量和其公开持有的上市公司股票来衡量股权激励水平，但是采取股权激励计划的公司不多，且激励计划中股权有些具有限售期，这会给激励效果带来时效性。

（3）晋升激励强度（PG）。晋升意味着收益的增加，其中最直观的表现为薪酬货币收入。因此，本文参考廖理（2009）、Kato and Long（2011）等人的观点，用晋升前后两个层级的高管薪酬差距来衡量晋升激励强度，这里的层级主要考虑企业非CEO高管到CEO(即总经理)，将总经理定义为第一层级，剩下的高管为第二层级，采用总经理薪酬与他之外前两位核心高管的平均薪酬之差的自然对数来衡量。

3.控制变量

（1）公司规模（SIZE）。企业的规模大小会影响盈利能力。由于农业上市公司属于劳动密集型企业，考虑到指标变动情况，本文采用总资产的自然对数衡量。

（2）股权集中度（OC5）。股权越集中的企业，高管的行为越易受到大股东权利的限制，从而影响经营业绩。本文使用前五大股东持股比例之和表示股权集中度。

表1 变量选取情况

4.模型设计

由相关性结果，本文建立多元线性回归方程。设计出如下模型：

四、实证分析

（一）相关性分析

高管货币薪酬水平的相关系数为0.4339，初步得出与总资产报酬率正相关，与假设一吻合；高管持股比例相关系数为0.1832，表明高管持股比例正向影响总资产报酬率，与假设二一致；晋升激励强度相关系数为0.4216，与被解释变量呈正相关关系，初步印证了假设三。以上解释变量相关性均较为明显，但高管货币薪酬水平与晋升激励强度相关性较高，不排除有多重共线性的可能，因此还需进行回归分析和相关检验。

表2 变量之间的相关分析

（二）描述性统计分析

由表3可知，总资产收益率ROA平均值0.02，最小值-0.64，最大值0.30，部分农业上市公司的盈利能力较差，抗风险能力弱；高管货币薪酬水平均值为14.01，范围为11.42-16.27，波动较大，不同公司货币薪酬政策强度差距较大；高管持股比例最小值0，最大值0.61，平均值0.12，可见高管持股总体水平偏低，“零持股”现象较为严重，部分公司未实施股权激励政策；高管晋升激励强度均值为11.10，变动范围7.06―15.43，不同公司对晋升的重视程度相差较大；总资产对数的平均值为21.59，最小值19.32，最大值24.45；前五大股东持股比例总和均值为49.3，中位数50.82，可见农业上市公司股权相对集中。

表3 描述性统计分析

（三）Hausman检验

对模型进行原假设：采用随机效应模型，备择假设：采用固定效应模型。

通过Hausman检验，可以得出：上述模型的卡方值为27.45，其对应的P值为0.0000，远远小于0.05，说明模型在5%的显著性水平下显著，通过检验，故拒绝原假设，接受备择假设，采用固定效应模型。

表4 Hausman检验

（四）F检验

为了进一步说明采用固定效应更好，本文将对模型进行F检验：原假设为采用混合效应模型，备选假设为采用固定效应模型，建立F统计量，并对模型分别作混合效应回归和固定效应回归。经过计算，得出F统计量的值为3.79，对应P值为0.0000，通过了5%的显著性水平，因此拒绝原假设，接受备选假设，采用固定效应模型。

表5 F检验

（五）多重共线性检验

方差膨胀因子VIFj值明显小于10，说明变量之间不存在多重共线性，可以进行下一步的回归分析。

表8 多重共线性检验

（六）多元回归分析

拟合优度检验：模型R2为0.3369，调整后的R2为0.3193，表明该回归方程能解释被解释变量30%以上的变动。

F检验：在给定5%的显著性水平下，自由度为(K-1，N-K)的临界值F0.05(4，190)=2.419，而回归分析的F值为19.2 ＞临界值2.419，此时拒绝原假设，说明回归方程显著。

T 检验：在给定显著性水平α=0.0 5 下，得出临界值ta/2(n-k)=1.973，由此可知，所有变量对应t统计量的绝对值分别为2.00、2.12、4.69、4.07、3.13、6.23，均大于临界值，变量对应的P值均小于0.05，方程显著。

表9 回归分析

五、结论及建议

（一）高管货币薪酬激励

实证结果表明，高管货币薪酬水平会正向影响企业的经营绩效，两者的相关程度为43.39%。高管薪酬激励能够促使高管把自身利益和企业整体利益结合起来，努力提高业绩质量。目前来看不同农业上市公司之间高管薪酬激励水平差异较大，仍存在许多薪酬激励强度不足的公司。农业上市公司有必要优化高管薪酬体系，通过加强高管薪酬透明化程度、明确薪酬和绩效考核办法、适当调整薪酬结构，提高绩效工资比重、丰富薪酬激励内容等方式建立健全高管激励机制。

（二）高管股权激励

农业上市公司高管持股比例对经营绩效有着的正向激励的作用。高管股权激励是缓解股东和经营者矛盾的重要措施之一。农业上市公司需要将股权长期激励与货币薪酬短期激励有效结合，共同发挥积极作用。一方面应优化股权结构。通过降低股权集中度，起到股权制衡的作用，以保障高管股权激励实施效果，如向社会公众增发股票，提高公众持股比重；另一方面，应完善股权激励方案，增加高管持股比例。在设计激励方案时，要多考虑将高管利益和公司战略目标趋于一致，将多种类型的股票相结合的方式进行激励。

（三）晋升激励

农业上市公司高管晋升激励强度与经营绩效正相关。研究结果表明加大晋升激励强度，对企业经营绩效的提高有促进作用，其中增加高管之间的薪酬差距是加大晋升强度的有效方法，证明了锦标赛理论同样适用于我国农业上市公司。可见制定透明的晋升机制十分必要，一方面，应当合理加大薪酬差距，让高管感受到职位差异的同时又不失晋升的动力；另一方面，设计明确、有针对性的晋升考核方案，比如对年轻的高管，提高其晋升机会、采用较高强度的晋升激励，而针对高龄高管，晋升对他们的吸引力不如薪酬、股权，晋升激励比重可以适当降低，从而增强晋升激励的效果。