张国帅 南兴建

近年来，硕士及以上学历人才在公立医院人才梯队中的作用日趋显著，在医院所招聘人员中的占比稳步提升[1]。据相关调查，有相当数量的硕士研究生及以上学历人才进入医院后面临一系列的问题，比如岗位胜任度、专科建设贡献度、团队融合度偏低，工作差错率、患者纠纷率、离职率偏高等，这既增加了医院招聘成本和管理成本，又浪费了人才资源，还影响了医院的专科建设和人才队伍建设[2]。在招聘环节增加对应聘人员的人格评估，运用卡特尔16 种人格因素测评从人格维度对应聘者进行筛选显得尤为重要[3-4]。采用笔试、面试、人格评估相结合的招聘方式，对于公立医院硕士研究生及以上学历人才的招聘成效的提升非常必要。

1 16PF 简介

人力资源管理领域的各类人格测评工具中，卡特尔16 种人格因素测评（Catell 16 Personality Factor Test，简称16PF）的应用已经非常普遍，在众多行业中扮演着重要角色。与国外16PF 的非常成熟的应用相比较，国内的16PF 应用目前仍然很浅显。将16PF应用于硕士研究生及以上学历人才的招聘对于国内公立医院而言具有探索性的创新意义[5-7]。

美国伊利诺州立大学卡特尔教授认为人格的基本结构元素是特质，他依据人格的解释性理论构想，编制了16 种人格因素问卷，从16 个方面总结个体的人格特质。这16 个因素的名称和符号是：乐群性（A）、聪慧性（B）、稳定性（C）、恃强性（E）、兴奋性（F）、有恒性（G）、敢为性（H）、敏感性（I）、怀疑性（L）、幻想性（M）、世故性（N）、忧虑性（O）、实验性（Q1）、独立性（Q2）、自律性（Q3）、紧张性（Q4）。每个人的人格都由这些特质构成，但各个特质所占的比重不同，从而得以勾勒出每个人独特的人格画像。16PF 主要应用于16 岁以上人群的人格测评，共有五个版本，本文推荐187 个题目的A 版，建议被测者在60 分钟内回答问卷列出的问题[8]。

2 16PF 的优势

与其他人格测评的工具相比，16PF 可以从更多的维度体现被测者的人格特质，从而最大限度地弥补人格测评工具的误差，另一方面，由于经过测试得出的16 种人格特质因素相对独立，相关性比较低，每一种人格因素都能针对被测者该方面的人格特质进行比较清楚的概括，各个因素结合起来，就可以对被测者的人格整体特质进行全面的勾勒。

16PF 具有客观性优势，题目的设置不容易被被测者猜出用意；具有标准性优势，重测的信度和效度都非常高；具有多功能优势，能以相同时间测量较多方面的人格特质，是多元的人格量表；具有广泛性优势，能适用于个体、群体测量，凡是具有初三以上文化的成年人都可以接受测量；具有深刻性优势，该量表建立在长期临床心理学经验之上，更具有科学性[9-11]。

图1 本文技术路线

3 16PF 的应用方法

以16PF 作为工具，对公立医院公开招聘硕士及以上学历人才工作进行优化，通过观察法、文献查阅法、问卷调查法、访谈法等方法，研究形成符合医院各岗位要求的各种16PF 量表，构建科学的公立医院工作人员人格评估体系。

3.1 技术路线

首先通过评估科室现有工作人员行为、产出，然后建构符合科室岗位要求的16PF 人格特质模型，初步应用和验证16PF 人格特质模型，再实际应用16PF 人格特质模型进行招聘筛选，并长期跟踪经过16PF 人格特质模型筛选录用的硕士及以上学历人才的行为、产出得分等流程，立足16PF 量表，研究公立医院招聘硕士及以上学历人才的筛选方法，最终构建科学的人格特质评估体系和招聘体系。具体技术路线如图1。

3.2 详细步骤

3.2.1 评估科室现有工作人员行为、产出 抽取一定数量的科室现有工作人员作为研究样本，从主观、客观两方面对样本的行为、产出进行评估。主观方面包括科室领导和同事之间互评，针对被评估对象的行为和产出进行主观评分。客观方面包括对投诉率、事故率、论文质量、效益产出等进行客观评分。综合计算主、客观评分的得分，以平均分为界线，得出高分组和低分组的人群划分。

3.2.2 建构符合科室岗位要求的16PF 人格特质模型 对现有科室进行归类，如内科、儿科、妇产科、急诊科、医技科室等，为设计相应类别的16PF 量表做准备。然后，用16PF 量表对各类别科室的人群进行测评，将得分按照“行为、产出评估”的高分组和低分组进行对应和排列。对比高分组和低分组人群的16 个因素，过滤得分差异较小的因素，留存差异较大的因素，依此建构符合科室岗位要求的人格特质模型。

3.2.3 初步应用和验证16PF 人格特质模型 下一次招聘环节中增加相应岗位16PF 人格特质模型测评，对所有硕士及以上学历应聘者进行人格评估。评估得分只用于观察，不用于筛选。经过笔试和面试，最终得到录用的人员将在未来的工作中定期接受行为、产出的评估。记录被评估者的行为、产出得分在高分组、低分组的长期均衡分布，如果与相应岗位的16PF 人格特质模型相吻合，则说明该模型是有效的，可以进行下一步工作，如果与相应岗位的16PF 人格特质模型不吻合，则说明该模型需要进一步完善，须返回前述流程重新确定影响因素和权重。

3.2.4 实际应用16PF 人格特质模型进行招聘筛选 通过观察研究，确定有效的16PF 人格特质模型，将其增加到招聘环节中。应用方法有两种方式，一是将16PF 的评估得分按照一定的权重与笔试、面试合计计分，按照最终总得分进行筛选；二是在笔试、面试计分并排名之后，设定16PF 最低分筛选，达到最低分，可以录用，未达到最低分，则不予录用。第一种方法的难点在于难以确定人格特质评估、笔试、面试三者之间的权重，贸然确定权重容易引发质疑，故可以选取第二种方法作为筛选标准。达到人格特质高分组的最低分才能获得录用，比较具有说服力。

3.2.5 长期跟踪经过16PF 人格特质模型筛选录用的硕士及以上学历人才的行为、产出得分 定期对符合人格评估条件的新录用人才进行行为、产出评估，观察分析得分是否均衡地分布在高分组，从而验证通过人格评估完善招聘流程的可靠性。逐步完善、扩充、细化各类别岗位的16PF 人格特质模型，从而形成具有医院特色的16PF 人格特质评估体系和招聘体系。

4 结语与展望

目前，国外关于人格评估的理论和应用研究比较成熟，作为人格评估工具的16PF 被广泛地应用于人员招聘工作中。国内这一领域的研究尚处于探索阶段，对16PF 的研究主要停留在理论上，少量应用仅仅局限于某些企业、高校等，极少应用于国内公立医院。而将16PF 应用于硕士及以上学历人才的招聘，国内未有相关报道。本文的研究填补了国内公立医院应用16PF 招聘硕士及以上学历人才的理论、实践空白，对于拓宽人格评估理论实践范围，优化公立医院招聘体系具有重要意义[12-14]。

目前，公立医院的招聘是按照上级人力资源和社会保障部门指定的标准执行，按照公正、公平、公开的方式进行，并接受社会的监督。2020 年2 月25 日中共江苏省委常委会会议审议，2020年3 月13 日中共江苏省委办公厅、江苏省人民政府办公厅发布的《江苏省事业单位公开招聘人员办法》第三十一条规定，如确需采用其他体检标准，或者需体能、心理等测试的，应当在公开招聘公告中载明。本条规定为江苏省内公立医院招聘人才时增加心理测评、人格评估环节提供了政策依据。因此，16PF 至少在江苏省内公立医院人才招聘工作中有着广阔的应用前景，这一方法在全国其他省份也有开展的可行性[15]。