孙莹

[摘 要] 近些年我国经济不断增长，社会已经进入全新的发展阶段，市场竞争日益激烈，也给我国企业发展带来新的挑战。想要保持核心竞争力，企业需要将重心放在人力资源管理上，并将其作为内部管理的核心内容，但目前激励机制的应用并未达到理想效果。基于此，文章分析激励机制在企业人力资源开发中存在的问题，并提出解决对策。

[关键词] 激励机制；企业；人力资源开发；作用；问题；对策；

中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）02-0069-03

当前企业之间的竞争已经演变成人才之间的竞争，如何吸引和留住人才是企业内部管理的重要内容，在人力资源管理工作开展的过程中，管理者需要充分认识到激励机制的重要性，全面调动员工工作积极性和工作热情，使其能够以严谨的态度、饱满的精神迎接工作，贯彻落实人力资源管理中的各项内容，推动企业可持续发展。

一、激励机制在企业人力资源开发中的作用

我国企业的丰富人力资源为企业的发展奠定了良好的基础，这项要素在很大程度上决定着企业是否良好发展。如何开发人力资源是企业所关注的主要问题。随着市场竞争的日益激烈，企业要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟，加强企业人才竞争才是最关键的。激励机制是企业人力资源开发的重要内容之一，能够为员工创造实现个人价值的平台，提升其积极性，其主要作用主要表现在以下几个方面。

（一）能优化企业内部人力资源管理

当前，我国企业已经意识到人力资源管理的重要性，要根据自身实际发展情况和市场变化规律制定合理的激励机制，为员工提供薪酬奖励和工作上的晋升机会。从另一方面来看，也能提升员工在各自岗位中的创造力，工作效率也能够得到进一步提升。企业的稳定发展能够带来更多效益，对优化岗位也有促进作用，因此人员管理和企业发展是相辅相成的关系。在人力资源管理过程中，要尽可能减少人员流动，激励机制也能减少在人力资源培训中的成本支出，为企业创造更多收益。

（二）激励机制对企业效益也有促进作用

除国有企业、事业单位等公益性企业之外，我国大部分企业在经营过程中的主要目的还是盈利，只有经济和社会效益上来，才能够为企业健康发展提供必要保障。企业内部人力资源管理的重点在于，实现人力资源的最合理分配，出台激励机制提升员工工作热情，保证企业总体业绩的最大化。对员工而言，个人工作得到上级领导的肯定，获取一定回报，会在工作中更加投入，在为企业创造更多效益的同时，也能够实现个人价值。员工的工作态度一方面表现为其职业道德精神，另一方面也离不开激励机制的鞭策，科学合理的制度能够有效挖掘员工内在潜力，为企业总体业绩上涨奠定基础[1]。

（三）稳定人员结构

企业在进行人力资源管理过程中，最不想看到有在企业工作了几年的员工递交辞职信的状况发生，因为企业对培养员工投注的几年成本会在这时全部清零，这部分成本支出占据的企业的总体成本投入的比重也是较大的，因此，企业必须运用合理措施，减少人员流失现象的发生。激励机制便有效地遏制了员工的流失现象，因为激励机制能够让员工看到自己有继续晋升的空间，因此员工在工作过程中便有了提升自己的动力和目标，很少有员工愿意放弃自己通过几年努力到达的位置。这样一来，便有效地减少了人员流失，稳固了企业工作人员的人员结构[2]。

（四）促进发展企业文化

目前我国企业已经不满足于提升其硬件设施建设，而是更注重为员工创造良好的工作环境，形成积极向上的文化氛围，这也是人力资源管理越来越受到关注的原因。企业内部各部门、各岗位、各员工在思想意识上都存在一定差异，这就要求有关部门加强和员工沟通，制定符合其工作实际的激励机制，这能够形成良好的企业文化。企业文化也会随着企业、时代、经济市场的发展而不断变化，人力资源管理部门需要及时补充新的内容，同时确保激励机制和企业文化相吻合。

二、企业人力资源开发中激励机制存在的问题

（一）激励方式过于单一

就目前企业人力资源开发中激励机制的情况来看，方式单一是普遍问题，大部分企业依然停留在口头表扬的精神奖励上，一方面该方法具有一定公平性，另一方面难以真正意义上发挥其作用。不仅如此，部分企业只注重物质奖励，而忽略员工精神和内心的实际需求，在人力资源管理过程中没有遵循以人为本的理念，难以充分发挥激励机制的价值[3]。

（二）人力资源配置不合理

企业想要获得稳定发展，提升激励机制的有效性，就需要根据自身实际情况合理调配人力资源，并对其进行不断优化，否则就会出现资源浪费。目前部分企业内部管理机制僵化现象较为严重，难以为员工充分发挥个人价值创造有利条件。

三、激励機制在企业人力资源开发中的应用对策

（一）营造良好的激励平台

1.加大文化建设力度

目前我国企业想要稳定发展，不仅需要做好固定资产管理，也需要意识到企业文化这种无形资产的作用，文化建设并非一朝一夕就能完成，而是需要企业管理层和基层员工长期努力，塑造和企业有关的理想信念，在潜移默化中对员工造成影响，形成一种无形的约束。企业文化建设工作的顺利开展，能够让员工意识到个人目标，在不断奋斗中形成个人意识，将个人利益和企业发展紧密结合起来。

2.营造公平的环境

随着市场竞争日益激烈，越来越多员工在自己的岗位上难以发挥其创造性，过分追求“安全感”，害怕做错事情被上级领导批评，为进一步提升员工的创造性，企业需要在内部营造良性竞争环境，充分发挥环境的激励作用，让员工能够实现个人价值[4]。在人力资源开发工作开展的过程中，可以开展竞争上岗模式，让员工意识到只有不断提升自我才能够获得更广阔的发展空间，而安于现状就会被社会所淘汰，这能够对员工个人意识产生引导作用，也会让工作人员主动参与到工作中，让工作环境在无形中起到鞭策作用。

3.健全岗位风险机制

在企业运行的过程中，需要加大力度转变员工态度散漫、积极性不高的问题，要在企业内部形成“能者居上”的工作氛围，将员工个人工作态度、能力当成其晋升、物质奖励、精神奖励、职称评定的重要指标。要根据每个岗位的工作难度、环境、强度、压力制定合理的岗位风险机制，能够让员工形成自我约束，为人力资源开发工作的顺利开展奠定基础。

（二）设置合理的奖励目标

根据大量数据调查研究显示，在员工不知道企业业绩目标的情况下，其工作积极性就会受到严重影响，不管是工作效率还是质量都无法得到保证，但如果为其设置某一目标，就会成为其认真工作的内在推动力量，朝着实现目标而不断贡献个人价值。在企业发展过程中，可以将人力资源开发中的激励机制和这一特点相结合，根据岗位之间的差异性，为每位员工都设置科学合理的工作目标，在员工达到理想预期后，企业可以对员工进行奖励；员工得到奖励自然会在工作中表现的更为积极。企业和员工的利益并不冲突，两者相辅相成，可以协调发展。

（三）建立科学的报酬制度

物质奖励是激励机制中的重要组成部分，在人力资源管理中，企业领导者需要充分掌握市场发展规律，严格控制工资和奖励范围，以员工实际情况为主制定激励机制，选择合理的奖励方式。（1）报酬制度需要以工作强度、工作内容、工作态度、任务完成质量等各因素为主；（2）必须要对工作岗位价值进行全面评估，明确不同岗位能够给企业带来的经济效益，再来确定薪酬奖励的比例；（3）要充分挖掘员工潜力，设置和员工个人能力相对等的报酬体系，让员工意识到多劳多得，实现企业的可持续发展[5]。

（四）完善激励机制

1.外部的竞争性

近些年我国部分企业在制定激励机制的过程中，没有以市场发展作为主要依据，很多员工薪酬水平和市场的实际情况并不符合，导致本单位薪酬制度不具备吸引力。企业想要获得稳定发展，需要根据实际情况编制合理的薪酬分配方式，加大和市场的联系性，准确分析不同岗位在市场上的工资特点，可以结合底薪+绩效的模式，吸引和留住广大人才，提升员工参与的兴趣。

2.内部的公平性

相比薪酬本身，很多员工都更关注薪酬的差异性，在制定激励机制的过程中，企业要确保各岗位之间的公平性，付出多少就得到多少回报，这是需要遵循的基本原则。（1）要在现有制度的基础上不断进行创新升级，确保责任和业绩对等，同时要加强对企业领导层的激励，使其能够以更高涨的情绪投入到管理工作中；（2）加强薪酬管理和员工个人利益的联系性，完善价值评价标准，一切以实现企业战略发展目标为主要原则，编制合理的绩效工资管理体系，明确各岗位的上岗原则，出具岗位说明书；（3）确保各岗位薪酬管理体系符合实际需求，员工之间形成良好的竞争关系，进一步提升薪酬激励制度的作用。

（五）企业团队的激励措施

首先，创建积极向上的团队精神。企业增强员工的团结意识，创建良好的团队精神。激发员工对工作的热情，共同为企业的发展出谋划策，让职员为企业的发展不断努力。其次，激发团队的挑战力。团队力量只有在各种挑战下，才会不断进步、向上。因此，在团队的自我发展过程中，企业要为职工制定更多的挑战机会，使团队在挑战中前进，在这个过程中碰撞出有利的思想火花。

四、结语

总而言之，人力资源开发是企业内部管理较为复杂和繁琐的工作，想要进一步提升员工工作的积极性和主动性，就需要根据实际情况合理应用激励机制，为人力资源管理工作顺利开展提供必要保障，要加大企業文化建设力度、营造公平的竞争环境，本着“按劳分配”的原则，保证外部的竞争性和内部的公平性，为员工实现个人价值创造有利条件。

参考文献

[1]李华.激励机制在企业人力资源开发与管理中的运用[J].管理观察，2020（02）：15-16.

[2]宫智辉.激励机制在企业人力资源开发中的运用研究[J].环渤海经济瞭望，2020（01）：90.

[3]吴艳玲.激励机制在企业人力资源管理过程中的作用[J].人力资源，2019（12）：119.

[4]童彤.激励机制在企业人力资源开发中的运用研究[J].企业改革与管理，2019（09）：83+85.

[5]廖洪艳.激励机制在人力资源开发中的作用及运用分析[J].财经界，2018（19）：105.