■文／罗冬根

核心提示：怀孕并非女职工的免责金牌。怀孕女工隐瞒入职经历并在个人履历表上记载不实用工信息，有违双方合同约定，更有悖于劳动者最基本的职业道德，其应承担相应法律后果，且其在劳动合同试用期间工作中存有差错。用人单位根据上述情况，解除双方劳动合同，体现了企业自主经营权。

基本案情

周某原系闽龙公司员工，双方签订期限自2016 年8 月9日至2017 年8 月8日止的劳动合同，约定试用期自2016 年8 月9日至2016 年10 月8日止。2016 年9 月30日，闽龙公司向周某作出《试用期解除劳动合同告知书》，载明解除理由为：试用期不符合录用条件，主要表现为，沟通能力欠缺，财务处理错误，内部管理报表未及时准确出具，未按公司流程处理工作，入职后对会计凭证未做整理、装订及归档。周某于次日签收了该告知书。2016 年10月20日，周某申请劳动仲裁，被裁决不予支持。周某不服裁决，诉至法院。

审判

一审查明，双方的《劳动合同》第二十二条约定：周某在试用期间被证明不符合录用条件或提供虚假个人信息的，闽龙公司可以随时以书面形式通知周某解除本合同。闽龙公司《员工手册》规定：员工存在欺凌公司员工、伪造个人身份或个人资料之情形的，经查证属实者，处以100—500 元的罚款，并可立即开除，劳动合同自行解除。案外人某生物公司于2014 年6 月26 日出具退工证明，证明周某自2013 年12 月9 日进入该公司，于2014 年6 月退工、退保，在公司财务部担任总账会计一职。某自动化公司出具离职证明，证明周某于2014 年10 月24 日至2015 年3 月20日在该公司总务部任会计，于2015 年3 月20 日离职。周某在闽龙公司入职时填写《员工基本资料登记表》上记载工作经历为“2009.2—2013.5 某生物公司总账会计；2014.2—2016.1 某自动化公司总账会计；2016.7.1—7.30 某医药公司总账会计”。

一审庭审中，双方确认闽龙公司解除劳动合同时周某已怀孕，目前仍有孕在身。

一审庭审中，周某提供付款联系单、财务系统电脑截图打印件，证明周某依据规范操作，工作能力没有问题，所有入账记录都经过上级领导审核。闽龙公司对周某提供的上述证据的真实性有异议，基于周某提供的上述证据分别系复印件、电脑截图打印件，不具有证据的形式要件，一审法院不予确认。闽龙公司提供证据：（1）招退工信息查询截屏打印件，证明周某提供的资料虚假；（2）周某发给公司总经理的电子邮件，证明周某违反工作程序；（3）凭证截屏打印件等证明周某不能胜任工作。周某对闽龙公司提供证据（1）（3）的真实性有异议，基于该证据系电脑打印件，不具有证据形式要件，一审法院不予确认。周某对闽龙公司提供证据（2）的真实性无异议，但不同意证明目的。

一审法院判决：恢复周某与闽龙公司劳动关系；闽龙公司按每月6000 元工资标准支付周某2016 年10 月1 日至判决生效之日止的工资。

闽龙公司不服一审判决，提起上诉。二审中，闽龙公司补充称，仲裁期间周某对闽龙公司提供的招退工信息查询截屏等的真实性表示认可。经查，2016年11 月15 日的仲裁庭审笔录记载，周某对招退工截屏表示真实性认可，对部分系统截屏表示截屏真实性认可，称确实有录入数据错误，但事后纠正。闽龙公司补充称，公司已于2016 年10 月11日新招聘了一名员工担任财务部往来会计，法院对闽龙公司补充的该节事实予以认定。二审中，闽龙公司表示，在劳动关系不能恢复的情况下，自愿一次性支付周某36000 元。

二审法院认为，闽龙公司违法解除劳动合同，但根据《劳动合同法》第四十八条规定，劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。判决撤销一审判决，闽龙公司一次性支付周某人民币36000 元，驳回周某其他请求。

经周某申请，上海市人民检察院提出抗诉。上海市人民检察院抗诉认为，我国对女职工实行特殊保护，周某至闽龙公司工作时已经怀有身孕。闽龙公司以“试用期不符合聘用条件”为由解除周某的劳动合同，证据不足；终审未支持周某恢复劳动关系的诉请，于法无据。

再审法院查明，周某于2011 年10月27 日入职于某机械公司，2013 年5月离职；周某于2013 年6 月4 日生育一女，后双方于2013 年10 月、11 月、12 月、2014 年1 月就解除劳动合同、生育津贴等纠纷共发生4 起诉讼案件。

关于闽龙公司是否违法解除劳动合同问题，再审法院认为，诚实信用原则不仅仅是一个公民道德准则，更是员工的一项基本职业道德。本案中，周某填写了员工基本资料登记表并承诺所填各项资料内容真实，并允许公司查证，如有虚假愿意承担由此产生的一切责任。经查，周某三段入职经历除了最后一段属实外，其他二段经历均有不实。周某称其2009 年2 月至2013 年5 月在某生物公司任总账会计。事实上，周某2011年10 月27 日入职机械公司，并于2013年10 月、11 月、12 月向闵行区人民法院分别起诉机械公司。周某故意隐瞒了该段时间的入职经历，以免对其入职闽龙公司造成不良影响。直至2013年9月，周某才入职生物公司工作。周某对此解释称系记忆偏差，实难令人信服，不予采信。法律对怀孕女职工确有特殊保护，《劳动合同法》第四十二条规定：女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得以本法四十条、四十一条的规定解除劳动合同。但怀孕并非女职工的免责金牌，《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位规章制度”等情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。周某隐瞒入职经历并在个人履历表上记载不实用工信息，有违双方合同之约定，更有悖于劳动者最基本的职业道德，其应承担相应法律后果。同时，周某在劳动合同试用期间，工作中存在差错。闽龙公司根据上述情况，解除双方劳动合同，体现了企业自主经营权。法律保护劳动者的合法权益，但对于劳动者欲利用法律以达其个人不法目的者，应依法予以驳回。综上，闽龙公司解除双方的劳动合同合法有据。原审观点有误，依法予以纠正。闽龙公司依法解除双方劳动合同，现周某要求恢复双方劳动关系无事实和法律依据，鉴于闽龙公司在原审中自愿补偿周某36000元，其在再审中又表示对原判决结果并无异议，故对二审判决结果予以维持。判决维持二审判决。【（2017）沪0115民初5122 号，（2017）沪01 民终4882 号，（2019）沪民再9 号】

评析

本案在一、二审法院认定用人单位解除试用期怀孕女工劳动合同违法，检察院抗诉认为保护不足的背景下，再审法院虽然维持了二审判决结果，但实质上推翻了一、二审判决理由，未采纳抗诉意见，在准确把握《劳动合同法》立法目的、维护诚信原则上具有重要意义。

一、在劳动合同履行中应当贯彻诚信原则

诚信原则是市场经济的核心原则。不遵守诚信原则，市场经济便无以存在，更无从建设社会主义市场经济。《民法典》第七条规定：“民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。”《劳动合同法》第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”诚信亦是我国社会主义核心价值观的基本要求。在劳动合同履行实践中，以倾斜保护劳动者为由，枉顾诚信原则，对劳动者欺诈行为予以保护，不仅违背了诚信原则的基本要求，也违背社会主义核心价值观的根本要求，亦无助于建立真正的和谐劳动关系。

二、能否解除怀孕女工劳动合同

对劳动合同履行中的怀孕女工的特殊保护，主要体现在《劳动合同法》第四十二条。但第三十九条规定，劳动者有“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”等六种情形，用人单位可以即时解除劳动合同，该条款并未对“劳动者”进行限制，从文义解释、体系解释、目的解释等各种法律解释方法出发，该“劳动者”是指包括怀孕女工在内的全部劳动者。正如再审法院指出的，怀孕并非免责金牌。认为怀孕女工无论行为多么恶劣，实施多么严重的违法犯罪行为，用人单位均不能解除劳动合同，均须继续支付全额工资、缴纳社保费、住房公积金，是违反诚信原则、社会公共道德、核心价值观的，是错误的。

在劳动法中有“劳动者倾斜保护原则”，即为了保护劳动者，缓和劳资关系实质上的不平等、不自由，对劳动者利益作倾斜保护。但是这不意味着对劳动者无条件保护，更不意味着对用人单位无条件限制。倾斜保护需要有合理界限，需要遵循诚信等法律原则。包括怀孕女工在内的所有劳动者都应如此。