黄作为，许 苹，赵铮民

(1.海军军医大学第二附属医院，上海 200003；2.上海中医药大学附属曙光医院医务一处，上海 201203；3.海军军医大学卫生勤务学系，上海 200433；4.上海市静安区闸北中心医院，上海 200040)

在我国，医务工作者常常超负荷工作，面临极大的工作和心理压力[1]。特殊的职业性质与工作环境，使医务人员成为职业倦怠的高发人群[2]。中国医患关系调查研究显示，56.4%的医务人员存在职业倦怠现象，其中6.4%处于高度倦怠状态[3]。职业倦怠不仅影响个人的健康状况和对工作的满意度[4],而且可能导致工作效率过低出现医疗事故，从而影响医疗服务的质量与效果。本研究以上海某三甲中医院为例，开展调查研究，旨在探讨医务人员职业倦怠影响因素，提出缓解员工职业倦怠措施建议，供同类医院参考。

1 对象与方法

梳理、比较国内外工作倦怠相关量表和文献，最终选择MBI-HSS-MP，即马氏工作倦怠量表医疗行业版。调研问卷包括A、B两部分，其中A部分为倦怠量表22道题，B部分为社会人口学信息19道题及开放类1题。完成预调查后，对A医院临床科室进行梳理，为了使调查研究尽可能全面反映该医院的真实情况，使样本结构更接近医院整体水平，样本选择科室包含中医类、中西结合类、西医类、医技类，并根据科室人员配比情况，如职工年龄、性别、职称、婚育状况等各方面综合筛选，最终确定10个科室，对科室在岗医务人员实施针对性发放，量表由员工自愿填写。回收问卷800份，其中有效问卷773份，有效率96.6%。采用EpiData2.0双人录入，并利用SPSS18.0进行统计分析。总量表和情绪衰竭、去人格化和成就感低落三个维度的Cronbach’sα系数介于0.880～0.923，ICC介于0.751～0.832,量表信度高；计算问卷中工作基本情况维度和自我状况评价维度的Cronbach α系数分别为0.731、0.777，内在一致性高。因此,认为量表具有较高的信度和效度,是可靠、有效的测量工具。

2 结果分析

2.1 描述性分析有效问卷773份中，女性占多数(78.53%)。年纪较轻，平均34.75岁，40岁以下人员占80.72%；文化程度较高，集中在本科与硕士；户籍情况以上海户籍为主(87.19%)；婚姻情况已婚居多(71.80%)；大多数人无宗教信仰(88.10%)(表1)。

表1 研究对象的人口学资料分布

职业倦怠方面，各维度检出率均相对较高，重度情绪衰竭的医务人员占43.86%，重度去人格化的医务人员占36.61%，重度成就感低落的医务人员占50.58%。三个维度均处于重度水平的有175人(占22.64%)，三个维度均处于轻度水平的为0。与李璇2018年[5]的调查结果相比，情绪检出率相近；与Ugwu2019年[6]的调研比较，去人格化比例较高(表2)。

表2 A医院医务人员职业倦怠调研情况

2.2 倦怠人口学因素分析结合已有研究中倦怠影响因素，本研究选择性别、年龄、文化程度、户籍、婚姻状况、宗教信仰等人口学因素，以及工作年限、职称、有无急诊坐班、有无夜班、有无编制、收入水平等工作因素进行探究。单因素分析显示，包括性别、年龄、文化水平、收入、专业类别、科室类别、职称、周工作时长、是否急诊坐班、是否安排夜班共10个可能因素具有统计学意义。

以职业倦怠的三大维度为因变量，单因素分析具有统计学意义的10个因素作为自变量。以进入水平为 0.05、排除水平为0.10，进行向后逐步线性回归分析(表3)。

表3 职业倦怠与影响因素的回归分析

回归分析认为，学历、性别、周工作时长、有无夜班是情绪衰竭的影响因素;周工作时长、性别、有无急诊坐班、学历类别是去人格化的影响因素;年龄、月收入、有无急诊坐班是成就感低落的影响因素。

2.3 工作情况倦怠因素分析

2.3.1 不同科室类别的医务人员职业倦怠差异分析 本次调查共773人，占全院医务人员的39%，包含内科、中医外科、西医外科、妇产科、儿科、中医特色(针灸、推拿、康复、骨伤)治疗科、医技类科室以及其他人员，统计不同类别科室的医务人员分别在职业倦怠三个维度方面的分数，数据呈正态分布，运用方差分析，比较不同类别科室医务人员的职业倦怠水平差异。结果显示，儿科、医技类科室在情绪衰竭、成就感低落维度上的分数与其他科室相比，存在显著统计学差异(P<0.05)，且儿科科室的医务人员职业倦怠更严重，但是儿科医务人员的成就感较高，虽然无统计学差异(表4)。

表4 不同类别科室医务人员职业倦怠两两比较

2.3.2 不同专业类别的医务人员职业倦怠差异分析 统计临床、护理、医技三种专业类别的医务人员分别在职业倦怠三种维度方面的分数显示，数据呈正态分布，选择方差分析，比较不同专业类别医务人员的职业倦怠差异。结果显示，不同专业类别的人员在情绪衰竭、去人格化、成就感低落维度上的分数均存在统计学差异，医技人员的职业倦怠最为严重，而临床人员的职业倦怠普遍严重于护理人员(表5)。

表5 不同专业类别医务人员职业倦怠两两比较

3 对 策

3.1 改善硬件环境及福利待遇医院需要及时了解医务人员使用医疗设备的需求，及时、按需、合理配备。医疗设备是保证医疗工作正常进行的基本物质基础，科学、合理、先进地管理医疗业务才能正常开展，这关系到医院建设中的核心竞争力。

“要留住人才，必须要留住员工的心，为其解决后顾之忧”，这是企业管理的理念，同样适用于医疗行业。医务人员工作时间长、强度高，医院有义务维护员工利益，尽可能地为员工提供好各方保障，做好“雇主品牌”，提供优质、贴心的福利待遇，包括提供上下班班车、提供子女托班、改善食堂条件等。

3.2 为医务人员提供心理建设服务医务人员的职业特征是工作强度大、风险高、负荷重，加上各种进修、学习考试，周而复始的巨大体力、脑力、精神消耗让不少人不堪重负。抑郁、焦虑、失眠已成为医务人员常见问题，医疗机构需要采取措施帮助员工做好情绪充电工作。

为了对医务人员提供心理健康服务，预防职业倦怠、焦虑、抑郁，应开展一些针对医务人员的心理督导工作室、“树洞”活动、巴林特小组活动，帮助有需要的职工排忧解难等。中医院则需加强中医医务人员的心理建设，发挥中医药的医疗特色，提高中医从业人员的业务自信及工作自信。

3.3 协助职业规划 畅通晋升通道医务人员职业生涯规划大致分为三点。首先，自我评价，自我导向学习和心理测试可以由医院提供，以帮助员工确定其职业亚方向兴趣。其次，现实审查，帮助员工了解自身与医院潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合，申报项目需做到公正、透明，职称晋升指标、评价需公开，以及医院对其技能、知识所作出的评价等信息。再次，目标设定，员工确定达成目标后，医院帮助配备所需要的资源，包括培训课程、出国(境)交流机会等。

职称晋升规则是员工最重视的问题之一，应侧重评价工作能力、工作业绩、工作数量和服务质量。破四唯的大背景下，论文和科研不应当再作为卫生专业技术人员晋升职称的重要条件。医务人员晋升、绩效考核应采取分类考核方式。对于临床型医务人员的考评，应当以临床工作为重点；对于科研型岗位的考评，应当以科研成果为重点。而中医院应对中医类从业人员实施晋升政策倾斜，为突出中医人才实施绿色通道，增设多途径多维度中医药特色晋升标准。

3.4 打造医院品牌文化 强化员工组织归属感中医院应按照中医传统文化的个性特点、建设形式，突出特色的中医文化。加强医院文化建设，提高员工组织归属感。医院环境形象的载体是中医药文化物质，是向民众展示、传播中医药文化的重要途径，也是感知中医文化、培养信任感的重要渠道。环境形象体系建设应与医院宗旨相结合，突出中医药文化特色，主要从外观建筑、医院Logo、科室特长、医院服装等方面体现中医文化特色。

医院管理观念要融合现代企业管理理论，在实践中不断丰富和充实，突出中医特色，形成鲜明的不可替代的印象，有助于提高综合实力，吸引人才、留住人才。