王海涛

[摘 要]在现在人力资源培训和开发的过程当中，建立企业内部的培训师队伍是带动人力资源发展的重要动因，也是在企业进行培训体系建立过程当中非常重要的一个环节。文章立足企业的实际情况，着重探讨了如何通过优化企业内部培训机制来加强企业内训师队伍建设，提出了一系列加强企业内训师队伍建设的措施和方法，希望对下一阶段的企业内训师队伍建设有所帮助。

[关键词]内训师;队伍建设;激励;企业

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.01.111

1 前言随着市场竞争环境的不断严峻，众多企业在发展过程当中注重起核心竞争力提升。现阶段的企业培训已经成为企业治理和企业发展的最主要催化剂，培训有自己的运作特点，受到自身企业环境、培训需要、培训时间等各种因素的影响，其中最为主要的因素就是讲师。讲师作为其进行培训的必要条件，分为两种，外部讲师能够给学员带来一些新思维，但是需要时间与企业内部人员融合，而内部讲师则更加了解企业实际情况，这也是内训师最为重要的优势。现阶段企业的产能在不断扩大，规模也在不断扩大，需要进行培训的员工数量也在不断增大，越来越多的企业开始关注内训师队伍的开发和建设。所以，企业内训师队伍的建设与管理已经成为备受关注的重要议题。

2 企业内训师队伍建设与管理存在的问题诊断

通过对现阶段企业内训师管理机构的实际情况调查，发现内训师管理机制不健全的情况比比皆是，企业内训师管理机构在实际的工作过程当中所发挥的作用也不够明显，不能够满足企业在发展过程当中对于人才的需求，这些问题体现在以下三个方面：第一个方面就是企业内训师队伍的结构不够合理，很多的通用专业或者工种都有非常多的内训师，但是一些前沿专业或者稀缺工种的内训师数量就比较少。由于内训师队伍的不稳定，很多之前有非常丰富工作经验的内训师退休，而优秀的内训师又由于自身的职务变化，没有办法继续担任内训师的职务，导致内训师队伍当中的人才力量缺失，很多专业和工种的内训师队伍人员缺少，无法进行正常的工作。第二个方面就是内训师在进行工作的过程当中没有明确的工作职责和发展定位，很多企业在进行内训师工作定位时，主要将其定位为授课教师。但是随着市场经济竞争的不断加剧，培训职业化的不断完善，内训师的角色定位也应当随之發生变化，可是企业并没有针对现阶段内训师的工作职责和发展定位进行进一步的规划，导致内训师缺乏明确的工作职位和发展定位。第三个方面就是现阶段企业当中内训师的管理机制不够健全，在实际工作过程当中对于内训师的管理不到位，企业当中的内训师队伍没有更为科学的选拔机制，从而导致在实际的工作过程当中内训师无法发挥自己应有的作用，影响了内训师积极性的发挥。

3 企业立足优化内训师机制，建设高效内训师队伍的建议

3.1 明确内训师培训职责，规划内训师发展定位

在进行内训师机制优化的过程当中，要与传统意义上的培训教师进行比对，企业当中的内训师在工作过程当中不但要担任授课和教学的职能，而且还要针对课程的开发，课程体系的确立进行进一步的规划，完善培训方案。内训师作为企业当中不同领域的资深骨干，对于自身业务的钻研性和实践性都要比其他的员工更为深入。内训师与外训师最为显著的特征，就是内训师对于企业的发展情况更为了解。随着内训师越来越多地成为企业核心竞争力的主要组成部分，未来内训师会更多的成为企业学习型组织的主要实施者。对于内训师而言，他们肩负着企业更多的知识传承任务。

3.2 创新内训师开发模式，优化内训师管理机制

（1）构建内训师队伍模型。企业在进行内训师队伍汇报的过程当中，应当按照不同专业的特征培训能力和授课的差异进行内训师队伍划分，形成不同层次的内训师阶梯。除此之外，在进行内训师队伍建设的过程当中，还要兼顾各个不同工种、各个不同专业的人数配置，建立更为合理的内训师队伍模型。

（2）建立内训师选拔队伍。企业可以根据不同专业和不同工种的实际情况，采用个人申报和单位推荐相结合的方式进行内训师选拔，通过各种不同的资格审查以及面试、笔试、试讲等多个环节，从而对申报不同专业不同工种的内训师掌握情况、语言表达能力、培训技巧和培训潜力进行综合考察，确保所有的要求符合企业需求之后，才可以将其收进企业的内训师队伍当中。

（3）完善内训师晋升机制。在培训项目结束之后需要对内训师的课程设计、培训技巧等多个方面进行加权评估，随后将内训师一年当中所有参加的培训项目评估结果进行平均值计算，将最终的平均值作为内训师的年度绩效评估主要依据，并且按照不同的等级进行划分。随后还可以根据年度评估报告的结果，对内训师的级别进行适当的调整。如果内训师连续两年都获得了优秀，就可以晋升，如果评估不合格或者两年评估一直在降低，就可以取消其内训师的资格。

（4）优化内训师激励机制。具体可以对企业内训师激励机制进行调整，改变之前标准课酬的发放形式，在企业内部按照内训师的不同级别来建立不同的培训课酬发放标准。对于初级的培训师来说，可以适当地降低培训课酬，高级培训师可以适当地调高培训课酬，从机制上体现出不同课酬的激励作用。企业内训师就可以体会到实际课酬不一定等于标准课程，这样就可以从另外一个角度激励内训师能力提升。此外，这种方式可以从发放的形式上进一步激励内训师重视培训效果，从而激发内训师的潜能。另外，企业也可以打造更为多元化的激励手段，货币的激励效果是比较有限的，为了获得更好的内训师培训效果，企业应该开发更多的激励机制，假期奖励就可以作为内训师的主要激励手段，既可以提高内训师的工作热情，又可以加强内训师对于企业的依赖程度，一举两得。

3.3 完善内训师管理模式，加强内训师队伍建设

（1）完善内训师数据信息库。对于内训师的个人基本情况、培训成绩、学习情况等都需要在内训师的信息数据库当中进行记载，是进行内训师管理的一个非常重要的手段，也是对内训师进行选择和评价的主要工具。企业需要不定时地更新内训师的信息数据库，从而更好地对企业内训师进行动态管理，提高内训师信息数据库的检索和使用效率。

（2）明确内训师考核管理。由于内训师的特殊身份，使得内训师在进行培训和评估的过程当中一定需要一个单独的考核标准，而这个考核标准又是各个部门之间出现不断推诿的主要原因。通过调查研究，认为月培训时间应当大于5天，小于15天，当月的绩效成绩应当由内训师所在单位和培训主办单位共同对其进行评价，绩效可以按照天数所占的权重进行折算。大于15天的培训，需要由培训主办单位进行内训师考核评价;小于5天，则需要内训师所在的单位对内训师的培训进行考核评价。

（3）加强内训师能力提升。企业要想让内训师更好地在企业工作过程当中发挥更多的作用，就要重视内训师能力的提升，不断举办培训的理论课程，包括培训师课程设计方式、教学互动技巧、情景问题分析等诸多内训师基本技能的培训。也可以派遣一些成绩比较好的内训师参加国内的相关企业培训师资格培训和考试，在内训师考取到相关资格证后，企业可以适当地提升内训师的相关待遇，从而激励其他的内训师不断提升自己的专业水平，进而提升整个培训师队伍的职业化水平。

4 结语

合理科学的内训师管理机制，可以有效地提升内训师队伍的整体素质，从而激发内训师的工作热情，不断地提升内训师的工作潜力。要想让企业的核心竞争力获得更大的提升，就需要重视并完善企业内训师管理机制，从而使企业的内训师队伍专业化水平不断提升，带动企业的核心竞争力提升。

参考文献：

[1]崔洪斌，赵猛，殷珺.探索国有企业纪检监察队伍培养——以A省电力有限公司内训师培养为例[J].现代营销（经营版），2020（1）：21-22.

[2]李绍玲.企业人才培养的摇篮——内训师队伍建设[G].中国烟草学会2016年度优秀论文汇编，2016：7.