洪金明（博士）（中国财政科学研究院 北京 100142）

一、引言

投融资期限匹配一直是企业财务管理的重要原则，然而现实中却难以实现。我国上市公司普遍存在着投融资期限错配的问题，主要表现为“短贷长投”（钟凯等，2016；白云霞等，2016）。“短贷长投”在一定程度上可以缓解企业的融资约束，但会加大企业偿债压力甚至加剧持续经营风险（Diamond，1991；Acharya等，2011）。“短贷长投”既可能是因金融制度存在缺陷管理者不得已而为之（白云霞等，2016；钟凯等，2016），也可能是管理者主动选择的结果（Kahl等，2015；邱穆青等，2019）。越来越多的研究表明管理者的行为特征对“短贷长投”的影响，例如：高管团队特征、管理者情绪、管理者能力均能影响企业“短贷长投”的决策（刘旭，2018；邱穆青等，2019；孙凤娥，2019）。然而，这些研究忽略了管理者行为背后的驱动力量。在两权分离下，作为代理人的管理者与股东的目标不一致会产生代理问题，并且有动机也有机会将企业资源用于满足私人收益（王化成等，2019）。有效的激励机制能够缓解管理者产生的代理问题、降低管理者的自利行为程度，高管薪酬就是其中一种激励机制。作为薪酬结构的重要组成部分，高管与员工的薪酬差距能够提高契约激励的有效性（张正堂，2008；刘敏等，2015），高管所获得的薪酬补偿幅度和力度要显著高于普通员工（张泽南等，2014），这会对企业的投融资行为产生影响（黎文靖等，2012；盛明泉等，2014）。

近年来，我国不断深化经济体制改革，逐步建立与市场经济相适应的现代企业制度，薪酬制度也发生了重大的变化，原以“平均主义”为主要特征的分配方式被与企业业绩相挂钩的薪酬体系取代（Groves等，1995）。……