杨中华 李亚鑫 向纯洁

(1武汉科技大学恒大管理学院，武汉430065；2武汉科技大学服务科学与工程研究中心，武汉430065)

0 引 言

2015年10月，国务院颁布《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，坚持以创新驱动发展战略为导向，加快建成一批世界一流大学和一流学科[1]，而创新则是实现此目标的重要内驱力。不断探索高校科技人员创新行为的影响机制，充分调动科技人员的创新激情，有利于我国快速实现“创新型国家”的战略目标。

21世纪开始，对创新的研究不再局限于组织层面，更多的是转向微观层面，其中个体创新行为研究越来越受到关注。个体创新行为的影响因素可归纳为个体因素、组织环境和工作特征。个体因素包括个体特征和个人心理状态，如自我效能[2]、主动性人格[3]、创新性人格[4]、成就动机[5]和情感情绪[6]等；组织环境包括组织奖酬[7]、领导风格[8]、团队氛围[9]等；工作特征包括工作任务的复杂性[10]、工作自主性[11]等。也有文献从人力资本、社会资本和心理资本[12-13]等角度出发，探索科研人员及类似群体创新行为的影响机制。随着企业文明的发展，组织雇佣关系发生了变化，若组织仅强调员工对于组织的承诺而忽略组织对于员工的承诺，会使得员工特别是知识员工产生不利于组织的情感或行为。美国心理学家Eisenberger等提出了组织支持感理论，并将其定义为员工感受到的组织重视自己的贡献和关心自己利益的程度，为解决上述问题提供了崭新的视角[14]。……