张玭

摘 要：随着社会市场经济的高速发展，使得行业竞争愈发激烈，这种现象促使企业对绩效薪酬管理有了较高的需求。在现代企业生产经营过程中，企业员工作为工作的执行人员，为企业健康长久发展具有重要影响，怎样让员工潜能充分发挥，为企业贡献最大力量，就必须要运用企业绩效薪酬管理的特点，完善与创新管理制度与模式，促使企业的健康长久发展。本文分析了企业当前绩效薪酬管理存在的问题，针对性地提出了企业绩效薪酬管理对策。

关键词：企业;绩效薪酬管理;问题;对策

1 薪酬管理的定义

企业薪酬管理是企业进行人力资源管理的重要内容，企业通过薪酬管理，能够将企业的发展目标与企业的员工个人利益密切地结合，通过不同的薪酬档次来激励员工，提升员工的工作积极性。企业的薪酬管理从本质上看是对人的一种管理，是通过以物质或者非物质的奖励方式，实现对劳动者的管理。通过薪酬管理能够实现企业的内部激励机制，成功的薪酬管理是企业持续发展的动力所在。薪酬管理作为现代企业制度的一个重要组成方面，能够有效地激励员工，合理配置企业的劳动力资源。薪酬管理主要是指在企业战略目标的指导下，企业对员工的薪酬支付原则、薪酬水平、薪酬体系、薪酬支付、薪酬预算、薪酬结构以及薪酬调整等核心内容的组织管理过程。

2 绩效薪酬管理对企业的重要作用

在现代企业生产经营过程中，绩效薪酬管理是最为重要的环节，无论是上市企业或是中型、小型企业，合理的绩效薪酬管理能够对企业的未来发展具有重要的影响，适合企业发展战略， 强化其生产经营创造力，让企业实现发展目标。首先，绩效薪酬管理是基于一种公平、公正、公开的态度对企业员工进行审核，利用科学、合理的管理制度与管理体系来衡量员工的工作水平与各项技能，此外，由于其自身具备一定的原则性，能够指导企业员工可以做的与不可以做的，让员工充分明确自身职责，如此就会为员工提供公平、公正的竞争氛围，形成员工积极进取的思想意识;其次，企业在未来的发展战略上，绩效薪酬管理能够具有积极的影响作用。由于其能够重视企业当下生产经营的具体情况，以此同时构成合理严格的企业发展布局，比如在员工的薪资待遇、员工福利等方面，另外，还能够为企业吸引更多的高素质人才，建立优质的企业团队，促使企业快速实现发展目标，并且严谨的态度能够让企业及时发觉自身缺点，充分完善，确保企业的长久健康发展。

3 企业绩效薪酬管理存在的主要问题分析

3.1 企业薪酬与绩效管理体系缺乏合理性

从现阶段国有企业的基本情况可以了解到，一方面，有些国有企业的主要负责人的工资薪酬不在任职企业发放，而是由事业或机关单位选调且薪酬由财政发放，负责人工资薪酬未与工作业绩挂勾，就职国有企业薪酬绩效管理工作的好坏对其没有任何的经济价值影响，有些事不关已的思想，因而对于薪酬绩效管理工作不重视，更难进行深入的认识，难以激发其干事创业的主动性和创造性，难以为企业发展注入新的活力。另一方面，国有企业的员工工资薪酬是固定的，任何考核部门对他们的工资都无权进行调整，大多数员工的思想都是停留在自己的工作是一个铁饭碗，不努力为企业创造利益也是会一直享受国家给予的固定待遇，是导致大部分国有企业亏损的重要原因。

3.2 薪酬制度不健全

在企业薪酬制度建设中，工资制度是企业薪酬体系最显著的特征，而我国企业发展过程中，工资体系依然存在许多问题，尤其是一些中小企业在工资体系管理方面没有形成严格的体制要求，工资发放随意性大，没有一套科学合理的工资核算标准;另外，在薪资发放方面，部分公司存在延期发放，克扣工资等现象，薪酬体系存在极大的漏洞，这些都制约着企业的持续健康发展。

3.3 企业薪酬绩效模式及落实效果欠佳

当前企业薪酬变革的实质，其实是企业员工需要激励。企业应该建立一套完善积极的薪酬绩效管理模式，并有效落实与执行该管理模式，这是企业人力资源管理工作的重点，对企业员工也有着重要的现实意义。企业具备一套合理完善的薪酬绩效激励制度，不仅能提高员工的收入水平，还能使其提升职业晋升能力以及工作动力，因而能更好地发挥自身的价值; 然而传统的固定工龄加薪、年度加薪、利润加薪等固有的方法，已无法满足员工对加薪更多的愿望，还会导致企业加薪却不增值的结果，最终不断增加企业的经营管理成本，无法达到国有资产保值增值的目标。

4 提高企业绩效薪酬管理对策

4.1 完善绩效薪酬管理制度

将企业的高中层管理部门的薪酬和企业具体的生产经营利益相结合， 有效激发中层和高层领导者工作的积极主动性。此种模式能够有效防止高层管理者对管理制度的轻视，漠不关心企业的经营成本和创收利益，与企业发展背道而驰;而且，还需要重视强化管理团队，有效激励企业员工工作的积極主动性，为企业的长久发展做出应有的贡献。

4.2 完善绩效薪酬管理体系

企业中不同的员工在不同的岗位上为企业创造的价值是不相同的，相同岗位上的不同人员为企业创造的价值有时也是不同的。电力企业在对人力资源绩效薪酬管理体系进行完善的过程中，需要对企业的岗位职责进行明确，明确每个岗位能够为企业创造的价值和对于企业的重要性，参考劳动力市场中岗位的薪酬支付情况对企业的每个岗位薪酬进行确定，建立多层次的企业薪酬体系。

4.3 绩效薪酬管理与企业战略规划保持一致

企业的战略规划是企业管理者根据企业的发展阶段和企业所处的内外部环境做出的发展策略，对于实现企业的发展目标具有重要的指导意义。企业的人力资源绩效薪酬管理工作的推进最终是为企业发展目标的实现和企业的发展而服务的，并最终与企业的利润相挂钩。因此，企业人力资源绩效薪酬策略的实施与企业战略目标的实现是息息相关的，企业要想在市场竞争中占有更多的市场份额，为企业赢得更多的利益，就必须要制定出符合企业自身情况的长远发展战略规划，并制定出配套的人力资源绩效薪酬管理策略，使企业的人力资源绩效薪酬策略与企业的战略规划保持一致，使得薪酬管理制度更加符合企业发展的要求，为薪酬管理制度的有效实施提供保障。

4.4 提高绩效薪酬激励的公平性

面对绩效薪酬不公平现象频现，企业应正确树立绩效管理的观念，塑造基于能力和绩效的企业文化，积极落实公平的绩效薪酬激励。健全以KPI 为核心的全绩效管理体系实现公司战略绩效、经营绩效、部门绩效和员工绩效的“四维绩效”有效衔接;同时，还要细化绩效考核周期，采取周考评、月考评的方式来强化对员工工作绩效的评估。通过工作分析、职位评价、薪酬调查、薪酬定位设计薪酬结构，实现内部公平、外部竞争，动态激励、长远发展，真正实现绩效薪酬的激励约束作用。

结束语

综上所述，企业人力资源绩效薪酬管理，企业需要考虑自身的战略规划和人力资源规划进行制定，完善企业的薪酬福利制度，使得企业的薪酬管理制度与企业的战略规划相符合，与企业其他内部管理制度相配合，调动员工的工作积极性，为企业战略目标的实现提供保障，为企业在劳动力市场吸引更多优秀的人才，促进企业健康可持续发展。

参考文献：

[1] 郝艳芳，李琳.电力企业人力资源绩效薪酬管理浅析[J].建筑工程技术与设计，2019，（19）.

[2] 王燕，王欢.浅谈企业人力资源管理中的薪酬奖罚及绩效管理[J].现代国企研究，2018，（16）.

[3] 赵筠，绩效管理的问题及解决之道[J].中国人力资源开发，2010，（2）.