姚文英，张晓凤

（新疆财经大学 会计学院，新疆 乌鲁木齐830012）

一、引言

20世纪90年代以来，随着国企制度改革的不断推进，我国企业经理人的市场化薪酬合约开始逐步建立并实现了较快发展，但也因此加剧了委托代理问题。为了缓解这一问题并实现对高管的薪酬激励，我国长期以来实行薪酬与业绩挂钩的制度，使得高管薪酬呈爆发式增长。但是2008年全球性金融危机后，国企高管出现的“天价薪酬”、薪酬与业绩倒挂以及薪酬粘性不对称等现象引起了社会的强烈不满，为了应对公众的抗议和维持社会公平，2009年9月16日，人社部等六部委联合颁布《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，对央企高管发出“限薪令”（地方国企参照执行），规定企业高管的年薪与在岗职工平均工资相挂钩。

作为政府促进社会公平、缩小收入差距的重要手段，薪酬管制本身存在一定的合理性，陈冬华等认为“由于国有企业具有实现社会目标和经济目标的多元化身份，因此国有企业的经营绩效相对难以衡量，完全与业绩相挂钩的薪酬契约不能发挥其作用，故政府进行干预、实行统一的薪酬管制成为必然结果”[1]93。学者们就“限薪令”的政策干预效果进行了激烈的争论，但尚未达成一致意见，对薪酬管制政策的研究出现了两方面的对立观点。一方面，许多学者持怀疑态度，陈冬华等认为“薪酬管制的存在使高管更多的转而去寻求在职消费”[1]97-98，徐细雄、刘星甚至认为“其引发了高管腐败等问题”[2]，并“由此带来了高管监督成本的提高”[3]；……