孙建

【摘  要】现代企业间的竞争实质上是人才的竞争，特别是核心人才的竞争。企业发展中核心人才是促进企业发展和创新的动力，核心人才的挖掘和管理直接影响企业的命脉，因此，企业必须要加强对核心人才的界定和管理，明确哪些人才为核心人才，并采取针对性的管理方式，才能促进企业的健康发展。论文主要对企业核心人才的界定进行分析，并探究核心人才的管理策略。

【Abstract】The competition among modern enterprises is essentially the competition of talents， especially the competition of core talents. In enterprise development， core talents are the driving force to promote enterprise development and innovation， and the excavation and management of core talents directly affect the lifeblood of enterprises. Therefore， enterprises must strengthen the definition and management of core talents， clarify which talents are core talents， and adopt targeted management methods to promote the healthy development of enterprises. This paper mainly analyzes the definition of core talents in enterprises and explores the management strategies of core talents.

【关键词】企业核心人才;界定;管理

【Keywords】core talents of enterprises; definition; management

【中图分类号】F272.92                                             【文献标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2021）01-0020-02

1 引言

从当前世界发展形式来看，经济的全球化发展使得企业获得更大发展机遇的同时也面临更大的竞争压力。科学技术的异军突起使得世界各地区的距离拉近，特别是电子商务模式的推广，进一步加大了国家间以及地区间的竞争，对企业人才能力提出更高的要求。21世纪，我国制定了人才强国战略，努力在我国建设高素质、高技术能力和高知识水平的精英人才，并充分发挥人才的主动性、创造性，拓展当前社会人才培养新局面，为小康社会建设和发展奠定基础。

2 企业核心人才界定方式

首先，人才稀缺性以及价值矩阵方式界定核心人才。企业核心人才界定中人才稀缺性以及价值矩阵方式主要是从两个角度对人力资源的核心情况进行分析的：其一为人才的稀缺性;其二为人才在企业中的价值。其中，人才的稀缺性指的是企业竞争对手不拥有或者很少拥有，而且无法在短时间内培养的人才。人力资源价值指的是企业投入收益成本比较高的人才。从这两个角度分析来看，企业核心人才并不一定是高学历人才，因为高学历人才需要获得的报酬比较大，同时对手也比较容易获得。因此，从这两个层面对企业人才的划分可以有四种方式：第一种为不稀缺同时价值低的人才;第二种为不稀缺但是价值比较高的人才;第三种为比较稀缺但是价值比较低的人才;第四种为稀缺而且价值比较高的人才。这四种人才中，很显然第四种是企业中的核心人才[1]。

其次，核心人才从作用方面的界定。企业核心人才需要是企业战略发展中具有重要推动作用，同时是不可或缺的人才。核心能力相对于企业人才的定义来说，需要能够为企业客户带来特殊的知识和技术，是促进企业核心竞争力和优势提升的关键。

再次，从管理层级上分析来看，企业核心人才的界定指的是根据人才在企业管理层次以及职位等方面进行界定的方式，从这个角度来说一般职位越高，层次越高的人才越属于核心人才。

最后，从企业人才业绩方面对核心人才进行界定。这种界定方式中需要结合员工的历史以及当前工作业绩情况对核心资源进行确定。一般业绩高的人才往往是企业核心人力资源，相反业绩一般的人才也往往被定义为一般人力资源。

3 企业核心人才管理策略

3.1 加强企业核心人才挖掘

信息经济时代的发展中，核心人才挖掘工作是企业发展中的重要内容。核心人才本身具有高能力、高水平、自主性和创新性等特点。在工作开展中也能够做到因势利导，实现对软环境的建设。从当前世界发展情况来看，随着信息技术的快速发展，世界已经呈现全球化和信息化的发展趋势。信息基础设施升级和信息技术的发展，使知识的存储、使用和分享方式更便捷，在经济上也更合理。对经济活动中的要素配置、组合方式等方面都会显现出更好的效果。企业竞争间的核心是科技、知识以及資讯等方面的综合竞争力，而这些能力集合在人才身上则是知识型人才，所以企业间的竞争也是高素质、高能力的核心人才竞争[2]。对于企业来说要想得到更好的发展，必须要做好核心人才的挖掘和管理。

首先，加强对核心人才培养的投入。企业在人力资源管理中，需要将能够满足企业发展要求的部分高精尖人才投入企业的战略制定、发展和执行方面，实现对人才能力的锻炼，加强对人才的挖掘。但是在人才投入中需要保证具有明确的目的性，防止出现盲目投入情况。同时在人才投入中还需要具有充足的资金保障，这样才有利于核心人才作用的更好发挥。

其次，做好核心人才的配置工作。企业在核心人才投入方面，需要优化人才配置，使人才的能力、才华与岗位相适应，设置的岗位有利于人才能力的发挥，促进企业协调发展。企业人力资源管理中并不是对所有人才能力的叠加，而是企业核心人才是否能够配置在合适的岗位，并能够充分发挥作用。

最后，强调核心人才的发展，核心人才如果不学习、不进步，也仅仅会止步于此，只有通过不断的学习和不断的培训才能够提高核心人才的素质。人才发展中最有效的方式是对人才的开发和挖掘，从宏观方面来看，必须要注重对教育的大力发展，强调对国民素质的提升。从微观层面来看，则需要加强人才培训，注重智力投资，保证人才素养的与时俱进性。

3.2 采用核心人才激励政策

当前时代发展过程中，人才竞争是首要竞争内容。这也造成企业间互相挖掘人才，或者一些企业员工由于待遇不合理以及其他原因等选择离职的主要问题。而无论何种原因造成的人才流失都不利于企业生存和发展。企业无法做到对所有岗位都进行人才储备，如果一个岗位的技术人员或者熟练操作人员出现流失的情况，将会对企业形成巨大的损失或者致命的打击[3]。因此，留住人才，提升员工对企业的忠诚度，对企业来说尤为重要。例如，宝能集团作为集制造、科技以及民生于一体的集团企业来说，核心人才的竞争力极大，宝能集团能够在20多年内快速发展、扩大与核心人才的培养具有极大的关系，特别是近年来的汽车业务开展，更是对核心人才求贤若渴，那么如何吸引人才，并留住人才呢？宝能集团从核心人才角度着手分析，了解核心人才的需求，并采取激励制度，做好员工职业生涯设计。

首先，注重核心人才培养和再造。社会的发展以及知识的更新使得企业核心人才原有知识不断折旧，这种情况下如果不继续学习深造，核心人才很快被淘汰和打敗。因此，需要通过培训的方式不断完善核心人才能力。一次培训时间积累的知识能够维持核心人才能力输出的一段时间，通过持续的培养可以促进核心人才的不断进步。但是如果长时间得不到提升，将会导致人才发展受到抑制，不利于知识的发展。因此，宝能集团制定了系统的人才培训机制，保证人才的可持续性发展，这也是保证企业人才竞争力的关键，以此为基础制定员工的职业生涯规划。

其次，为员工营造良好、积极的自由工作环境和空间。企业的环境中包括办公环境，如同事间的关系、自然环境，以及上下级间有效的沟通渠道等，促进信息的有效传达，减少沟通中的失误，对于其中出现的问题要及时进行改进和完善。

最后，通过良好的企业文化沟通吸引人才和留住人才。对于任何一个企业来说，企业文化都是企业生产和发展的灵魂。通过企业文化来感染人要比用生硬的条框和规则制约人起到的效果更强。宝能集团的文化使命为“发展产业，回报社会”，企业精神为“稳健、和谐、创新、发展”，核心价值观为“三共：共融、共创、共享。三平等：人格平等、就平等、规则平等。四信：信仰、信念、信心、信誉。五必须：必须找准自身定位、必须发挥集体智慧、必须维护公司利益、必须坚持团结协作、必须坚持改革创新”。在企业文化的熏陶下，宝能集团核心人才都能够紧紧围绕在企业的核心战略发展下，发挥集体才能，采取公平竞争的方式，获得更大的发展平台。

4 结语

综上所述，企业核心人才是企业发展的内在动力，也是企业核心竞争力的体现。因此，企业必须要加强对核心人才的界定，只有明确哪些为企业的核心人才，才能够在企业人力资源管理中加强对这些人才潜能的挖掘，保证人才与岗位的适应性。但是核心人才界定的标准尚不统一，企业需要结合自身发展现状和要求采取合理的界定方式。在企业核心人才界定后，必须要做好人才管理工作，保证对核心人才的吸引力和对企业的忠诚度，可以通过良好的培训机制和鼓励政策促进人才不断的发展和进步，完善职业规划。同时也可以通过对激励机制的建设和企业文化与环境的营造，为人才提供一个舒适、自由、公平的发展空间，保持企业对人才的吸引力。

【参考文献】

【1】董飞飞.人本管理与企业核心竞争力研究[J].人文之友，2019，12（12）：47-48.

【2】王雅赛.论企业核心员工的管理策略[J].中国总会计师，2018（1）：52-53.

【3】成震.企业核心员工识别与策略研究[D].青岛：山东科技大学，2015.