白雁

摘 要：近年来，发电企业面临着招募人才难、留住人才难的现状和困境。笔者长期从事劳动工资统计工作，本文通过详实的统计数据对比，找出发电企业在吸引和留住青年人才工作中存在的问题，分析青年人才离职的主要原因，提出吸引和留住青年人才的对策措施。

关键词：青年;人才;发电企业

根据国家人社部消息，近几年就业形势复杂严峻，一方面高校毕业生屡创新高，另一方面结构性矛盾仍然突出，就业难和招工难并存。发电企业作为用工主体，对于就业市场结构性矛盾突出的体会非常深刻。

1.发电企业吸引和留住青年人才工作中存在的问题

1.1对高素质人才的吸引力不强

本公司近三年来毕业生招聘计划完成得都较为困难，突出表现在对优秀毕业生的吸引力不强。据统计，近三年公司招收的985院校本科毕业生仅占招收高校毕业生总数的0.99%，此外，各类学历高校毕业生占比分别为：普通高校研究生0.5%，一本本科25.13%，二本本科46.79%，大学专科26.59%。招收的高校毕业生整体素质与现代发电企业日益增长的专业化、知识化人才队伍建设要求还有一定差距。

1.2青年员工成为离职人员的主流力量

从近三年流失的人员情况进行分析，青年员工已经成为本公司离职人员的主流力量。据统计，本公司离职员工中30岁以下的占离职员工总数的58.82%，大学专科及以上学历的占98.53%，生产岗位员工占68.38%。本公司员工平均年龄43岁，大学专科及以上学历员工占78.16%，青年员工的离职是企业人力成本的损失，也给电力安全生产带来了一定的隐患。

2.造成青年员工离职问题的原因分析

通过对离职人员访谈，本公司员工离职原因依次为：收入水平、家庭原因、职业发展等。这些原因不仅是造成员工离职的主要原因，同时也是企业招人难的主要原因。具体分析如下：

2.1收入水平

为员工提供有竞争力的薪酬水平，是有效地留住员工的必要条件。本公司员工收入方面存在与同区域同类型企业收入差距大、公司所属各企业间员工收入分配不平衡等问题，离员工、特别是少数青年员工的预期还有一定差距。

2.2家庭原因

发电企业大多地理位置偏远，给员工在交通、就医、生活等各方面带来不便。青年员工正处于恋爱、结婚、生育子女的高峰期，夫妻两地分居，家中老人和孩子不能得到照顾等现实问题的出现，让部分青年员工无法兼顾工作和家庭，只能选择到离家较近的地方重新谋职。

2.3职业发展

当代青年员工更加重视发展自我、完善自我，希望自身在企业内部有机会得到再造与升值，以实现更高层次的需求。目前公司虽然已经制定了职位序列管理办法，但因为实施时间不长，实施效果还未全面显现。由于轮岗机制的缺失，使部分员工感到个人成长空间有限，也成为离职的一个主要原因。

2.4其他原因

一是对企业发展前景盲目悲观。面对发电企业暂时的困难，部分青年员工显得勇气不足，悲观地对企业失去信心。二是个人认知的局限性。近几年招收的毕业生个人成长环境和条件相对比较优越，缺乏艰苦奋斗的精神，而对于工作环境、收入待遇、职业发展各方面的要求普遍较高，要求得不到满足就容易产生离职的想法。

3.发电企业吸引和留住青年人才的对策措施

3.1多措并举吸引优秀毕业生

发展才是硬道理，通过企业的发展，经济效益不断提升，综合竞争实力不断增强，使员工收入水平不断提高，获得感、幸福感、安全感不断增强。加强企业文化建设，增强企业的凝聚力、向心力，增强青年员工的归属感。

加大宣传力度，让毕业生深入了解发电企业作为中央企业的当前优势和长远优势，引导毕业生投身电力事业。对优秀毕业生实行学历补贴，并通过已经入职且获得良好发展的毕业生对母校进行宣传，吸引更多的优秀毕业生加入。

3.2推動人才队伍年轻化建设

大力推进企业人才队伍市场化、年轻化，形成能上能下、能进能出，符合现代企业制度要求的人才选拔使用机制。坚持重操守、重能力、重业绩，通过竞争比较，不断提高人才的质量，确保人岗相适、人职匹配。

强化对各级人员的差异化分类考核和考核结果的运用，推行末等调整和不胜任退出，对考核结果不能达到要求、开拓进取精神不强、职工威信不高的，予以调整;对不能胜任工作岗位的，及时予以解聘。破除论资排辈，打破隐性台阶，通过强化绩效考核结果的运用，促进人才合理流动、优化配置，不断提高人才队伍活力。

3.3完善考核激励和薪酬分配机制

建立健全以岗位职责为基础，以工作能力和工作业绩为导向，考核评价结果与人才培养、使用、激励相挂钩的青年人才考核评价机制。考核评价结果作为青年人才选拔任用、薪酬分配和职业发展的重要依据。

建立健全基于岗位价值、能力素质、业绩贡献的薪酬分配机制，以岗位职责为基础、绩效贡献为依据，合理确定不同岗位的薪酬水平，并与业绩考核结果紧密挂钩，做到业绩升薪酬升、业绩降薪酬降。合理拉开薪酬分配差距，注重向关键岗位、核心骨干人才、急需紧缺人才和作出突出贡献的人才倾斜，尊重人才价值创造，增强人才获得感。

3.4为青年员工营造良好环境氛围

通过职位层级管理明确员工晋升通道，确定员工职业规划方向，为青年员工搭建公平的发展平台和创造可持续的发展空间。对能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，对员工辅以平级轮岗，用新岗位、新工作、新挑战激起员工的工作热情。给员工提供充分的培训机会，让青年员工得到全方位的培养和锻炼。

关心青年员工身心健康，加大优秀青年人才评选表彰力度。评选表彰技能水平高、业绩贡献突出的青年岗位能手，并作为选拔任用、薪酬分配和职业发展的重要依据。加大对高技能青年人才的选拔培养力度，大力宣传优秀技能人才的先进事迹和突出贡献，积极营造尊重劳动、崇尚创新、鼓励实干的良好氛围。

结语：

综上所述，青年员工是企业可持续发展的主力军和生力军，注重青年人才的培养锻炼、成长成才，既有利于青年员工实现自身价值，更是企业做大做强、持续发展的必然要求。相信通过吸引和留住青年人才系列举措的实施，在企业综合竞争实力、价值创造能力提高的同时，发电企业招募人才难和留住人才难的现状将会得到改善。