摘 要：“劳务派遣”作为企业用工形式的重要补充，具有管理程序便捷及用工形式灵活等特性，且能够在一定程度降低企业用工成本，有利于防范及规避劳动保护方面的风险点等，备受事业单位及国有企业的青睐，现已成为目前众多用人单位的用工形式。但“劳务派遣”用工形式也为国有企业和事业单位带来一定经营风险，鉴于此，本文依据目前国有企业劳务派遣用工管理现状，进而阐述相关提升策略，旨在提升国有企业劳务派遣用工人力资源管理水平。

关键词：国有企业;劳务派遣;人力资源管理

引言

在新时期社会经济发展背景下，中国社会经济在高速发展的同时也促进了企业内部用工机制的重大变革，企业员工的人力资源管理水平的优劣已成为新时期企业发展的核心竞争力。近年来，随着我国国有企业经营体制的不断改革，“劳务派遣”已成为新时代社会发展背景下应用比较广泛的用工形式之一。其能够有效借助劳务派遣用工形式能够高效实现人才管理，将员工的自身价值进行最大化处理。目前，国有企业在发展过程中，为有效贴合现代化企业管理需求，也都积极采用劳务派遣用工形式，以实现在竞争如此激烈的市场环境中脱颖而出的目的。但受多方面因素影响，国有企业在应用劳务派遣用工形式进行人力资源管理工作中依然面临众多挑战，如员工薪酬不平等、员工流动性大及无法保障用工人员合法权益等问题，影响国有企业经济发展水平。由此可见，如何有效解决此类问题已成为目前国有企业亟需解决的工作任务。

国有企业作为一种生产经营组织形式，有着全民所有制企业的性质。所谓全民所有制企业，事实上就是指企业所生产的资料及受益归全体人民共同所有的企业。其组织形式主要是根据国务院及地方政府所代表的具有履行国家职能的机构。是中国特色社会主义的重要支柱及物质基础，也是实现国民经济稳步发展的重要机构。具有一定的“公益性”及“商业性”特征，从我国社会公共福利的追求上及国有资产的增值及保护层面可以看出其“商业性”及“和公益性”等特点。随着国有企业改革的不断深入和发展，国企在国民经济发展中将起到越发重要的作用。在面对复杂多变的国内外局势和疫情等原来带来的经济不稳定的情况下，国企更应该发挥稳定器的作用。在这种情况下，国企的人力资源管理尤其是用工模式需要不断提升，确保能够适应当前的形势变化。要发挥不同劳动关系下的单位员工的作用，提高整体的用工管理水平和工作效能，更好地调动起劳务派遣员工的积极性，即确保员工队伍的相对稳定，又提升企业整体的运转效率，进而为国有企业在新形势下发挥好作用起到基础性保障作用。

一、国有企业采用劳务派遣用工形式的原因分析

（一）国有企业用工制度因素

我国传统国有企业体制特点有着众多相似点，存在辞退员工难的现象。如若单方面与员工解约劳动合同，企业将会支付较大的成本，以此出现众多待岗职工及内部下岗等现象。但随着新的《劳动合同法》颁布实施后，国有企业为有效解决此类现象，便开始积极应用“劳务派遣”的用工形式。借助“劳务派遣”用工手段国有企业可根据自身实际需求对员工进行增员或裁员，节省企业用工成本的同时，也能够减少与员工签订劳动合同后存在的争议现象。

（二）避免签订长期及无固定期限的劳动合同

在新《劳动合同法》规定中，倘若国有企业与员工第一次签订的用工合同期满后，第二次便可签订无固定期限的劳动合同。国有企业如若与员工签订无固定期限劳动合同后，便使得国有企业非常被动，员工自身会存在“铁饭碗”等不良思想，无法对员工进行更为严格的管理。而“劳务派遣”用工形式变很好的解决此类问题，因为员工只需与劳务派遣单位签订劳动合同，不用于用工企业直接签订劳动合同，即便员工被反复调配，用工企业也不用于员工签订无固定期限劳动合同。此种用工形式能够在一定程度上杜绝员工“铁饭碗”的思想，也便于用工企业对员工实现高效管理需求。

（三）降低用工成本

国有企业借助“劳务派遣”用工形式能够有效降低用工成本，究其原因主要是将员工的管理成本交给劳务派遣单位负责，用工企业并不会与员工之间发生直接的利益关系。另外，劳务派遣员工的薪酬水平是由多方面因素决定的，如：地区最低薪资水平、在职员工薪资水平、工作性质及职务等级等。由此可见，用一些薪资水平较低的劳务派遣员工从事相关工作，能够直接降低国有企业用工成本。

（四）优化员工队伍

若有效保障国有企业呈“健康”趋势发展，则必然对用人机制上做出一定优势，唯有搭建良好的用人体系，国有企业才能实现人力资源的高效配置。对此，相关国有企业应建立正常的“退出机制”，对员工进行高效管理，以此让国有企业在竞争如此激烈的大环境中提升核心竞争力。但国有企业受传统因素影响，企业员工皆会存在“铁饭碗”思想，而通过劳务派遣单位与劳务外包的用工形式，却真正意义上体现了“退出机制”的意义，以此优化国有企业员工队伍。

二、国有企业劳务派遣用工人力资源管理存在的问题

（一）派遣员工薪酬问题

国有企业采用劳务派遣用工方式后存在“员工福利待遇差异化”现象。一般来讲，国有企业选择劳务派遣用工形式的初衷，便是降低企业用工成本，对此，劳务派遣员工的薪资会与当地市场经济水平相同的标准。而国有企业中正式职工的薪资标准却与劳务派遣人员有着较大的差异。对于部分国有企业而言，对派遣人员发放的工资只要不低于当地市场经济平均水平便可，对此，国有企业中劳务派遣员工薪酬绝大多数都是低于正式职工的。另一方面，派遣员工在晋升通道上，与正式职工的差异十分巨大。虽然派遣员工也具有一定的上升渠道，但往往天花板较低，上升通道狭窄，甚至在一些国企单位，对派遣员工并没有实际上的晋升机制。而在国企，无论是行政职务还是专业职务序列，收入是与级别挂钩的，在无法进步到相应职級的时候，是无法获得收入提升的。这导致派遣员工的收入上涨慢、上涨空间有限，很容易打击到派遣员工的工作积极性。从客观来讲，也不符合同工同酬的要求，造成了职场上的不公平现象。

（二）派遣制员工流动频繁

劳务派遣用工方式为企业带来的另一弊端，便是派遣制员工流动频繁。究其原因，所有派遣制员工皆存在一种没有归属感的思想观念。现阶段，大部分国有企业聘用派遣制员工的期限普遍在1-2年，工期较短;甚至有部分国有企业存在正式职工与派遣制员工地位不平等的现象，对派遣制员工有着较大的地位偏见，甚至认为派遣制员工没有资格与正式职工享有相同的福利待遇。在很多情况下，并不是派遣制员工不想为企业单位付出与贡献，但缺乏相应的激励机制，在薪酬、职级的晋升上有一个明显的天花板。从企业管理体制上来说，作为管理者个体的领导也许想为工作业绩突出的派遣制员工做出激励，但在制度上缺少必要的手段。在这种体制下，管理者也会先入为主地降低对派遣制员工的预期，对派遣制员工的培养支持不足，派遣制员工获得了较少的进步机会。两方面导致形成对派遣制员工的挤压效应。总的来说，一系列因素皆对派遣制员工造成了幸福感及归属感不强的思想，同时，派遣制员工从感性上亦或理性上都无法选择投入更多的精力奉献给企业。

（三）派遣员工无法得到劳动合法权益

国有企业采用劳务派遣用工方式后，派遣制员工无法得到劳动合法权益。具《劳动保护法》相关规定可得：“被派遣劳动者应与劳务派遣单位签订两年以上的固定期限劳动合同”，但派遣劳动者与劳务派遣单位实际签订合同过程中，根本无法享有劳动者的平等权益。根据前文分析，在现有体制下，用人单位不会倾向培养派遣制员工，甚至有的管理者潜意识里认为派遣制员工都不会久留，随时有离职的风险。尽管员工的离职是一种正常的现象，但在国有企业稳定优先的前提下，以及普遍追求工作稳定的环境下，反而对派遣制员工离职行为造成一定污名化，进而导致一些不合理用工现象的发生。有的用人单位甚至存在缩短派遣制员工劳动合同期限的现象，再由于部分企业法律意识薄弱，经常让派遣制员工随意加班加点，随意更改派遣者试用期，对派遣制员工的合法权益构成一定伤害。

三、提升国有企业劳务派遣用工人力资源管理对策分析

（一）严格筛选劳务派遣用人单位

为有效提升国有企业劳务派遣用工人力资源管理水平，避免因劳务派遣用工形式带来的风险，应对劳务派遣用人机构进行严格筛选，加强对劳务派遣单位的管理。这样也是国有企业人力资源管理水平最真实的体现。对此，相关国有企业应择选合法且优质的劳务派遣单位。如若选择资质不合格的劳务派遣单位，那么派遣员工与派遣单位所签订的劳动合同也不具备法律效益，无法得到法律的保护，对此，应注重筛选派遣单位的审查工作。同时，与劳务派遣机构签订的合同也是需要国有企业重点把控的，在合同要细化责任划分，明确标准派遣人员在任何情况下，用人单位及劳务派遣机构皆应该承担各自的责任，充分保障人权。另外，国有企业在发展过程中，为有效规避人力资源管理风险，应注重企业培训工作与企业经营活动的高度融合，确保相关培训工作能够辅助企业经营。在开展培训工作时，应结合自身企业实际经营情况，用以宏观统筹的思维分析企业未来发展目标，合理应用培训手段，以此提升派遣员工的整体水平。

（二）强化劳务派遣单位监督管理

国有企业在发展过程中应加强对劳务派遣单位的监督工作，这样能够有效规避因劳务派遣用工带来的风险。例如：倘若因派遣员工为企业带来经济损失后，劳务派遣单位也应该承担相应的部分法律责任，对此，笔者建议，国有企业应注重对派遣单位的监督工作，对其监督过程中，在规范操作流程及科学设计劳务科通时，还应注重与劳务派遣单位及派遣人员的沟通，以便于对派遣人实行人性化管理。同时，派遣单位需依据自身实际情况完善规章制度及规范化用工管理，国有企业还应以自身现存的规章制度为基本准则，对劳动派遣人员行为准则进行明确。另外，为有效解决因管理层面出现的问题，劳务派遣单位在开展相关管理工作时，应充分结合用人单位的实际情况，制定科学且合理的管理机制，深度分析和研究派遣员工的实际需求，持以“针对性”的管理理念做好交接工作，以此提升国有企业劳务派遣员工人力资源管理水平。

（三）搭建完善的员工绩效考核管理机制

国有企业在发展道路中，制定科学且完善的绩效考核机制不仅有利于正式职工，对劳务派遣员工亦是如此，也能够在一定程度上完全派遣制员工的职业发展规划。对此，相关用人单位应结合自身实际经营情况，制定一套科学且合理的工资绩效考核管理体系，依据员工的工作量、工作态度、考勤及工作质量等进行量化考核，通过考核结果对员工进行相应的奖惩措施，甚至解除劳动合同。另外，提升派遣制员工的薪资福利，能够真正意义上实现“同工同酬”的理念，对此，用人单位在制定员工考核管理体系时，应重点解决员工工资增长慢、工资低及拖欠工资的问题，同时，还应确保派遣制员工与企业正式员工相同同等的休息休假制度，这样才能提升派遣制员工的幸福感，愿意将更多的精力投入到工作当中，使其拥有“归属感”。由此可见，唯有完善派遣员工的薪资绩效考核管理制度，并将考核结果纳入到是否继续签约的参考指标过程中，才能在一定程度上激发派遣员工的工作主动性及创造性，实现自身价值。

（四）将劳务派遣员工纳入到党群组织管理

将劳务派遣员工归入到党群组织管理有利于提升其归属感及工作满意度，让派遣制员工能够愿意在工作中投入更多的精力，提升企业效益。在新时代，党群活动可以与国有企业对派遣员工的管理有机结合，相互促进。要严格按照有关党员身份管理规定，对符合规定要求的派遣员工的组织关系迁移到所在单位，按要求参加党组织活动。对此本文认为，相关用人企业应剔除正式职工与派遣制员工地位不平等的观念，让派遣制员工有权利参加分享企业成果的各项活动，这样才能从根源上保障劳务派遣员工的各项权益。另外，部分用人单位可为派遣制员工设立“联系平台”，并将一名领导作为联系人，以此吸引派遣制员工能够主动参与到企业党群活动中来。通过用人单位组织的党群活动，能够让派遣制员工深刻的了解企业经营理念及发展目标，确保派遣员工能够保持与党组织、与企业领导管理层的思想思路一致，树立与企业发展相符的价值观。

（五）制定完善的职业发展制度

为国有企业派遣制员工开拓多种职业晋升通道，能够为其创造更多晋升机会，让派遣制员工在企业有一种归属感及幸福感。对此，国有企业可依据派遣制员工劳动性质，为其制定一套完善的职业发展体系，鼓励派遣制员工通过自身努力来创新工作方法，为企业创造更多的财富。对于派遣制员工而言，要明确所谓的正式编制并不是一劳永逸的铁饭碗，随着国企改革的不断深入，对员工的职业技能的要求也越来越高，要通过提升自己对综合素质和业务水平来提高自己对竞争力，谋得职业发展空间。另外，国有企业也可每年为派遣制员工提供转为正式职工的机会名额，以此展开职业竞争，这样也能够从侧面促进派遣制员工的专业技能及学习积极性，稳定派遣制员工队伍。同时，国有企业还应注重对派遣制员工的培训工作，不断提升其职业素养及职业技能等。例如：对于一些临时性及替代性的派遣制员工而言，普遍皆是职业技能及职业素养较差，对此，企业可为其展开职业技术规范培训，提升其职业技能的同时，也能为企业带来高收益的汇报。

结束语

综上所述，在新時代社会发展背景下，国有企业经营在发展过程中，“劳务派遣”用工方式是目前比较主流的形式之一。通过应用“劳务派遣”用工形式不仅能够降低企业用工成本，亦能在一定程度上杜绝用工企业存在的风险点，对国有企业自身发展具有正面导向作用。但由于多方面因素的影响，这使得国有企业在自身发展过程中，人力资源管理问题也逐渐暴露出来。对此，为有效规避此类问题发生概率，国有企业应重视人力资源管理工作，加强对劳务派遣制员工队伍的管理，从用人的体制机制及具体管理实务上改革创新，这样才能够在竞争如此激烈的市场中“脱颖而出”，促进企业朝健康趋势发展。

参考文献：

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[2]吴莹. DK企业劳务派遣员工激励体系优化策略[D].安徽财经大学，2020.

[3]李佳琳. 我国劳务派遣中劳动者权益保护研究[D].吉林财经大学，2020.

作者简介：

马雪健，出生年月，1991年3月，性别，女，民族，满，籍贯，河北，学历，本科，研究方向，组织行为学