谢 倩，陈谢平

（乐山师范学院 教师教育学院，四川 乐山 614000）

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在创新引领高等教育内涵式发展的战略背景下，如何激发高校教师的创新，成为了高校师资队伍建设和创新人才培养重要议题。文献回顾发现，考核、激励和培训等制度建设是高校教师创新研究关注的主要内容[1-2]。虽然制度改进能优化创新的环境条件，但环境对创新的作用还需个体内化认同才能实现。这种内化过程即创新的内部建构——创新观念与创新动机合力触发创新行为，而创新动机是其中的关键。以往有关高校教师创新动机的研究多从环境或个人特征的单一向度展开分析，缺少个人与组织交互视角的考察。实际上，创新动力除了来自组织激励和自我追求外，还与个人-组织的交互状态有关。从个体层面看，个人-组织的交互状态可体现为个人对其与组织交互过程的感受。例如回报是否对等、考核是否公平、气氛是否民主、领导是否可信等，个人对这些期望内容的感知将在很大程度上决定其创新动机的水平。

个人对组织的心理期望又称心理契约，是指对自己付出与组织回报的主观隐性约定及其履约状况的感知[3]。良好的心理契约对忠诚度和公民行为等积极组织行为有正向预测作用，而心理契约破坏常会导致离职和反生产等消极后果[4]。根据社会交换论的观点，个人与组织的关系以互惠交换为原则，双方会通过奉献与回报来平衡彼此的交换关系[5]。……