邵海燕 史钧

（沙洲职业工学院，江苏 张家港 215600）

引言

小微企业是国民经济的重要组成部分。全国第四次经济普查数据显示，中小微企业数量已占企业总数的99.7%。作为社会经济的毛细血管，小微企业虽然规模小，但其所创造的GDP 占国民生产总值的60%以上，量大面广的小微企业，成为吸纳新增就业的主渠道。北京大学中国社会科学调查中心主任李强表示，2020年新冠肺炎疫情发生以来，中国经济仍然能保持强大的活力，离不开小微企业和个体工商户所带动的两亿多人就业。

小微企业在稳定就业、繁荣实体经济等多方面发挥着重要作用。但过去三年，受疫情和贸易战等国内外复杂经济形势的影响，小微企业面临前所未有的挑战。从图1 可以看出，近年来小微企业注销注册比呈快速上升趋势，很多小微企业面临倒闭，半数小微企业资金短缺。这种情况下，作为小微企业本身，需要迎难而上，在产业结构转型和物料成本上涨的夹缝中，摸索更为科学的管理模式。

图1 2015—2020年小微企业注册和注销数据对比图

薪酬管理作为企业人力资源管理的重要部分，如何建立科学合理的薪酬激励机制，对小微企业提高生产效率、提升企业的核心竞争力和凝聚力等具有重要意义。

1 苏南小微企业薪酬管理中存在的主要问题

1.1 苏南小微企业的特点

苏南小微企业大多是伴随着改革开放特别是20 世纪90年代后期开始，随着外向型经济蓬勃发展逐步建立起来的，以乡镇企业、家庭作坊为代表。以张家港XL 五金公司为例，该公司成立于2003年，属于五金工具行业，最初以借鉴国内大型同类企业的制造技术为基础，逐渐融合学习台湾以及德国等先进技术，经过多年的发展，现已成为拥有稳定的海外客户、产品广受好评的外向型五金工具制造企业，公司年销售稳定在3000 万元。

苏南小微企业大多具有以下特点：

（1）创业制度环境优越[1]。当地政府对小微企业有较好的政策扶持，特别是落实和优化减税政策、融资政策等方面，苏南优越的政策环境，能够帮助小微企业减轻税费负担和制度性成本，解决融资困难，减缓还贷压力，为小微企业的发展提供了制度和环境保障。

（2）以产业群为依托。苏南小微企业的成长和发展大多可归于区域集约经济发展模式，XL五金公司所在的张家港市具有相当规模的五金工具制造产业群，依托上下游的配套企业及机构形成完整的产业链，既能控制成本又能快速获取市场信息。

1.2 小微企业薪酬管理中存在的问题

1.2.1 企业经营者缺乏科学的经营管理素质

小微企业经营者往往积累了丰富的实践经验，但随着企业的成长和发展，经营者自身的局限性和素质短板日益显现，缺乏对复杂经济形势的研判，信息化管理的投入不足，用工政策法律法规方面的把握不到位等，导致了经营理念滞后，直接影响了企业的经济效益和持续稳定发展。在人力资源管理方面，经营者未能意识到员工激励的重要性，尤其在技术人才的培养方面，认为员工只要完成下达的任务即可，忽视对其综合能力和创新能力的培养，忽视以完善的薪酬管理体系留住人、以多样的薪酬激励机制培养人，无法为企业发展提供动力[2]。

1.2.2 企业缺少高素质的技术型人才，人员流动频繁

除中层管理、外贸业务员和财务人员外，企业人员在学历和职称上普遍偏低。企业推进转型升级，开拓海外市场，扩充技术型人才是必不可少的。小微企业的利润微薄，能够提供给技术人才的薪资和科研经费都很有限，招聘和留住人才是企业的难题。同时，受地缘和亲缘的影响，部分员工是亲友介绍进来的，有的并不适合企业的用工需求，需要的人才进不来，冗员又难以切割，缺少量化管理。

对张家港XL 五金公司的调查可知，部分外地员工表示未来的两三年可能要回老家工作。一是苏南的高物价、高房价让外地员工难以在此扎根，二是中西部地区小微企业发展迅速，提供了大量的就业机会。大部分员工表示影响其跳槽的主要原因是薪水，在一份工人问卷对于“工作中哪些情况会让你产生离职想法”这一问题，选择“工资福利待遇偏低”“公司效益不好”“没有发展前途”和“工作环境、条件不够好”，分别占58.62%、36.21%、36.21%和33.62%[3]。这一数据表明，小微企业的员工忠诚度普遍不高，人员流动较为频繁。

1.2.3 薪酬模式单一，缺少科学性和多样性

小微企业的薪酬管理没有一个健全的体系，缺少与绩效挂钩的考核机制。企业的薪酬管理由经营者一人掌握，受经营者的主观影响较大。这一模式往往导致有的员工为获取高报酬而尽力迎合管理者，工作重心出现偏移，不利于规范企业内部管理和员工间的团队协作[4]。

薪酬管理没有层次和区别。不同工种、不同部门、不同层级应该根据其岗位、工作能力和重要程度设置不同的薪酬结构和等级。小微企业麻雀虽小五脏俱全，不能因为人员结构简单，酬劳分配就不加以区分。否则容易导致薪酬和岗位不匹配，引起员工不满，既影响生产效率还会造成人员不稳定。

在企业管理中，为了应对如今变幻莫测的市场环境以及企业内部的动态变化，需要对信息进行全面的采集以及整理，这样可以让生产经营的实际状况得到明确，便于企业管理者进行科学决策，提升企业的管理水平，让企业的经营目标顺利实现。这就需要借助数字技术让数据采集以及提取效果更高，分析更加有效，因此数字技术在工业企业的管理工作中也是得到广泛运用。在设备方面，如今的工业发展中，数字技术在各类电气设备中实现运用已经是一种必然的趋势，尤其是传感器以及执行器与数字技术的融合，以及光纤技术的普遍运用，在网络技术的支持以及平台的搭建基础上，可以让企业的生产效率得到明显提升。

1.2.4 员工满意度不高，缺乏积极性和凝聚力

薪酬满意度和工作绩效有着互为因果的关系，较高的薪酬满意度会提高员工的工作绩效，而良好的工作绩效会促进员工的工作积极性，形成良性循环[5]。企业虽然制定了绩效考核制度，但调研显示，在实际操作过程中形同虚设，绩效考核时主观因素过多，基本还是由企业经营者一人说了算，干多干少并没有在绩效上有所体现，挫伤了员工的工作积极性，使员工满意度降低。

除了绩效考核的问题，在薪酬设计上，小微企业往往忽略了福利制度方面的考量。福利虽然在员工的薪酬体系中所占比例不大，但这恰恰是提高员工积极性、增加员工幸福感和归属感的一个法宝。小微企业由于福利制度不完善，缺少人情关怀，影响了员工的工作积极性，导致离职率偏高。

2 小微企业薪酬激励机制探讨

2.1 薪酬激励机制的内涵

企业薪酬管理包含薪酬标准制度、薪酬激励制度以及薪酬沟通等内容。其中，薪酬激励制度能够调动基层员工的工作积极性，能够调动专业技术人才投入到科研和技术创新中，能够激励管理人员发挥主观能动性，提高管理水平，增强工作动力，有助于企业培养出更多的优秀人才，为企业创造更多的经济效益[6]。

薪酬激励制度包含物质激励和非物质激励。物质激励包括薪酬晋升、绩效奖金、实物激励等，非物质激励如培训机会、带薪休假、优秀表彰等。合理的薪酬激励措施能充分调动企业员工的生产积极性，增强员工积极工作的动力，使员工能更加努力地为企业奋斗，提升员工的归属感。

薪酬管理对企业发展的重要作用不言而喻。生产经营者必须转变理念，认识到薪酬管理和留住人才的重要性，充分理解两者的辩证关系。合理的薪酬管理体系、有效的薪酬激励措施是留住人才的根本保障。企业让利人才，才能留住人才，才能为转型升级创造条件，以促进企业在竞争中生存，谋求长久稳定的发展。

2.2 适合小微企业的薪酬激励策略

2.2.1 整合岗位，优化结构，建立绩效考核制度

对小微企业来说，首先应对企业的岗位进行全面梳理，对工作量不饱满的岗位进行合并，确保每个员工在工作时间段内都有事可做。对技能单一的员工进行培训，力求使其一专多能，使其能够胜任合并后的岗位。取消因亲缘关系而设置的冗员岗位，减轻人力成本。合理设置技术人员、长期合同工和临时工的用工比例，对清洗、包装、刻印等简单工种可以选用临时工担任，根据生产和销售的变化，灵活调整临时用工的比例，以降低人力成本。岗位梳理整合后，要对岗位进行价值评估。根据岗位特点制定评估标准，不同级别、不同类型、不同技术能力要求的岗位要有不同的评估标准。在此基础上建立的绩效考核制度，既能在相似岗位间建立类比，又能更好地对比不同岗位的价值，从而达到激励效果。必须保证分配时以绩效考评结果为主要依据，摒弃“情感管理”，以免考核制度流于形式，影响员工的公平性体验，进而影响其工作积极性[7]。

2.2.2 建立多样化的薪酬分配体系

首先，要制定一个与行业匹配的薪酬标准。张家港宏宝、金鹿、威尔士等五金工具品牌在业内都颇有影响力，是本地五金制造的大中型企业。同类小微企业更是遍地开花，员工的薪酬水准在同类企业中很容易产生比较。因此制定薪酬标准时要参照行业情况，在控制人力成本的同时，制定略高于平均水平的标准，以此激励员工，留住人才。其次，对中层管理人员、销售业务员、技术人员和一般员工设计不同的薪酬激励办法。对于小微企业来说，核心员工是企业“关键岗位”上的“关键人”。这种特殊的地位决定了他们在公司的战略制定、组织运营和生产运作中具有重要的地位和作用，也是企业重点保留的对象[8]。在绩效考核达标后，对管理人员、高级技术人员等核心员工可以采取“工资+奖金+福利+股份分红”的方式，将其利益和企业利润紧密联系起来，提高核心员工的责任心和凝聚力；作为外贸型制造企业，销售业务员的薪酬也需要激励措施，原有的薪酬结构是“固定薪酬+浮动薪酬”，浮动薪酬是根据业务量来计算的，可以适当提高固定薪酬在总薪酬中的占比，让销售员对企业有安全感和归属感。提高薪酬待遇，从短期看企业用工成本会上升，而从长远看，通过精简岗位、合理调整结构可以有效降低人力成本。多样化的薪酬分配体系可以激励员工提高工作绩效，企业的整体利润也能同步增长，增强了企业的凝聚力和竞争力。

2.2.3 关注非物质报酬的激励效果

小微企业应转变以“利”管人的传统管理方式，应坚持以人为本的管理理念，才能稳定住人才。技术人才管理除了薪酬待遇外，另一个重要因素是企业提供的非物质激励水平以及企业所搭建的提升个人能力的平台和晋升渠道。小微企业应适当增加投入，派遣技术工人参加专业技术培训，参加行业会议交流，参加政府或行业组织的技能竞赛，为员工提供学习和展示的机会，让他们在企业里能看到自己的事业发展前景，培养其对企业的粘性，增加忠诚度。管理层要善用情感激励，评选优秀员工，进行公开表彰，授予荣誉，用模范行为来激励员工积极向上，增强员工的事业心。此外，建立多元化的员工福利项目，让员工能够根据自己的需求进行选择。小微企业的新员工大多是“90 后”，青年人更注重福利保障，这也是很多年轻人宁可选择薪酬稍低但福利好的大中型企业的原因之一，保障福利待遇能帮助企业吸引更多的年轻力量。

3 结语

在新的经济形态下，小微企业要充分认识到薪酬管理对企业可持续发展的重要性。小微企业可以根据自身的实际情况，建立科学、完善的薪酬体系，引入多样化的激励机制，充分发挥员工的个人潜能，激发员工的积极性，培养和留住技术型骨干人才，为企业的长足发展提供动力，从而提升企业的核心竞争力，为突破发展瓶颈提供保障。